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Chapter 11. Establishing Strategic Pay Plan - Coggle Diagram
Chapter 11. Establishing Strategic Pay Plan
Basic factors in 決定工資率
一致的酬賞策略：激發員工展現特定行為以助公司達成策略目標的酬賞策略
公平理論：員工的工作積極性不僅跟個人薪水有關，也和他對酬賞的分配是否感到公平有關，且人們會不自覺的將自己的勞動價值及其報酬與他人做對比，並對公平與否做出評判
員工薪酬
財務報酬
非財務報酬 EX: 保險、假期
薪酬政策
按年資
按績效
按地理位置
公平的種類
外部公平：用薪資調查判斷
內部公平：用工作分析或工作評價判斷
流程公平
個體公平：用績效評估判斷
工作評價
工作評價：評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準
Market-based approach：進行薪資調查，看勞動市場中其他做相似工作的勞工的工資如何，再根據這個來決定自公司的工資水平
可補償因素：例如技能、責任、工作環境、努力程度等
基準職位(Benchmark Job)：其他職位能與之比較確定其相對價值的職位，通常是見諸於許多企業而在企業內又有數人來從事的職務，EX:打字員
工作評價的方法
(一)排序法：將工作依困難度、責任程度排列比較，並依此決定價值的高低
Step 1：獲取職位的資訊
Step 2：將職位分組(更好比較)
Step 3：選擇可補償因素
Step 4：排列職位
Step 5：將目前的公司薪資水準跟市場薪資調查得出的資料做對比並調整
(二)分級法：先定義一套衡量工作價值的等級尺度，然後對每一種等級附加註釋與定義，再將職位的工作內容與等級尺度相比較，將符合不同等級定義的工作歸類於不同等級。
(三) 計分法：先列出可補償因素(通常包括：技能、責任、條件等)，然後對各因素的每個等級加以定義，再根據不同職位決定各因素的比重、所需的等級，最後計算總點數，以代表該份工作價值的等級。是現今最普遍採用的方法。
Create a Market-Competitive Pay Plan
Step 1：選擇基準職位
Step 2：選擇可補償因素
Step 3：分配權重給可補償因素
Step 4：將百分比轉換成分數
Step 5：決定不同可補償因素的不同程度為何
Step 6：決定Step 5每個程度的分數
Step 7：review職位說明書(職位內容)
Step 8：以基準職位為基準評價職位(算出職位的總分)
Step 9：劃出current的(internal)工資曲線(橫軸為職位總分，縱軸為該職位內部工資率)
Step 10：進行市場調查以了解外部薪資水準
Step 11：劃出市場(external)的工資曲線
Step 12：比較並調整內外部工資曲線
Step 13：發展薪資級距(grades)，重要性和困難程度差不多的職位隸屬同一等級(grades)
Step 14：建立rate ranges：同一等級(grades)有不同薪資水準(rate ranges)
Step 15：將剩餘的職位加在此薪資結構中
Step 16：修正離群值(underpaid & overpaid)
管理階級&高專業度的職位的評價
難處
有較難量化的可補償因素 EX:問題解決能力、創意
工作性質不是非常靜態
決定管理層薪資的因素
(2) 雇主的支付能力
(3) 管理層的人力資本
(1) 工作複雜度
管理層的薪資結構
本薪
bonuses
短期激勵獎金：現金或股票選擇權
長期激勵獎金：通常是股票
其他福利和津貼
評價高專業性的職位的難處
專業難定義
可補償因素很複雜
根據市場水準(market-based approach)來評價是比較合適的方法
當代的受薪相關議題
根據員工職能給薪，不是職稱
減級增距(Broadbanding)：將原本的薪資級距縮短
同值同酬：當男性與女性從事的職業雖不相同，但所做的勞動有同等價值，則應獲得相同薪資
管理層薪資的監督委員會
法規
股東積極主義：透過行使股東權益而向公司管理層施壓的一種投資策略