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I. Les contours de l'emploi et du Travail, II. La qualité des emplois,…
I. Les contours de l'emploi et du Travail
A) Travail et activité
:red_circle:
Elles s'inscrivent dans la tradition démocratique
1) Le travail et l'emploi
Le travail n'existe qu'à partir du moment où il est payé = ère industrielle = le travail devient une marchandise (Cf Marx) ou un facteur de production
Le contrat de travail célèbre le salariat
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Garantie pour le salarié (évolution vers le CDI)
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Garantie de stabilité et d'efficacité pour l'employeur
4 types d'activités
Travail non salarié
Revenu = fruit de la vente
Travail domestique
Revenu = estimation
Travail salarié
Contrat :arrow_right: lien de subordination
Travail bénévole
Apports en termes de statut
Le travail devient la norme de statut social au XXe siècle
2) Statut d'emploi et chômage
Chômage / emploi
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Caritatif :arrow_right: Solidarité collective (organique)
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Et qu'un statut de chômeur existe
Emploi / PA potentielle
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Les obligations de la Demande :arrow_right: projection du marché des B/S
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Les choix de l'O :arrow_right: combinaison productive
Le halo du chômage
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Des actifs qui n'ont pas d'emploi
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Des inactifs découragés
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Des actifs non disponibles (maladie, grossesse)
Savoir distinguer les notions de Travail, activité, statut d'emploi (salarié, non-salarié), chômage ; comprendre les frontières entre emploi, chômage et inactivité
B) Des frontières qui deviennent floues
1) Des nouveaux statuts d'emploi
L'ubérisation sociale :arrow_right: des plateformes de mise en relation
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La mise en concurrence des services :arrow_right: difficultés pour certaines professions
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Le "salariat déguisé" par la subordination sans les Revenus, la protection sociale, l'accès au crédit
Les statuts intermédiaires entre inactivité et activité
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Les influenceurs et les streamers :arrow_right un statut incertain
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Des revenus difficiles à fixer
2) Les frontières emploi & chômage
Le halo du chômage
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Avec un marché du travail primaire qui se referme
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Des personnes sur le marché 2ndaire
Trappe à inactivité
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Une sortie des statuts particuliers d'emploi difficile
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L'entrée et la vie dans un monde parallèle
II. La qualité des emplois
A) Des critères qualitatifs
1) Du vécu au travail
Les conditions de travail
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Variété des tâches
:recycle:
Considération
L'équilibre Travail / Vie sociale
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La sécurité de l'emploi :arrow_right: sécurité de la vie sociale
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Le partage net du temps
Ecart possible entre le réel et le ressenti
Connaître les principaux descripteurs de la qualité des emplois (conditions de Travail, niveau du salaire, sécurité économique, horizon de carrière, potentiel de formation, variété des tâches
B) Des critères de progression
1) Parcours ascendants et bloqués
Une perception =/= de la carrière
Parcours :arrow_upper_right:
Parcours bloqués
:no_entry:
Une faible satisfaction dans l'emploi et une perception très :-1:
Des conditions de Travail :-1:
Travail pénible / répétitif
Travail insuffisamment rémunéré :moneybag:
Emplois peu qualifiés
Peu d'accès aux formations
:star:
Peu de progression possible alors que les conditions actuelles sont peu satisfaisantes
:arrow_upper_right:
cumulées de salaire, de responsabilité, d'autonomie, d'intérêt du travail
Niveau de diplôme & de qualification :arrow_upper_right:++
:star:
Un travail satisfaisant et à la progression encourageante
Horizon de carrière, potentiel de formation
2) Sécurité éco et cycle de vie
Un salaire marqueur de statut
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Les écarts par PCS
:recycle:
Le salaire médian
Mais dont la progression = signe de progression dans le cycle de vie
:recycle:
Une progression possible
:recycle:
Une progression ressentie
III. Les évolutions de l'organisation du Travail
A) Du Taylorisme aux modèles post Tayloriens
1) L'OST (L'orga scientifique du Travail)
Le Taylorisme
:recycle:
Moyen : Parcellisation du Travail (:!!: Division du Travail horizontale) + :handshake: entre la conception et l'exécution (:!!: Division du Travail verticale) :arrow_right: "The one best way"
:recycle:
But : :arrow_upper_right: la Productivité
Le Fordisme :arrow_right: un modèle intégral
:recycle:
Le :handshake: entre la conception (:!!: Bureau des Méthodes) et les exécutants :arrow_right: Naissance de l'OS avec une démotivation due à la perte d'autonomie :arrow_right: Un travail physiquement / moralement pénible :-1: :arrow_right: Turn over + absentéisme + dév de niveaux hiérarchiques intermédiaires (:!!: Professions intermédiaires) :arrow_right :arrow_lower_right: de la Productivité :frowning_face:
:recycle:
La standardisation des produits (:!!: Ford T : 1908 à 1927)
:recycle:
Le convoyeur :arrow_right: Rythme de Travail :arrow_right: l'Homme n'est plus que "la partie vivante de la machine" (:!!: Cf Karl Marx)
:recycle:
Le salaire :arrow_upper_right: (pour attirer les salariés les + productifs) et le crédit à la consommation (pour enclencher la "filière inversée" (:!!: Cf A. Sauvy)
Un modèle dépassé ?
