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ふらっぷの課題, マネジメント, 管理マネジメント論 全てを事細かに把握するものなのか。誰がもちかりの仕事をしているか …
ふらっぷの課題
職員
およそ110〜120hがちょうどいい支援時間、残りが事務時間、もう少し事務を削って支援にシフトしたい。
4月に職員が大幅減となった、コロナで申し込みが少なく幸い影響は少なかったが、感染が下火になるとヘルパー不足が顕在化してくる
2年が3人、7年が2人、10年が1人（次年度育休へ）、約半数は経験が浅い
スキルが足りていない
減数分の補填を望んでいるが、新規事業もあり人が来ない
いい意味でプライド、悪い意味でこだわり、
収益減の話があるが、深掘って問題を認識していない。ざっくり「収益減」
土日平日を合体させた方は間違いだったのではないか
シフト業務は、やりがいがあるがサポートは必要ではないか
運営
組織方針はなく、ある種求められる声のまま拡大していった
現場を理解していない本部とのずれ、中川の能力不足、何が足りてなくて、どう補う、身につけるのか
本部からは業務指示、方針が不明確という指摘がある
サ責配置に穴がある
サ責が労務管理をやらざるを得ない
支援時間目安total 1260hをkeep
常勤110h／人*6
山口120h、平尾90h、吉田90h
登録さん200∼400h／20名弱
少数精鋭
極端通院は各ホーム方面で対応してもらえないか。できないなら、ふらっぷから調整要員として派遣する
ヘルパー
毎年のガイヘル講習会でなんとか繋いでいるが、リクルートはこない。居宅ができるヘルパーが不足
ベテランのヘルパーさんは多数。10年越えも
高齢化、体力の衰えも
契約ヘルパーさんもいる2名
利用者
ヘルパーさんさえいれば断らずに済む
コロナで移動系支援が大激減して収支に大きい影響がある
配置体制が確定したら
支援の整理
やる支援、やらない支援、一つずつ意見を聞きながら整理
たとえば行動援護と身体を優先など→でもこれはやりたくない
辻先生
大きくなってくると縦割りの弊害がある。
薄まりそうだと思ったら、まとまろうとする。そうなることを理解して何をするかを考えることが大事
マネジメント
「何がやりたい」をどう表現したら良いか
仮に間違っていても、全員の意向を踏まえたものなどできっこないため、言い切る感じが必要だと思う。どんと構えてこれでいこうという示し
数字を理解してもらいたいがどのあたりまで考えてもらうのが良いか。
興味のある職員はいる。ジワジワ作戦か？
指示待ちになっている職員がいる、むしろその方が働きやすいと。
リーダーとして必要なことを身につけてもらうためにどういう経験が必要か
まずは人に物を教えること、手順など
方針決定については、事前聞き取り後かトップダウンで降ろすか。久野の不満の要因を考える必要がある。
この支援について、やるべきかやらないべきかの決定
管理マネジメント論
全てを事細かに把握するものなのか。誰がもちかりの仕事をしているか
自分で考え動いていける職員になってもらうために今やるべきこと
偏った管理者像を植え付けられて、直属の上司に批判的な職員がいる。モチベ低下指示待ち