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Planeación de los recursos humanos - Coggle Diagram
Planeación de los recursos humanos
Planeación y organización de trabajo
Diseño del puesto
Determinación de los métodos y contenidos del puesto
Condiciones básicas para diseñar un puesto
Como efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones.
A quien reporta el ocupante del puesto, relación con su jefatura.
A quien supervisa o dirige el ocupante del puesto, relación con sus subordinados.
Conjunto de tareas u obligaciones que ocupa desempeña el ocupante.
Enriquecimiento del puesto
Aumenta objetivos, responsabilidades y desafíos del puesto.
Enriquecimiento horizontal
Si el puesto se expande solo para que los ocupantes realicen más tareas o actividades.
Enriquecimiento vertical
Si el ocupante hace el trabajo de organizar, planificar y monitorear, aparte de hacer su trabajo.
Dimensiones esenciales
Formación de unidades naturales de trabajo
Tomar distintas tareas, agruparlas en módulos significativos y atribuírselas a una sola persona.
Relación directa con el cliente o usuario
Comunicación directa entre el ocupante del puesto y los diversos usuarios internos o clientes externos de su servicio.
Tareas combinadas
Combinar y reunir en una sola varias tareas separadas.
Carga vertical
Integración vertical que enriquece el puesto mediante la adición de tareas más elevadas o de actividades administrativas.
Apertura de canales de realimentación
Proporcionar una tarea que permita información sobre cómo se realiza el trabajo en lugar de depender de la gerencia o de terceros.
Creación de grupos autónomos
Varios trabajos individuales se pueden transferir a grupos interactivos o equipos de trabajo.
Modelos de diseños de puesto
Modelo clásico
En cuanto más simple sea la tarea, más productivo será el trabajador.
Etapas para diseñar puestos
Se basa en el supuesto y larga duración del proceso de producción.
Énfasis en la eficiencia de los trabajadores, premian la producción a quienes mejoren el tiempo estándar.
Trabajo dividido y segmentado, para que sean tareas simples de realizar.
Tecnología y procesos de producción óptimos cuando cumplen requisitos.
Proyección de diseño de puestos
Eliminar actividades y movimientos innecesarios.
Definir el mejor método de trabajo.
Tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.
Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
Eliminar todo lo que provoque cansancio físico y proyectar instrumentos que faciliten el trabajo.
Establecer el tiempo promedio que necesitan los trabajadores.
Ofrecer planes de incentivos salariales.
Proporcionar comodidad y buenas condiciones físicas y ambientales al trabajador.
Ventajas
Estandarización de las actividades.
Facilidad de supervisión y control.
Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.
Reducción de costos de capacitación.
Aplicación del principio de la línea de ensamble.
Desventajas
Los puestos se volveran monotonos y aburridos.
Insatisfacción laboral.
Modelo humanista
Énfasis en las personas, atiende a lo externo y superficial del puesto.
Recompensas sociales y simbolicas.
Preocupación por el contexto del puesto.
Modelo situacional
Toma en cuenta las diferencias individuales y las labores especificas.
Estructura de la organización, la labor y la persona que lo desempeña.
Toma en cuenta factores psicológicos para elevar la motivación y satisfacción, desempeño de alta calidad y reducción de faltas o renuncias.
Da importancia a los tres estados mentales principales para obtener un mejor resultado de las personas.
Cuando el trabajo es considerado significativo y valioso.
Cuando la persona se siente responsable de los resultados de su labor.
Cuando la persona conoce los resultados de su labor.
Dimensiones esenciales para el diseño de puestos
Variedad
Número y diversas habilidades que exige el puesto, permite utilizar habilidades y competencias.
Autonomía
Independencia y criterio personal para planear y realizar la labor, permite gozar autodirección.
Significado de la labor
Volumen del efecto reconocible que el puesto causa en los demás, permite realizar algo significativo.
Identificación con la tarea
Grado que el puesto requiere para que la persona realice una unidad integral de trabajo, permite sentirse responsable del éxito o fracaso de su labor.
Realimentación
El ocupante recibe información sobre su actuación para evaluar su eficiencia y así descubrir y evaluar su desempeño.
Puesto
Obligación
Tarea más complicada, más mental que física.
Función
Tareas desempeñadas repetitivamente por la persona que ocupa el puesto.
Tarea
Trabajo asignado a puestos simples y repetitivos.
Puesto
Conjunto de obligaciones y responsabilidades separadas de otros cargos y tiene un lugar formal en el organigrama de la empresa.
La planeación es el mejor aliado para la consecución de metas por su preparación y estructura entorno a una distribución óptima del tiempo disponible.
