Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Psihologia Industriala-Organizationala, Cunostiinte
-determinant al…
-
Cunostiinte
-determinant al performantei în munca
-mediaza rel dintre inteligenta și performanta în munca
-măsurarea cun oferă un index mai bun al performantei tipice în munca, comparativ cu testele de aptitudini cognitive
Formale vs Tacite
Tacite = un tip specific de inteligenta practica (sternberg), care are implicate importante pt mediul de munca
- cun orientate spre acțiune, utile în situații practice și în general nu sunt verbalizate prin instrucțiuni directe
- indiferent dacă sarcina e job related sau contextuala, sunt considerate cunostiinte procedurale, relevante pt performanta în sarcina și cea de munca
-
Declarative vs Procedurale
Declarative = înțelegerea a ceea ce se cere în sarcina "a sta ceva"
Procedurale = familiaritatea cu o procedura sau un proces "a sti cum"
Despre sarcina vs contextuale
sarcina: impact asupra performantei în sarcina
contextuale: comp de suport org, social, psihologic
declarative ce tin de sarcina: info despre sarcina în sine, ex. tipul de echipament necesar
procedurale legate de sarcina: modul în care realizam sarcina
declarative contextuale: factorii ce afectează contextul orga, ex varsta medie a angajaților
procedurale contextuale: comp. eficiente sau ineficiente care afectează rel interpersonale la locul de munca, ex. inteligenta emoțională
Masurare
Metode subiective
Biodate: formular standard despre experiență și educație
Autoevaluari: pers. isi pune pe o scala likert nivelul de cun
-relativ ieftine și ușor de dezvoltat
-influentat de formularea itemului
Interviuri: structurat vs nestructurat
intr. comp. vs situaționale
Metode obiective
Job knowledge measures: testarea cunoștințelor declarative relational cu jobul
-dificil de folosit în cazul aplicanților fără experiență
Work simulations si assessment centers: comp manifestat în context de selectie va fi consistent cu modul în care se va comp după angajare
-assesment centre au ca obiectiv observarea comp și evaluarea eficacitatii și corectitudinii
-urmaresc testarea cun procedurale relaționate cu sarcina
Work samples: vizeaza aspecte specifice jobului
-se urmaresc cun procedurale relaționate cu sarcina și interpersonale
Situational judgments test: cun legate de job si utilizate si în cazul celor fără exp
-pot fi cu rasp multiple
-sub forma scrisă, dar și video
Teorii privind formarea deprinderilor (Ackerman, 2007)
3 faze ale procesului
- declarativa: perf la o sarcina este înceată și predispusă la erori, în timp ce pers începe sa dobândească cun, abilități
- asociativa: perf devine tot mai acuzata și rapida
- autonoma/automatizată: rutinele sunt inv și executarea sarcinii necesita putina atenție, putând fi realizat chiar și multitaskingul
Teoria Investiției (Ackerman, 1996)
- stat factori ce tin de aptitudini, cât și de non aptitudini, influențează decizia de implicare în învățare
- componentele procesuale ale inteligentei sunt direcționate prin perso și interese pt achiziția de noi cun într-un domeniu
Dispositional Fit Theory (Motowildo, 2003)
- o pers va avea cunostiinte mai bune despre în comp eficace în orice sit, dacă atunci când comp efectivă se aliniază cu trăsăturile de perso
- în mod automat, oamenii au o abordare în concordanță cu perso lor atunci când nu au experiență intr-o anumită situație
- delve cun procedurale interpersonale
Implicit trait policies
- oamenii isi formează convingeri despre eficacitatea exprimării unei trăsături intr-o mulțime de situații
- convingerile formează comp în multe sit
- rolul experienței în dobândire cunostiintelor
- cun procedurale interpersonale
Analiza Muncii
= proces prin care sunt stabilite sarcinile amp aferente unui post și atributele umane necesare pt a realiza acele sarcini
- presupune combinarea solicitărilor sarcinilor de munca cu o cun a atributelor umane pt a prod o teorie a corp de munca în acel post
Investigare sistematica a:
- Solicitarile rolului de munca
- ale muncii
- ale muncitorului
- contextul mai larg în cadrul căruia este îndeplinit rolul de munca
Utilizari
Aamodt, 2016
- planificarea resurselor umane
- clasificarea posturilor
- evaluarea muncii
- analiza organizationala
Conte si Landy, 2019
- elaborarea fiselor de post
- recrutare
- selectie
- instruire
- recompensare și promovari
- proiectarea muncii
- reducerea/restructurarea forței de munca
- elaborarea criteriilor
- aprecierea perf.
