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C6派遣、性別平等_從懷孕到生完小孩，從性歧視到性騷擾以及救濟近年議題(1), 派遣 (勞基法五規定) - Coggle Diagram

- - - - 性別歧視的禁止
        
        2、性別歧視5大重點
        
        1、性平法7
        雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇，但工作性質僅適合特定特別者，不在此限
        
        2、性平法8
        雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾而有差別待遇
        
        3、性平9
        雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇
        
        4性平10
        雇主對受僱者之薪資給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限
        (學歷、專業經驗亦算)
        
        5性別11第1項
        雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇
        性別11第2項 單身條款 禁孕條款 懷孕歧視
        工作規則、勞動契約或團體約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩、育兒等情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由
        性別11第3項
        違反前二項規定，其規定或約定無效；勞動契約終止不生效力
        
        1、適用對象、範圍、限制
        
        性別
        
        生理性別
        
        心理性別
        
        社會認同
      - 性騷擾的定義與防範處理
        
        重點
        
        5、碰到性別平等問題的救濟
        
        性平法
        
        性平26
        受僱者或求職者因第7條至第11條(性別歧視)或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任
        
        性平27第1項
        受僱者或求職者因第12條(性騷擾)，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對事情之發生已盡力防止仍不免發生，雇主不負賠償責任
        性平27第2項
        如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償
        性平27第3項
        雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權
        性平27第4項
        被害人因第12條之情事致生法律訴訟時，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假
        
        性平28
        受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務(性騷擾之處理態度並非「立即有效」)，受有損害者，雇主應負賠償責任
        性平29
        前三項，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分
        性平30
        第26-28之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。
        性平31 勞工受性別歧視，雇主要舉證
        受僱者或求職者在釋明差別待遇之事實後，
        雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任
        
        3、性騷擾的2大類與它的處理
        
        性騷擾類型
        
        性平12第1款-敵意環境性騷擾
        ：受僱者在執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其成【敵意性】、【脅迫性】或【冒犯性】之工作環境，致侵犯或干擾其【人格尊嚴】、【人身自由】或【影響其工作表現】
        
        性平12第2款-交換條件性騷擾
        雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更、或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等交換條件
        
        性騷擾防治
        
        性平13 第1項性騷擾之「事前防範」
        雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者【30人】以上，應訂定【性騷擾防治措施】、【申訴】及【懲戒】辦法，並在工作場所公開揭示
        性平13 第2項性騷擾之處理態度「立即有效」
        雇主在知悉前條性騷擾的情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施
        
        性騷擾判定
        
        性平12第3款性騷擾判定
        前項性騷擾的認定，應就個案審酌【事件發生之背景】、【工作環境】、【當事人的關係】，【行為人的言詞】、【行為及相對人之認知】等具體事實為之。
        
        4、職場特別照顧假
        
        性平法
        
        家庭照顧假
        性平法20第1項
        受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限
        性平法20第2項
        家庭照顧假薪資，依各該事假規定辦理(師：故不給薪)
        
        防疫照顧假
        衛生福利部疾病管制署於2020年1月20日成立嚴重特殊傳染性肺炎中央流行疫情指揮中心（簡稱指揮中心），指揮中心以函釋[2]宣布防疫照護假。函釋內容大概是：為校園疫情控制需要，在符合「校園因應『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情停課標準」時，家中有12歲以下學童、高中職以下身心障礙子女，家長其中1人可於學校停課期間請防疫照顧假，雇主應該要准假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，也不得扣發全勤獎金、解僱或予不利的處分。
      - 性別工作平等措施
        
        性平14 生理假
        女性受僱者因生理日致工作有困難，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
        (第2項不論有沒有併入病假之生理假薪資，減半發給-不用附證明)
        
        女性生產
        
        產假
        
        勞基50
        女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；
        妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
        前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給
        
        性平法15第1項【產假】
        雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期；
        妊娠2個月以上未滿3個月流產者，給予產假1星期
        妊娠未滿2個月流產者，應使其停止工作，給產假5日
        