Organización con base en la correcta estructuración de:
Procedimiento
Programa
Procesos
Actividad y tarea
Metas o indicadores de medición
Recursos que intervienen en los diferentes procesos
Recurso material
Recurso financiero
Recurso humano
Objetivos tácticos
Gráfico de Gantt
Equipos de trabajo
Formación de equipos
Dinámica de grupo
Cuando los miembros ya se conocen mejor y sienten confianza para intercambiar ideas, interactuar más intensamente para definir metas y objetivos comunes.
Normalización
Cuando los miembros del equipo comienzan a adoptar un estilo de trabajo comú´n entorno a las mismas prioridades y metas.
Formación
Periodo que corresponde a las primeras reuniones del equipo.
Desempeño
Cuando los miembros comienzan a trabajar en conjunto y de acuerdo con una idea común.
Jefe como líder de equipos
Habilidades necesarias
Liderazgo
Motivación
Preparación a equipo
Evaluación de desempeño del equipo
Organización y planificación de trabajo en equipo
Recompensación al personal
Elegir su equipo
Cuidados necesarios
Decisiones de colaboración
Liderazgo compartido
Distribución de roles y posiciones
Nuevas ideas para resolver problemas
Visión compartida
Evaluación de la eficacia del equipo
Objetivos claros
Realimentación
Equipos de alto desempeño
Respeto y confianza entre los miembros
Habilidades personales necesarias para alcanzar el objetivo
Colaboración y ayuda mutua y recíproca
Clima democrático y participativo
Comunicación abierta e intensa
Trabajo conjunto y colectivo
Relaciones interpersonales intensas entre los miembros
Autoevaluación
Compromiso e incorporación
Equipo como un medio y no como una finalidad
Facultamiento
Fortalecimiento o delegación de autoridad en las personas
mediante la delegación de autoridad a las mismas y a los
equipos.
Medidas fundamentales
La libertad y autonomía de las personas para elegir los métodos y procesos de trabajo.
La actividad grupal y solidaria y el trabajo en equipo.
Asignación de la responsabilidad de las personas para el logro de metas y resultados.
Autoevaluación del desempeño del equipo.
Participación directa de las personas en la toma de decisiones del equipo.
Palancas para proporcionar facultamiento al equipo
Liderazgo
Dirigir y orientar al equipo, metas y objetivos establecidos, abrir nuevos horizontes, evaluar el desempeño y proporcionar realimentación e incentivos.
Poder
Dar autoridad y valor a las personas para que puedan tener autonomía para decisiones, acciones y recursos.
Desarrollo
Fomentar el conocimiento y la información para crear las condiciones para volver el conocimiento útil y productivo para las personas y crear competencias.
Motivación
Proporcionar recompensas e incentivos compartidos que promuevan los objetivos de la organización.
Descripción y análisis
Descripción de puestos
Descripción a detalle de las tareas de un puesto, tiempo y forma
en que se realiza y los objetivos de este.
Análisis de puestos
Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto necesita para su desempeño.
Estructura
Requisitos físicos
Concentración visual
Esfuerzo físico requerido
Destrezas o habilidades
Complexión física requerida
Responsabilidades que adquiere
Material, herramientas o equipo
Dinero, títulos o documentos
Supervisión de personal
Relaciones internas y externas
Información confidencial
Requisitos intelectuales
Adaptabilidad al puesto
Iniciativa requerida
Experiencia indispensable
Aptitudes requeridas
Escolaridad indispensable
Condiciones de trabajo
Ambiente laboral
Riesgos laborales
Etapas
Etapa de preparación
Reclutamiento, selección y capacitación.
Preparación del material de trabajo.
Preparación del ambiente.
Obtención de datos previos.
Etapa de realización
Redacción provisional del análisis.
Presentación de la redacción provisional al supervisor para que se modifique y apruebe.
Selección de los datos obtenidos.
Redacción definitiva del análisis del puesto.
Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto para su aprobación.
Obtención de los datos sobre los puestos mediante los métodos de análisis escogidos.
Etapa de planeación
Elegir métodos de análisis de acuerdo con la naturaleza y características de los puestos de trabajo.
Seleccionar los factores de análisis
Criterio de la generalidad
Los factores del análisis deben de estar presentes por lo menos un 75% de los puestos a estudiar para comparar las características ideales.
Criterio de variedad o discriminación
Los factores del análisis deben variar dependiendo del puesto, no pueden ser constantes ni uniformes.
Elaborar el cronograma de trabajo para especificar en donde comenzara el programa de análisis.