- cazuri în inst
Abordari
Pe postul de munca (job description)
- munca în sine, echipamente, condiții de munca tipice, rezultatele muncii
Pe ocupantul postului de munca (job specifications)
- atributele și caracteristicile necesare deținătorului pt a îndeplini sarcinile
Pasul 1
- identif sarcinilor care sunt realizate, a echipamentelor și a condițiilor de munca
-
Tehnica Ammerman
- se utilizează un gr de experți pt a afla obiectivele și standardele de atins pentru un lucrător ideal
- convocarea panelului de experti
- identify obiectivelor și standardelor
- listarea de către experți a comp sp necesare realizării fiecărui obiectiv
- identif comp esentiale pt îndeplinirea obiectivului
- ierarhizarea importantei obiectivelor
-
-
-
-
-
-
Tehnica incidentelor critice
- identif de catre exp a aspectelor critice a unui comp, sau perf pt post
- activitatea umană sa fie distincta, izolata
- situația sa permită studierea cauzelor și efectelor pt a desprinde ce e semnificativ
- situatie redata clar
- cazuri extreme de comp
Analiza cognitivă a sarcinii
- descomp realizarii muncii și a sarcinilor în unități discrete, măsurabile cu accente pe procese mentale și cont cun solicitate
- modul cum apare un comp, nu conținutul lui
-
-
-
Modelarea competentelor
- extensie a AM
- procesul identificării tuturor caract dorite ale tuturor indivizilor și posturilor dintr-o org.
- aceste caract trebuie sa prezice comp intr-o mare varietate de sarcini și contexte și oferă orga un set de caract de baza care o disting de alte org
- pune în legătură comp indiv cu profitabilitatea org
- permite definirea unităților org în termenii potrivirii dintre scopuri și competentele solicitate pt îndeplinirea acestora
- folosirea drept model a persoanelor cu perf excelenta în org, prin analiza perf și competentelor
Diferente Individuale
Roluri:
- înțelegerea și prezicerea comp.
- unele diferențe sunt mai relevante pentru prezicerea și înțelegerea anumitor comp. în munca
- suport empiric restrâns pt interacțiunea individ-situatie în contextul org.
Cunostiinte (knowledge)
- colectie de fapte și info discrete, dar relaționate despre un domeniu specific
Aptitudini (abilities)
- atribute stabile ale indiv care infl performanta
- insusiri fizice și psihice relativ stabile care permit indiv. sa efectueze cu succes anumite activități
Deprinderi (skills)
- acte practice, capacități dobândite care facilitează învățarea sau achiziția mai rapida a unor cunostiinte
- depind de aptitudini, cunostiinte și perso
Alte caracteristici (others)
- personalitatea caract comp si emoționale relativ stabile în timp și intr-o varietate de situații; modalitatea obișnuita a unui individ de a răspunde
- interese expresia preferințelor pt anumite activități
- valori privind munca pattern individual specific de preferințe pt anumite obiective, scopuri și rezultate ale muncii
Asumptii
- adult poseda o serie de atribute, iar nivelul acestora este relativ stabil în timp
- oamenii diferă în aceasta privința, iar succesul lor în munca este asociat cu aceste diferențe
- diferentele relative raman si după instruire, acumularea experienței în munca și alte intervenții
- slujbe diferite necesita atribute diferite
- atributele pot fi măsurate
Aptitudini
Cognitive/ Mentale
Generale: Inteligenta (manipulare activa a info)
- prezice perf globala pe post
-
Specifice:
- prezic perf specifica pe post
Au valoare incrementiala specifica:
- scazuta, peste cea a factorului g în predictia perf în munca
- similara cu cea a testelor de cun, referințe, experiențe și biodate
- mai mare at când act sunt ponderate dif pt fiecare slujba
- mai scazuta at când act sunt constrânse sa aibă coef de regresie/ ponderi identice pt profesii diferite
Masurare
- teste scrise
- interviuri
- testarea de judecata rațională
- centre de evaluare (corelează mai puternic cu testele de aptitudini decât interviurile)
-
Senzoriale = funcții fizice ale feedbackului vederii, auzului, gustului, mirosului și kinestezic
- interzisa testarea lor; adaptarea mediului de munca pt angajații cu dizabilități
- relate dintre abilitățile senzoriale și cele cognitive au implicații privind natura conitiva sau non cognitivă a acestora
