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Chapter 12. Pay for Performance and Financial Incentives - Coggle Diagram
Chapter 12. Pay for Performance and Financial Incentives
錢在激勵當中扮演的角色
Frederick Taylor觀點
合理的工作量給合理的報酬
透過觀察和分析來提升工作效能(科學式的管理活動)
獎勵超過標準的員工
誘因酬賞
根據績效給予薪酬，個人層次
變動薪酬(一次性給的)，團體或組織層次
將誘因酬賞、績效以及公司目標連在一起(很難)
怎麼去定正確的行為標準很重要
激勵對某些人有用，某些沒用
Motivation and Incentives
Herzberg的二因子理論
保健因子：跟工作不滿意有關的(不存在會使工作不滿意)
激勵因子：會讓員工工作滿意的
消極因子(Edward Deci)：當已經有內在工作動機，這時外在動機的出現可能會傷害內在工作動機
Victor Vroom的期望理論：動機=期望(努力會不會有績效)
instrumentality(績效會不會有報酬)
value(酬賞能不能達成個人目標)
Skinner的行為修正理論：透過酬賞和處罰改變行為
個人層次的激勵
(1) 按件計酬(piecework)
完全按件計酬：沒有最低薪資，全看件數
Standard hour plan：件數在標準內給固定薪水，超過標準就按件計酬
優：公平、好懂
缺：雇主常更改標準、量與質的問題
(2) 按績效酬賞(Merit pay)：會滾進本薪中，不算bonus
高專業度的員工的激勵
難處
薪水本身就很高，難透過加薪來提升他們的動機
工作本來就有挑戰性，難透過提升工作難度來提升他們的成就感進一步激勵他們
解決辦法
更多薪水或給他們股權
雙生涯選擇：跨到管理職
(3) 非財務酬賞
認可方案 EX:本月最佳員工
社會認可方案：跟人際關係、社交往來有關的認可方案，成本低效果好 EX:主管公開表揚
績效回饋
(4) 工作設計
工作簡化
工作輪調
工作豐富化：垂直增加
工作擴大化：水平增加
業務人員的激勵
(1) 底薪制：非按績效酬賞
優：較好轉換領域或地區
缺：沒誘因使員工有高績效
(2) 佣金制：努力=結果
缺：容易使員工著重在好賣的產品
完全佣金制
配額佣金制：達到配額就有bonus
排名制：業績前幾名有，排後面的沒有
(3) 綜合 (底薪+佣金)
如何激勵員工達到最大化業績
根據不同績效提供不同酬賞
高績效公司的業務人員通常都...
拿到更多錢
越有可能拿到公司股票
花更多時間在高價值的銷售活動
花更多時間在潛在客戶
花更少時間在行政工作
經理人和管理高層的激勵
短期誘因(一年)
錢
裁量式誘因：達到特定目標就有bonus
留任獎金
profit-sharing：公司賺錢就有分紅
影響短期誘因的因素
員工的資格：職稱、本薪、公司地位
公司拿來發獎金的資金規模
個人績效表現
split：個人績效獎金和公司績效獎金分開領
multiplier：根據個人對公司績效的貢獻程度發獎金
長期誘因(3年或更長)
股票認購(但會誘使經理人更願意去冒高風險)
經理人的誘因應該跟公司長期策略目標做結合
團隊和組織激勵
較難運作，因為有free-rider問題
Profit-sharing：公司賺錢時分潤給大家
每年度都發(current)
隔幾年再發(deferred)
Scanlon plan：促進合作、參與、利潤共享
不分你我他，大家為一整體
一致性：公司目標與員工參與緊密聯繫
改善方案：參與式的管理
利潤共享
團隊獎金
將部分薪水放在風險性的計畫
員工認股方案