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Digitalisation des outils de recrutement - Coggle Diagram
Digitalisation des outils de recrutement
La multi-diffusion d'annonces d'emploi
Définition : ce fait à partir d'une plateforme qui permet de diffuser sur plusieurs sites. Exemple les offres d'emploi
Avantages : gain de temps, augmentation des candidatures, pas cher car utilisation d'une seule plateforme
Limites : être sûr d’avoir toutes les informations pour lier les sites entre eux/ s’assurer que la charte graphique correspond sur les diverses plateformes.
Le recrutement mobile
Définition : c'est de postuler par le biais de son téléphone
Avantages pour le candidat ; ça lui permet de postuler n'importe où, n'importe quand, ce qui permet de gagner du temps
Avantages pour les entreprises : c'est une nouvelle manière de récupérer des CV.
Limites : tout le monde n'a pas accès à un smartphone récent, ni à internet ; comme les personnes d'un certain âges ou précaire.
Certaines entreprises ne peuvent pas se permettre d'avoir ce type d'application
Le recrutement participatif
Définition : consiste à recruter par le biais des recommandations d'un réseau. Il fait intervenir plusieurs différents.
Avantages : c'est un gain de temps; le processus de recrutement est raccourci, il y a une diversité des profils et les coûts de sourcing sont moins élevés
Les limites : ce principe ne remplace pas le travail d'un recruteur
Le matching de compétences
Définition : algorithme analysant le profil (compétence, séniorité, localisation) et les souhaits du candidat ayant pour objectif de proposer des offres d’emploi les plus adaptées en fonction des attentes et des compétences des utilisateurs et faciliter la recherche d’emploi
Les avantages : permet un décloisonnement du marché afin de proposer au candidat d’autre type de métiers que celui qu’il exerce mais surtout de postuler mieux et plus rapidement occasionnant ainsi un gain de temps.
Les limites : Il nécessite une intervention humaine car un algorithme ne comprend pas forcément les réelles volontés de la personne.
L'entretien vidéo différé
Définition : permet de présélectionner les candidats en vidéo.
Avantages : permet un gain de temps non négligeable/ bon point pour l’image de l’entreprise (innovant et au goût du jour)/ permet de voir des choses qu’on n’aurait pas vu lors d’un échange téléphonique.
Limites : nécessite une bonne connexion/le candidat peut être mal à l’aise face à son écran
Les évaluations digitales
Définition : C’est un concept qui sert à attirer et évaluer les candidats. En effet, il s’agit d’utiliser les tests d’évaluation afin de recruter. Ils existent différents tests comme les tests de personnalité, les questionnaires...
Avantages : Sélectionner de manière objective les candidats, a travers "l'expérience candidat", pour l'employeur, ils permettent d'attirer les candidats et de se démarquer, la dématérialisation des rapports
Les limites : Altérer le jugement (test personnalité)
L'intégration ou onboarding
Définition : C’est le processus qui est mis en œuvre pour intégrer des collaborateurs recrutés. Ce processus commence généralement à la fin de l’entretien d’embauche concluant, et peut s’étendre sur une période entre 3 mois et un an.
Les avantages : Cela permet d’arrêter une intégration 100% papier et d’améliorer la fidélisation des salariés. Ainsi cela contribue à la marque employeur
Les limites : Cela demande d’attribuer beaucoup de temps et donc de l’argent à ce processus.
Les sites de nolation
Définition : lors du recrutement, l’une des plus grandes difficultés consiste à convaincre le candidat qu’il fait bon de travailler dans votre entreprise. Les collaborateurs (ou anciens collaborateurs) disposent d’un espace gratuit pour partager leurs expériences : témoignages, notes, niveau de rémunération. Le candidat peut également partager ses impressions sur le processus de recrutement.
Avantages : un reflet de la marque employeur, une prise de parole directe
Les limites : il peut également y avoir des commentaires négatifs qui nuisent à l'image de l'entreprise
Le recrutement affinitaire
Définition : Méthode de recrutement permettant de voir plus facilement si la personne correspond au poste et à l’entreprise. Cela permet de simplifier le recrutement des cadres. Le principe consiste à inciter le candidat à compléter son profil en indiquant notamment ses compétences, ses qualités, ses valeurs, son niveau d’expérience
Avantages : Cela permet un ciblage pertinent et d’éviter de recruter des personnes ayant toujours le même parcours.
Les limites : Cela demande beaucoup plus de temps pour les candidats de répondre à ces différents questionnaires et cela ne garantit pas à 100% que les résultats soient pertinents car la personnalité change selon l’humeur de la journée ou du temps.