Psihomotorii = funcții ale mișcării asociate cu coordonarea, dexteritatea și timpul de reacție
-asociate cu aptitudinile cognitive și cele senzoriale
Alte caracteristici
Personalitatea = conglomerat de trăsături
- trasaturi sunt în nr. finit și se pot grupa în clustere
- abordare bazată pe norme inter-indivizi
Big 5
Agreabilitate
bine intenționat, cooperativ, de încredere, prietenos, plăcut
Neuroticism
sigur, calm, cu anxietate și emoționalitate scăzută, opus stabilității emoționale
Extraversiune
social, assertive, vorbaret, ambitios, energic
Conscientiousness (Conștiinciozitate)
prudent, responsabil, persistent, planificat, orientat spre reușită
Openess (Deschidere spre experiență)
curios, imaginativ, independent, inteligent
Dark Triad
Machiavelism
- tendințe de manipulare
- lipsa empatiei
- niv scazut al trairilor emoționale
- focus pe urmărirea propriilor obiective
- perspectiva aberanta asupra moralității
Psihopatie
- manipulare interpersonală: grandiozitatea, minciuna, șarm superficial
- insensibilitate, lipsa empatie și remușcări
- stil de viață eratic, impulsivitate, iresponsabilitate, căutarea senzației
- tending infractionale, comp antisociale sau contraproductive
Narcisism
- sent de superioritate bazate pe un sens al sinelui exacerbat, grandios
- nevoie disfunctionala de atenție și admiratie
- angajare în acte si comp de explorare
- nu manifesta empatie și tinde spre nesimțire
- grandiozitatea și vulnerabilitate narcisista
Interese vocaționale
= pattern individual specific de preferințe pt anumite tipuri de medii/ activități de munca
Tipologii vocaționale de perso
- interesele vocaționale și impactul lor asupra deciziilor și rezultatelor indiv
- Realist
- Investigativ
- Artistic
- Social
- Intreprinzator
- Conventional
- realist, conventional si social sunt considerate ofensatoare
- anumiți factori, realist, sunt prea abstracți și heterogeni pt a descrie eficient caract indiv sau ocupaționale sp
Dimensiuni
- Mediu: condiții fizice de munca, echilibru munca-biata pers
- Realizare: oprtunitati de dezvo
- Statut: prestigiu, avansare
- Autonomie: independența, varietate
- Cultura orga.: moralitate, corectitudine
- Relationare: rel. cu colegii
Valori
= pattern individual specific pt anumite rezultate, obiective sau scopuri ale muncii
Teoria Minnesota privind ajustarea la munca
- rolul valorilor în vechimea și satisfacția la locul de munca
- potrivirea individ context, cu accent pe corespondenta
-satisfactia prof. este data de valorile personale și recompensele specifice rolului
-cerintele sp rolului și competentele și aptitudinile indiv
- cele doua duc la rămânerea în post
- mecanisme indiv de ajustare și trăsăturile care le moderează ex perseverenta și flexibilitatea
- s tatut
- a ltruism
- r ealizare
- s iguranta
- c onfort
- a utonomie
-
Performanta în munca
= acțiuni/ comportamente relevante obiectivelor org și care pot fi măsurate în termenii expertizei unui angajat
Productivitatea
= raportul dintre eficacitate (ieșire) și costurile implicate în realizarea acestui nivel de eficacitate (intrare)
Modelul extins al performantei în munca Campbell
- determinanti directi: cunostiinte declarative, cunostiinte procedurale și deprinderi și motivatie
- determinanti indirecti: aptitudini, personalitate, interese, educație, instruire prof., experienta
8 elemente ale perf:
- expertiza în sarcini specifice
- mentinerea disciplinei pers
- manifestarea efortului
- facilitarea performantei colegilor și a echipei
- expertiza în sarcini non-sp postului
- expertiza în sarcini de comunicare
- supervizare/ conducere
- management/ administratie
-
Deprinderi
Categorii:
- Tehnice: relaționate cu slujba, variază în funcție de munca și sarcini
- Non Tehnice: relaționate cu oamenii (ex. negociere, comunicare, rea conflictelor)
Tipuri:
- de baza (matematica, vorbire, scriere etc)
- rezolvare a pb complexe
- management a resurselor (timp, financiare etc)
- sociale (persuasiune, negociere, percepție soc etc)
- de sistem (analiza, evaluarea, luarea deciziei și raționament)
- din dom tehnic (instalarea, ment echipamentului)