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CH11領導帶領員工衝向未來 - Coggle Diagram
CH11領導帶領員工衝向未來
權力來源
威嚇權
管理者藉由威脅或懲罰來強迫他人說服的權利(減薪、解僱、調職)
法定權
擔任某一職務而獲得的權利（上司有權在業務的合理範圍內指派工作給部屬，部署不能拒絕）
獎賞權
管理者給予部署獎賞的權利（有形：加薪、職位升遷、無形：口頭讚美、認同）
專家權
具有某些專業技能或知識，而產生的影響力（高階主管都具備有技術上的專業能力）
參照權
因他人的認同、忠誠或個人魅力而產生的影響力（嚴凱泰關愛自己的員工，員工認同他的信念與人格）
管理方格理論(激勵部屬、激發部屬的創造力)
任務管理
強調生產效率，但對人性因素的關注很少。
中庸式管理
既不偏重於關心生產，也不偏重於關心人，力求團隊氣氛與工作績效的平衡
鄉村俱樂部式管理
重點在於關心人、關心員工之需要，在管理上極力造就舒適友好的組織氣氛，認為這樣才能有令人滿意的關係，促進工作成效。
貧乏管理
管理者缺乏管理哲學，對於人際關係與生產效率都漠不關心
團隊管理
能夠充分關注組織的生產需要，也高度關心群體成員
意義
管理者(對執行績效的監控、偏差的修正)
領導（鼓舞部署、共同達成目標）
以說服、激勵或牆破的方式影響他人的動態過程
傳統的領導理論
行為論(behavior theory)
強調領導者的行為表現
權變論(contingency theory)
應依照不同的情況採取最佳的領導方式
特質論
發掘成功領導者的獨特人格
費德勒的權變論
任務導向(task-oriented style)
領導者在意員工的是完成工作而產生的成就感
任務行為(task behavior)
是單向的溝通，部署是受教者，接受領導者的密切監督
關係導向(relationship-oriented style)
領導者在意員工，傾向注重人際關係的領導風格
其他領導觀點
轉換型領導
以部署的內在需求與動機作為影響的機制
領導替代
在某些情境中，由於部屬任務及組織的特性使然，領導行為被中立或取代，也就是說，不一定要有領導者，團隊依然可以順利進行
魅力領導
領導者具有具有魅力特質與行為，使成員能對其產生認同，而受到影響
轉換型領導(強調態度及價值觀產生重大改變)
個人特質與魅力
以個人魅力特質來吸引組織成員，使其對領導者與組織有認同感
個別關懷與內在提升
藉由理解成員的需求、才能來激勵成員的工作動機以發展其個人潛能
組織願景
提供成員一個有意義的願景，使成員願意將組織目標內化為個人目標
組織與成員改變
領導者應善用權力、情境等因素，轉變成員的心理歷程，更新成員對組織的承諾
交易型領導
以部屬外在需求與動機作為影響機制