Dimensionar los factores de especificación para determinar la amplitud de variación de cada factor dentro de los puestos que se analizaran.
Elaborar el organigrama de los puestos y se debe de definir el nivel jerárquico.
Graduación de los factores de especificación para transformar cada valor de una variable continua en una variable discreta o discontinua.
Determinar los puestos por describir, incluye características, naturaleza y tipología.
Objetivos de la administración y análisis de puestos
Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales.
Estimular la motivación del personal.
Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación.
Guía para el supervisor.
Determinar el perfil del ocupante del puesto.
Subsidios para la higiene y seguridad industrial.
Subsidios para la elaboración de anuncios.
Métodos
Cuestionario
Ventajas
Es económico.
Es el más completo.
Lo puede contestar un ocupante o sus jefes y así conseguir una visión más amplia del contenido y sus características.
Ideal para analizar puestos de alto nivel.
Desventajas
No es indicado para puestos de bajo nivel.
Ocupa planeación y realización cuidadosa.
Llega a ser distorsionado y superficial.
Características
El ocupante contesta un cuestionario para obtener los datos y analizar el puesto.
El analista cuenta con participación pasiva y el ocupante con participación activa.
Entrevista directa
Características
Los datos se obtienen mediante una entrevista con preguntas y respuestas verbales.
La participación del ocupante y del analista es activa.
Ventajas
Se recopilan los datos con las personas que mejor conocen el puesto.
Se pueden hablar y aclarar las dudas.
Proporciona un mayor resultado en el análisis.
Se puede aplicar a cualquier puesto.
Desventajas
Se da la posibilidad de confusión entre opiniones y hechos.
Se puede dar una perdida de tiempo si no están bien preparados.
Puede generar reacciones negativas.
El costo operacional es elevado.
Observación directa
Ventajas
No se necesita de la interrupción del ocupante.
Ideal para puestos sencillos y repetitivos.
Veracidad en los datos.
Correspondencia adecuada entre los datos y la formula del análisis de puestos.
Desventajas
Costo elevado.
La simple observación no permite que se obtengan datos verdaderamente importantes.
No es ideal para puestos que no sean sencillos o repetitivos.
Características
Mediante observación visual de las actividades que realiza el ocupante se obtienen los datos del puesto.
El ocupante tiene participación pasiva mientras que el analista tiene participación activa.
Métodos mixtos
Combinación de dos o más métodos de análisis
Cuestionario y entrevista con el supervisor.
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor.
Cuestionario y observación directa con el ocupante.
Cuestionario y entrevista con el ocupante.
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.
Gestión de recursos humanos
Campo de estudio relativamente nuevo que esta pasando por cambios y transformaciones.
Carácter multivariado
Derecho laboral
Ingeniería de seguridad
Ingeniería industrial
Medicina del trabajo
Sociología organizacional
Ingeniería de sistemas
Psicología industrial y organizacional
Informática
Carácter situacional
Depende de la situación organizacional
Tecnología empleada en la organización
Políticas y directrices vigentes
Ambiente
Filosofía administrativa preponderante
Concepción que se tenga acerca del ser humano y su naturaleza
Cantidad y calidad de recursos humanos disponibles
Responsabilidad de línea y función de staff
Nivel departamental
Ejecutivo de línea
Nivel institucional
Corresponde al ejecutivo máximo de la organización, es decir el presidente.
Procesos básicos en la gestión de personas
Retener
Desarrollar
Organizar
Evaluar a las personas
Integrar
Políticas de recursos humanos
Reglas establecidas para dirigir funciones y garantizar su desempeño de acuerdo con los objetivos deseados.
Políticas de desarrollo de recursos humanos.
Políticas de evaluación de recursos humanos.
Políticas de retención de los recursos humanos.
Políticas de organización de recursos humanos.
Políticas de integración de recursos humanos.
Objetivos
Construir un capital humano dotado de habilidades y competencias.
Construir a partir del capital humano las competencias básicas para aumentar las ventajas competitivas y asegurar la competitividad y la sustentabilidad de la organización.
Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas para agregar valor al negocio.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
Dificultades básicas
Los recursos humanos no se encuentran dentro de la jurisdicción del área de GRH.
Se preocupa principalmente de la eficiencia y eficacia.
Trata con recursos vivos e inteligentes.
Trata con medios, con recursos intermedios y no con fines.
Trabaja en ambientes y condiciones que no determina.
Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos.
No trata directamente con las fuentes de ingreso económico.
Dificultad para saber si hace o no un buen trabajo.
Función
Crear mejores organizaciones, más rápidas, proactivas y competitivas, y sostenibles.