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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Coggle Diagram
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CONTEXTUALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS
Elementos Essenciais da Organização:
O Capital
As Pessoas
Os Insumos, Materiais e Equipamentos
Definição de Organização:
Uma coletividade
Com Regras
Hierarquia
Procedimentos
Administração de Recursos Humanos
Função administrativa dedicada:
Aquisição
Treinamento
Avaliação
Remuneração
Gestão de Pessoas:
Integra esforços de especialistas e
gestores
Área responsável por construir talentos
A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS
As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial
Era Industrial Clássica
Era Industrial Neoclássica
Era da Informação
As Mudanças e Transformações na Função de RH
As 3 etapas da ARH:
Relações Industriais
Recursos Humanos
Gestão de Pessoas
Tendências do Novo Milênio:
globalização,
tecnologia, informação, conhecimento, ênfase nos clientes, qualidade e competitividade
Novos Papéis da Gestão de
Pessoas:
Administração de estratégia de recursos humanos
Administração da infraestrutura da empresa
Administração da contribuição/participação dos funcionários
Administração da transformação e da mudança
Administração de Talentos
Humanos e do Capital Intelectual
Aspectos para a competência individual:
conhecimento
habilidade
julgamento
atitude
PLANEJAMENTO DE RECURSOS DE HUMANOS
A Estratégia
: condicionada pela missão, pela
visão
e pelos
objetivos
da organização
Planejamento Organizacional:
Nível estratégico
Nível tático
Nível Operacional
Práticas de RH:
Recrutamento
Seleção
Treinamento
Benefícios
Comunicação
Higiene e Segurança do Trabalho
Programas e Projetos de RH:
Comunicação interna
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
Depende de 3 Pilares Organizacionais:
Missão
Valor
Visão
Modelos de Planejamento:
Modelos operacionais:
quantitativos e simples
Modelos táticos:
atuam no nível gerencial e departamentos, mais qualitativo
Modelos estratégicos:
ligado às necessidades organizacionais mais amplas
OS PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS
As pessoas são tão importantes quanto o capital financeiro
As pessoas devem ser vistas:
Como parceiras da organização
Fornecedoras de conhecimentos
Habilidades
Competência
Contribuem com sua inteligência
Os 6 processos utilizados para gerenciar Pessoas:
Processo de Agregar Pessoas
Processo de Aplicar Pessoas
Processo de Recompensar Pessoas
Processo de Desenvolver Pessoas
Processo de Manter Pessoas
Processo de Monitorar Pessoas
PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
Envolve:
Recrutamento
Seleção de Pessoas
Processo Seletivo
Tipos de Processos de Agregação de Pessoas:
Abordagem Tradicional:
Enfoque operacional
Ação microorientada
Aborgem molecular
Modelo megetativo
Estabilidade
Conservantismo
Ênfase na eficiência
Abordagem Moderna:
Enfoque mstratégico
Ação macroorientada
Abordagem molar e global
Modelo incremental
Instabilidade e mudança
Criatividade e inovação
Ênfase na eficácia
Descentralização
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: IDEIAS-CHAVES
Sofreu mudanças após a Revolução Industrial:
Busca por mais eficiência e produtividade
Aumento da Competitividade em função da
Globalização
Taylor: seu trabalho Princípios de administração científica
Ênfase nas Tarefas
Melhorar a eficiência da empresa através do aumento da eficiência no nível operacional
Fayol: Teoria Clássica
Ênfase na Estrutura Organizacional
Desempenhar as funções administrativas de planejar, organizar, dirigir, coordenar e controlar todos os problemas enfrentados pela organização
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento Interno:
Atua dentro das organizações
Foco em em buscar
e reconhecer as competências internas
Recrutamento Externo: candidatos estão espalhados pelo mercado de
trabalho
Foco em novas experiências, percepções e conhecimento para organização
SELEÇÃO DE PESSOAS
Objetivo: Escolher e classificar os candidatos adequados ao cargo
Avaliação dos Resultados
Base na Eficiência:
Boa entrevista
Aplicação de técnicas válidas e precisas
Seleção rápida
Custos Operacionais mínimos
Base na Eficácia:
Selecionar os melhores talentos
Evoluir o capital intelectual da organização
Seleção baseada em dados e informações sobre o cargo
Seleção baseada em competências humanas
PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
Sistemas de Recompensa:
Abordagem tradicional, fixa, rígida e ultrapassada
Abordagem moderna, mais flexível, avançada e moderna
Remuneração baseada em cargos
Remuneração baseada em competências
Salários
PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS
Envolve capacitar e desenvolver os colaboradores para serem mais eficazes em seus trabalhos
Constitui 3 processos:
Treinamento
Desenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento da organização
Perspectiva do tempo:
No processo de treinamento: Orientada para o presente, focado no cargo atual
No processo de desenvolvimento: Orientada para o futuro, focado no cargo que ainda será ocupado
O Treinamento desenvolve as seguintes mudanças:
Assimila informações
Aprende habilidades
Desenvolve atitudes e comportamentos
Desenvolve conceitos abstratos
PROCESSO DE TREINAMENTO
Envolve desenvolvimento de competências visando:
Produtividade, criatividade, inovação e valorização das pessoas
As 4 etapas do treinamento:
Diagnóstico
Desenho
Implementação
Avaliação
Treinamento baseado em Competências
Treinamento baseado em Cargos
PROCESSO DE MANTER PESSOAS
Conjunto de Cuidados Especiais: Estilos de gerência, Relações com Empregados, Programas higiene, Segurança e Qualidade de Vida
Programa de higiene do trabalho:
Ambiente físico de trabalho
Ambiente psicológico de trabalho
Aplicação de princípios de ergonomia
Saúde ocupacional
Segurança do trabalho:
Prevenção de acidentes
Prevenção de incêndios
Prevenção de roubos
PROCESSO DE MONITORAR PESSOAS
Objetivos:
Garantir que o planejamento seja bem executado
Que os objetivos organizacionais
sejam alcançados de forma adequada
Gerentes de Linha e a Função Staff:
Executam ações que dão precisão ao processo
O Processo de Monitoramento é Composto pela:
Abordagem Tradicional :
controle externo e rígido, fiscalização, vigilância e disciplina severa
Abordagem Moderna:
esquema de autocontrole e flexibilidade, postura de liberdade e autonomia, disciplina é baseada no consenso, sistema descentralizado
AVALIAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS
É fundamental:
Para a verificação da criação de valor de todas as áreas
Garantir que a GP gere valor à organização, às pessoas e clientes
Mecanismos para mensurar o desempenho dos colaboradores ou áreas da empresa
Indicadores de Desempenho e de Resultados
Auditoria da Gestão de Pessoas
Métodos e Critérios de Avaliação da GP: Critérios Objetivos ou Subjetivos
Pesquisas Internas de Avaliação
Pesquisas Externas de Avaliação