        【安胎假】
        
        勞工請假規則4第1項
        勞工因普通傷害、疾病、或生理原因必須治療或休養者，得在下列規定範圍請普通傷病假：
        1、未住院者，1年不得超過30日
        2、住院者，2年內不得超過1年
        3、未住院傷病假及有住院傷病假，2年內合計不得超過1年
        
        性平15第3項
        受僱者經醫師診斷需安胎休養者
        其治療、照區或休養期間之請假及薪資計算
        依相關法令(勞工請假規則4第1項)之規定
        
        產檢假
        
        2022/01/18 yahoo新聞
        勞動部強調，勞工依法提出產檢假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪等申請時，雇主不得拒絕，若雇主拒絕提供，可處新台幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布其名稱、姓名。
        勞動部表示，關於「陪產檢及陪產假」之請假期間，依「性別工作平等法施行細則」第7條新修正規定，受僱者陪伴配偶產檢之請假，應於配偶妊娠期間為之；至於陪伴配偶生產之請假，仍於原陪產假所定請假期間為之，亦即在配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內請假。
        另「陪產檢及陪產假」之請假單位，考量請「陪產檢及陪產假」之受僱者，需配合其配偶之產檢事實及需求，其請假單位與產檢假相同較為妥適，故勞動部發布解釋令，敘明受僱者選擇以「半日」或「小時」為「陪產檢及陪產假」之請假單位，雇主不得拒絕；選擇以小時為請假單位者，「7日」之計算，得以每日8小時乘以7，共計56小時計給；又受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後，不得變更。
        20210725
        銓敘部表示，依勞動部函釋，若受僱者的配偶在境外生產時，因陪伴方式多元，仍可請依性平法規定請陪產假。而公務人員也是性平法適用對象，如果遇到這種情形，也可申請陪產假。
        
        性平15第4項 【產檢假】
        受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日
        性平15第5項 【陪產檢及陪產假】
        受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。
        性平15第6項
        產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給**。
        性平15第7項
        雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。
        性平15第8項
        前項補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。
        
        育嬰假
        
        性平法(給假)
        
        性平16第1項(給假)
        受僱者任職滿6個月後，在每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限
        性平16第2項
        受僱者在育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納
        性平16第3項
        依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第1項規定申請育嬰留職停薪
        
        (已刪除性平法中22條)育嬰留職停薪之限制，《性平法》第22條的規定。根據現行法規，若受僱者配偶未就業，其受僱者不能請育嬰留職停薪或家庭照顧假；舉例來說，若太太為全職媽媽，先生恐無法請育嬰留職停薪及家庭照顧假，除非有正當理由才可依法向雇主申請。
        
        性平19第1項 「不論公司是否有30人以上，為補育未滿3歲子女，都請調減少工作時間或是調整工作時間」
        受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，為撫育未滿3歲子女，得向雇主請求為下列2款事項之一
        一、每天減少工作時間1小時；減少的工作時間，不得請求報酬
        二、調整工作時間
        2022/01/18新制：
        受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。
        
        性平16第4項
        育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律(就業保險法)定之。
        
        就業保險法(給錢)-津貼
        
        失業給付
        
        職業訓練生活津貼
        
        提早就業獎助津貼
        
        自付健保費補助
        
        育嬰留職停薪津貼
        
        2 more items...
        
        復職
        
        復職後之工作
        
        性平法第17第1項
        前條受僱者在育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕
        一、歇業、虧損或業務緊縮
        二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者
        三、不可抗力暫停工作在一個月以上
        四、業務變更有減少受僱者之必要，又無適當工作可安置者
        性平法第17第2項
        雇主因前項原因不能使受僱者復職時，應於30日前通知，並應依法定標準發給資遣費或退休金
        
        性平3 第9款
        復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時的原有工作
        
        哺(集)乳
        
        性平法
        
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        勞基法52
        子女未滿1歲需要哺乳者，於第35條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度，前項哺乳時間視為工作時間