LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
LE FINALITÀ DELLA VALUTAZIONE
LA FIGURA DEL VALUTATORE
QUANDO UN SISTEMA DI VALUTAZIONE É EFFICACE
É la misurazione di una performance lavorativa, basata su criteri prestabiliti e la comunicazione dei risultati al dipendente. É un metodo soggettivo
OSSERVAZIONE: i valutatori osservano le prestazioni durante un periodo programmato.
VALUTAZIONE : il valutatore compila i moduli relativi alla valutazione.
PROGETTAZIONE: coinvolge i dipendenti
COMUNICAZIONE DEI RISULTATI: il valutatore e il dipendente si incontrano per discutere dei risultati della valutazione.
ATTUAZIONE DI UN PERCORSO DI MIGLIROAMENTO
É interessato a mantenere un buon rapporto con le persone valutate, motivare i dipendenti e diminuire il disagio procurato dagli esiti della valutazione.
FINALITÀ AMMINISTRATIVE: stabilire chi merita premi e incentivi su prestazioni passate.
FINALITÀ DI RICERCA: validare un sistema di selezione
FINALITÀ DI SVILUPPO: Dare ai dipendenti un feedback sulle loro prestazione.
FINALITÀ LEGALI: ottenere documentazioni per ragioni legali.
2)VALIDITÀ DI CONTENUTO: il contenuto della valutazione deve essere adeguato
3)ACCURATEZZA
1)COERENZA STRATEGICA: Il sistema di valutazione (cosa si misura) e la strategia dell’organizzazione
(cosa è importante) devono essere allineati
4) PERCEZIONE DI EQUITÀ E UTILITÀ DA PARTE DEI VALUTATI: riflette realmente il livello di prestazione dei dipendenti?
5) PRATICITÀ: deve essere facile da applicare.
La prestazione non è un costrutto oggettivo, sono condotte all'interno di un contesto relazionale.
DISTORSIONE COGNITIVA: una distorsione del giudizio (bias cognitivo), è un automatismo mentale che porta ad errori di giudizio e che può influenzare la memoria, le decisioni e persino i processi di pensiero.
EFFETTO ALONE : errore di valutazione dove, l'impressione generale influisce sulla valutazione di un dipendente a prescindere dalle specifiche dimensioni valutate
EFFETTO DI SEVERITÀ: errore di distribuzione, in cui il valutatore da a tutti valutati, punteggi bassi, senza distinguerli tra loro.
EFFETTO PERSONA SIMILE A ME: errore in cui il dipendente viene valutato meglio, perchè ha un buon rapporto con il valutatore, o perchè quest'ultimo lo considera simile a lui.
L'OGGETTO DI VALUTAZIONE PUÒ RIGUARDARE:
TRATTI PERSONALI valutazione delle KSAO
COMPORTAMENTI: valutazione di cosa fa il lavoratore e come lo fa
RISULTATI
Concentrati sulla persona e non sulle prestazioni. Sono difficili da cambiare e non sono facilmente osservabili.
Permette di fornire feedback e di individuare quali comportamenti usare maggiormente. Presuppongono però, un unico modo per essere "high performer".
Si riferiscono ad aspetti quantificabili: sono percepiti come equi e sono soggetti a meno errori di valutazione. Non considerano però, molti aspetti importanti del lavoro e sono solo in parte sotto il controllo dei dipendenti
COME VALUTARE?
VALUTAZIONI ASSOLUTE (si basano su criteri predefiniti.)
VALUTAZIONI RELATIVE
Scala di valutazione ad ancoraggio comportamentale (BARS)
Scala di osservazione comportamentale (BOS).
SCALA DI VALUTAZIONE GRAFICA
Relazione scritta
Basata su una lista di comportamenti valutati su continuum
Basata su aspetti importanti del lavoro, valutati da indicatori. (e.s. stabilità emotiva).
Ibrido tra BAR e scala di valutazione grafica, basata sulla frequenza.
Basata sulle risposte che i valutatori danno riguardo, alle prestazioni della persona valutata.
Confronto delle prestazioni di un dipendente con quello degli altri.
DISTRIBUZIONE FORZATA: si informano i valutatori che devono essere in grado di differenziare i dipendenti, ed attribuire il punteggio massimo a solo quei dipendenti che fanno il loro lavoro in modo eccezionale.
VALUTATORE
Deve essere motivato e usare correttamente i programmi.
