Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Personální řízení V. - Coggle Diagram
Personální řízení V.
1a. Rozvoj zaměstnanců (osobní kariéra)
osobní kariéra
Kariéra = profesionální dráha životem, na které člověk získává nové zkušenosti a realizuje svůj osobní potenciál (spojena s fyzickým a psychickým rozvojem od narození do staří + soukromý a rodinný život)
etapy vývoje kariéry: 1. příprava (16-25 let), 2. rozvoj (20-35 let), 3. vrchol (35-55 let), 4. útlum (50-75 let)
typy: osobní (soukromá), profesní + vnější (objektivní) = v životopise, vnitřní (subjektivní) = postoje pracovníka jako jednotlivce, kariéra z hlediska pohlaví (rozdíly muži a ženy, equal pay day)
kritéria kariéry: pozice, reálná moc, plat, symbolické předměty, množství podřízených pracovníků, rozsah spravovaného majetku a rozhodovací pravomoc, získávání zkušeností a znalostí, tvůrčí a duševně náročná činnost
kariérové dráhy = představa o vývoji (např. trojúhelník, spirála, žebřík)
kariérové typy
podle McClellanda: 1. potřeba výkonu 2. potřeba přátelství 3. potřeba moci
podle Hollanda (profesionální osobnost): zkoumavý, realistický, sociální, konvenční, podnikavý, umělecký
= zaměření jedince, směřování k dosažení pozice
kariérové kotvy (soubor subjektivně vnímaného
vlastního talentu, motivů a hodnot): 1. techn.-funkční kompetence 2. manažerské 3. jistota 4. kreativita 5. autonomie a nezávislost
Sprangerova typologie (ekonomický typ, teoretický, politický, náboženský, estetický, sociální)
1b. Rozvoj zaměstnanců (potenciál)
volba prvotního povolání, pro výkon pozice jsou důležité: vlohy, schopnosti (předpoklad), dovednosti, znalosti, osobnost
= souhrn schopností a vlastností, které jedinci umožňují dosáhnout osobních, pracovních či společenských cílů
rozdělení: osobnost, odbornost, efektivita, stabilita, dynamika
nástroje a plány osobního rozvoje
obsah = vzdělávání, práce na projektech, stáže, pracovní aktivity ke zvýšení kvalifikace, přínosu pro organizaci
cíl = definovat činnosti k rozšíření znalostí a dovedností, zvýšení výkonu zaměstnance
kroky při formulování plánu osobního rozvoje:
identifikace potřeb rozvoje zaměstnance
stanovení cílů, náplně a formy (metod) rozvoje zaměstnance
časový plán činností, hodnocení
kariérní růst, kariérní poradenství
Firemní vzdělávání
vzdělávání
= proces, během něhož člověk získává a rozvíjí nové znalosti, dovednosti, schopnosti a postoje
vzdělávací programy = realizace + tvorba
typy vzdělávání: 1. instrumentální 2. kognitivní 3. emoční 4. sebereflektující
cíle firemního vzdělávání: odborná způsobilost, kvalifikace + chtít, umět, moci
přínosy, systém: identifikace, plánování, organizace, realizace, kontrola + oblast odborného vzdělávání (orientace, prohlubování kvalifikace, rekvalifikace) + oblast rozvoje
metody zjišťování = firma, tým, jednotlivec
metody firemního vzdělávání: na pracovišti (on the job) + mimo pracoviště (off the job)
Pracovní vztahy
druhy:
a) vztah mezi zaměstnavatele a zaměstnancem
b) vztah mezi zaměstnavatelem, zaměstnancem a zaměstnaneckým sdružením
c) vztahy mezi odbory a zaměstnavatelem
d) vztahy mezi nadřízeným a podřízeným
e) vztahy k zákazníkům a veřejnosti
f) vztahy mezi pracovními kolektivy v organizaci
g) vztahy mezi spolupracovníky
efektivní pracovní porady = formální, účelové, řešitelské, informační
„tripartita“ = Rada hospodářské a sociální dohody ČR
odborová organizace = 4 práva (právo spolurozhodování, projednávání. na informace, kontroly dodržování pracovněprávních předpisů a předpisů na úseku BOZP
Péče o zaměstnance
= soubor práv a povinností směřujících k vytvoření optimálních podmínek pro výkon práce
skupiny: povinná péče, smluvní, dobrovolná
týká se cílů a zájmů: celospolečenských, individuálních, zaměstnavatele
problematika: pracovní doby a odpočinku, pracovního prostředí, BOZP, pracovní vztahy
BOZP = ovlivňuje kvalitu pracovního života, protože si
klade za cíl předcházet ohrožení života a zdraví při práci
Mezinárodní personální řízení
= proces zaměstnávání a rozvíjení lidí mezinárodních organizací, které působí globálně, znamená to pracovat bez ohledu na národní hranice, může zahrnovat pracující občany mateřské země (expatrianty), místní občany nebo občany třetí země, kteří nejsou občany mateřské země
MNC = multinational corporations, PCN, HCN, TCN
politika = obsazovat, jmenovat
Perlmutterova typologie = 1. etnocentrický typ 2. polycentrický 3. geocentrický 4. regiocentrický
expatriant = zaměstnanec vykonávající práci v cizině, mimo svoji zemi, yyslán s konkrétním úkolem na tzv. misi, na plánovaný čas (tradiční, mladý, dočasný, trainee, virtuální)
typy výjezdů: krátkodobé + dlouhodobé, repatriace
7K = kosmopolitismus, kultura, kompenzace, komunikace, konzultace, kompetence, koordinace
mezinárodní komunikace = psycholingvistika a sociologie jazyka, etnografická komunikace, etnopsycholingvistika, teorie jazykového relativismu, interkulturální psychologie
Hofstedeho
kulturní typologie,multikultarita = princip sociálního smíru, koexistence, solidarity a snahy o vzájemné kulturní obohacení, interkulturální management = vědní oblast, která vysvětluje chování lidí v organizacích které zaměstnávají lidi z celého
světa