:recycle:
Mais qui n'a pas disparu
:explode:
La parcellisation des tâches :arrow_right: pas d'intérêt
Ex : Entrepôt Amazon :arrow_right: une :heavy_division_sign: des tâches très stricte :arrow_right: 2 équipes de L sans liens
:explode:
Le convoyeur :arrow_right: peu adapté aux activités tertiaires mais possibles pour certaines
Ex : Entrepôt Amazon :arrow_right: Chaîne de Y
:recycle:
Un modèle qui a connu des limites
:explode:
Des produits qui ne donnent plus satisfaction par rapport à la concurrence des pays émergents (côté de la D)
:explode:
Du Travail qui ne présente plus d'investissement :-1: alors que la Productivité :arrow_lower_right: ne permet plus d':arrow_upper_right: les salaires aussi vite :arrow_right: le rapport de force entre employeur et salariés s'inverse (côté de l'O)
:recycle:
Une mesure stricte de la Productivité = des procédures très précises
2) Le Toyotisme
Une logique toute =/=
:recycle:
Des compétences et des tâches multiples :arrow_right: redonne de l'importance à l'individu
:recycle:
L' "investissement" demandé aux employés
:recycle:
Le "juste à temps" = ordre de Y inversé qui est commandée par la D réelle = :!!: Flux tendus + 5 zéros + qualité
:recycle:
Une procédure très encadrée = autonomie + autonomisation
5 zéros :warning:
- Stock
- Délai
- Défaut
- Papiers
- Hiérarchies
Mais au service de l'efficacité
:recycle:
Et pour les profits car :red_cross: stocks
:recycle:
Restaurer le lien O / D :arrow_right: cercle de qualité (satisfait ou remboursé)
3) Des organisations apprenantes
Redonner du sens au Travail
:recycle:
:arrow_lower_right: la verticalité des décisions
:explode:
Remise en cause possible des modèles :question:
:explode:
Tous les avis = écoutés = :!!: Management participatif
:recycle:
Des capacités de remise en cause :question:
:explode:
Une organisation très adaptative
:explode:
Un apprentissage qui prend tout en compte (aller voir dans les autres entreprises ce qui va bien)
:recycle:
Favoriser le Travail en équipe :silhouettes: pour :!!: l'effet de synergie / d'apprentissage pour bénéficier de l'effet de grp (:!!: émulation)
Un modèle très adapté aux services
:recycle:
+ basé sur l'Humain / le relationnel
:recycle:
+ adapté à des salariés + qualifiés = :!!: acceptation + facile de la dévalorisation diplôme / poste
:recycle:
Moins parcellisable
Pas pour tous
Ex : alors que les cadres sont à 8 % à avoir au moins 3 contraintes physiques, ils sont 71% à devoir s'interrompre pour effectuer une tâche non prévue
:check:
Comprendre les principales caractéristiques des modules d’organisation taylorien (division du travail horizontale et verticale, relation hiérarchique stricte) et post-taylorien (flexibilité, recomposition des tâches, management participatif)
:check:
Comprendre les effets positifs et négatifs de l’évolution des formes de l’organisation du travail sur les conditions de travail
:check:
Comprendre comment le numérique brouille les frontières du travail (télétravail, travail / hors travail), transforme les relations d’emploi et accroit les risques de polarisation des emplois
B) Les effets ambivalents de l'évolution des formes de l'organisation du Travail sur les conditions de Travail
1) Les effets :+1:
Vivre dans une :!!: "entreprise libérée" = + de procédure et de contrôle
La qualité de vie au Travail
L'épanouissement via son statut professionnel
:recycle:
Un environnement agréable
:recycle:
Une prise en compte totale du salarié = :!!: "empowerment des salariés"
:recycle:
Un statut revalorisé
2) Les effets :-1:
La souffrance au Travail
:recycle:
Les risques psycho-sociaux
(stress, syndrome d'épuisement professionnel, violences)
:recycle:
Les TMS
L'exposition aux demandes contradictoires
:recycle:
Management par objectifs :arrow_right: des buts de + en + :arrow_upper_right: dont seul le salarié = responsable
:recycle:
L'exposition directe aux demandes des clients :fearful:
Pour les salariés,
le Travail = identité / statut
ce qui ne se limite pas qu'au Revenu :moneybag: mais qui va j:arrow_upper_right: + d'autonomie, de prise en compte des apports de tous à l'organisation qui va être + participative et collaborative
Les jeunes et les + qualifiés = + sensibles à ces prises en compte de l'individu dans son entièreté au Travail
3) Un bilan contrasté :neutral_face:
Les côtés controversés
:recycle:
Perte de la protection collective (:!!: Rotation des postes, individualisation des carrières :arrow_right: compétition...)