Deve osservare e registrare le prestazioni e comunicare al lavoratore i risultati della valutazione.
Può essere un valutatore umano(l'osservazione è alla base della valutazione e può essere personale e diretta) o un sistema elettronico (utilizza tecnologie come videocamere e registrazioni audio):
Eliminare gli errori di valutazione delle prestazioni, completamente, è impossibile. Si possono utilizzare
Utilizzo dei diari
PROGRAMMI DI FORMAZIONE
Utilizzo della DISTRIBUZIONE FORZATA e di PIÙ INDICATORI.
Formazione sulle caratteristiche del sistema
Formazione della cornice di riferimento
Formazione sugli errori di valutazione
insegna ai valutatori il significato delle dimensioni e dei livelli di performance
Insegna ai valutatori le specifiche caratteristiche del sistema e come comunicare e dare feedback in modo efficacie, ai valutati.
Utile per annotare, esempi di buona o cattiva prestazione. Specifico per bias come quelli dell'effetto recency (recente).
L'INCONTRO DI RESTITUZIONE
Con il relativo piano di azione, deve essere ben pianificato. Suo elemento centrale è il feedback(maggiore consapevolezza dei valutati sui loro punti di forza e di debolezza).
Il contesto nel quale il feedback è dato, deve essere appropriato.
Il focus è sempre sulla prestazione
PIANO D'AZIONE
Vuole stabilire alcune azioni migliorative, che aumentino l'efficacia del dipendente.
Può prevedere un percorso di miglioramento: Corso formativo o coaching per il dipendente.
VALUTARE UN POTENZIALE
Valutare le capacità di un individuo, rispetto a quelle previste.
Potenziale: se le capacità del dipendente, sono maggiori rispetto a quelle previste.
OBIETTIVI
La pianificazione dei percorsi di carriera delle RU
L'aumento di benessere delle RU
SI SVILUPPA SU 3 FASI
2) ASSESMENT CENTER (AC): Sistema di valutazione, utilizzato da valutatori esperti. Individua l'insieme di caratteristiche comportamentali di un individuo, rispetto ad un ruolo specifico.
3) RISULTATI E FEEDBACK
1)PROGETTAZIONE DELL'INIZIATIVA : Coloro che svolgeranno la VdP, comunicheranno ai valutati, le competenze e capacità, tenute in considerazione per la valutazione.
VALUTATORI: osservano in alternanza, ciascun partecipante nell'esercitazione.
PARTECIPANTI: Svolgono le esercitazioni proposte.
COORINDATORE: Garantisce la giusta applicazione dell'AC.
OBIETTIVI
1)Accertarsi che ci siano capacità in linea con la richiesta- 2)Fornire indicazioni per l'inserimento dei dipendenti in AREE PROSSIME O DIVERSE.- 3) Stabilire obiettivi di sviluppo personalizzati.
Valutazione attraverso simulazioni: Attraverso esse è possibile osservare i comportamenti del dipendente per gestire specifiche situazioni e valutare l'attitudine a questo ruolo.
ESERCIZI DI GRUPPO: simulazione di riunione ( role-playing)
PROVE INDIVIDUALI a cui vengono individuati questionari e uno o più colloqui ( in-basket).
INTERVISTA BIOGRAFICA MOTIVAZIONALE: Colloquio che serve per verificare se il lavoratore ha un obiettivo chiaro e il rapporto con le sue risorse/vincoli personali
IN BASKET: Prova scritta, consente di far emergere, l'iniziativa, l'organizzazione e pianificazione del lavoro.
COLLOQUIO INDIVIDUALE: Finalizzato a raccogliere più informazioni su diversi aspetti, dei partecipanti.
CASE STUDY: Prova scritta, fa emergere capacità di tipo intellettive e gestionali.
Al termine dell'AC. Il feedback è finalizzato a far conoscere al lavoratore, i propri punti di forza e di debolezza, relativi alle competenze emerse durante il VdP.
COLLOQUIO: Composto da un momento informativo ed uno esplicativo
CONCLUSIONE: Condivisione delle aeree su cui effettuare un miglioramento.
PREPARAZIONE DEL COLLOQUIO: Il valutatore analizzerà i dati ricavati dalla VdP.
L'OUTPUT
Prevede un rilascio della documentazione finale attraverso un report dettagliato. -Report di sintesi (partecipante); -Report di dettaglio (azienda).