:recycle:
Entretiens individuels d'évaluation :arrow_right: individualisation d'objectifs collectifs
:recycle:
Perte du collectif de Travail
:recycle:
Un discours managérial "ré - individualisant" les salariés et prenant d'avantage en compte leurs potentialités individuelles (:!!: Cf P. Veltz et P. Zarifian, 1993)
Des contraintes en évolution
:recycle:
Organisation du Travail en équipe :silhouettes: + instauration des π de rémunération à la performance :arrow_right: surveillance mutuelle (contrôle par les pairs acquis aux objectifs de l'entreprise), plutôt que de favoriser la cohésion de groupe
L'autonomisation des salariés et l'individualisation des modes de gestion des carrières ont donc eu pour contrepartie un dév des risques psycho-sociaux (:!!: Cf Dejours, 1998)
:recycle:
Le poids de l'incertitude :arrow_right: anticiper et apporter des réponses aux incidents de Y
:explode: :arrow_upper_right:
charge mentale + intériorisation des contraintes de l'entreprise (:!!: culture d'entreprise) + injonctions au dépassement de soi (:!!: Cf V. de Gaulejac, 2005) :arrow_right: nouvelle forme d'aliénation dont les salariés sont le principal moteur
Des changements à relativiser
:recycle:
Post-Taylorisme ou néo Taylorisme (:!!: D. Linhart, 1993)
:explode:
Persistance de la logique de rationalisation dans certains secteurs
(Textile, bâtiment, gd distribution, logistique) voire dans le secteur des services (gd distribution, logistique, centres d'appel, restauration rapide, mais aussi santé, soins à la personne)
:explode:
Evolution du discours managérial = la :heavy_division_sign: verticale du Travail est en gd partie maintenue, en dépit des contraintes de réactivité forte
:recycle:
Des organisation post-tayloriennes accompagnées d'une dualisation :arrow_upper_right: du marché du Travail (:!!: Cf M. Piore et P. Doeringer, 1791) + retour massif à :!!: l'externalisation et à la sous-traitance pour évacuer les contraintes de stocks, les entreprises sous-traitantes conservant des formes d'organisation très hiérarchisées (:!!: Cf T. Pardi, 2009)
Externalisation = confier à une autre entreprise les tâches pouvant faire baisser la Yté
Sous-traitance = contrat commercial et non contrat de Travail = faire faire par qlq un d'autre une partie du produit
IV. Les transformations du numérique
A) Le numérique brouille les frontières du Travail
:warning:
Que ce soit au niveau de l'ensemble des activités de Travail, dans l'incursion de la vie privée dans la vie pro ou de la vie pro dans la vie privée
1) Au niveau macroéco
:earth_americas:
Concurrence et adaptabilité
:recycle:
Contraintes d'adaptabilité = nécessaire face à la concurrence
:recycle:
Contraintes de réactivité = satisfaire une clientèle déj) très courtisée
:recycle:
Contraintes de rentabilité + difficile dans des sociétés post-industrielles
Accélération du rythme de vie sociale
:recycle::arrow_lower_right:
des délais de communication et de :handshake: de l'info (:!!: Cf H. Rosa, 2010) = avantage stratégie :!!:
:recycle:
Transformation du rapport au temps de Travail = temps mesurable ou temps de résultats
Les transformations macroéco tiennent aux contraintes des entreprises
2) La frontière entre temps consacré à la vie privée et à l'activité pro = brouillée = progression des moyens d'interpénétration des =/= cadres sociaux
:check:
Comprendre comment le numérique brouille les frontières du Travail (télétravail, Travail / hors Travail), transforme les relations d'emplois et :arrow_upper_right: les risques de polarisation des emplois
= Quel rapport entre l'Homme et les machines ?
= Q ancienne mais tjrs débattue et ajd autour de la robotique, l'intelligence artificielle et la big data :arrow_right: Q clivante
= Le numérique et sa vague d'innovation va aussi transformer les relations d'emploi et les limites de nos vies
B) Des critères de progression
1) Parcours ascendants et bloqués
Une perception =/= de la carrière
Horizon de carrière, potentiel de formation
2) Sécurité éco et cycle de vie
Un salaire marqueur de statut
:recycle:
Les écarts par PCS
:recycle:
Le salaire médian
Mais dont la progression = signe de progression dans le cycle de vie
:recycle:
Une progression possible
:recycle:
Une progression ressentie