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tipos de descriminacion - Coggle Diagram

- - - - La discriminación por origen nacional consiste en tratar a personas (empleados o solicitantes de empleo) de manera no favorable por ser de un país o parte del mundo en particular, por su etnia o acento, o porque parecen tener determinados antecedentes étnicos (incluso si no es así).
      - La discriminación por origen nacional también puede hacer referencia a tratar a personas de manera no favorable por estar casadas (o asociadas) con una persona de un determinado origen nacional o por su relación con una organización o grupo étnico.
      - La discriminación puede ocurrir aun cuando la víctima y la persona que incurra en la discriminación tengan el mismo origen nacional.
  - - - El acoso es una forma de discriminación laboral que infringe el Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés) de 1967 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) de 1990.
      - El acoso es una conducta no deseada que está basada en la raza, el color, la religión, el sexo (incluyendo orientación sexual, identidad de genero y embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética (incluyendo historia médica familiar). El acoso es ilegal en los casos en que 1) el hecho de tolerar la conducta ofensiva se convierte en una condición para conservar el empleo, o 2) la conducta es lo suficientemente grave o generalizada como para generar un entorno laboral que una persona razonable consideraría intimidante, hostil o abusivo. Las leyes antidiscriminación también prohíben el acoso contra personas como represalia por presentar un cargo de discriminación, por testificar o por participar de algún modo en una investigación, un procedimiento o una demanda en virtud de tales leyes, o por oponerse a prácticas de empleo que razonablemente creen que discriminan a personas y constituyen una infracción de tales leyes.
      - La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un agente del empleador, un compañero de trabajo o una persona que no sea un empleado.
      - No es necesario que la víctima sea la persona acosada, también puede ser una persona afectada por la conducta ofensiva.
      - El acoso ilegal puede producirse sin que la víctima sufra daño económico o sea despedida.
  - - - La discriminación por raza consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante de empleo) de manera no favorable por ser de una determinada raza o por características personales asociadas con la raza (como la textura del cabello, el color de la piel o ciertas facciones). La discriminación por color consiste en tratar a una persona de manera no favorable por su tez (color de piel).
      - La discriminación por raza/color también puede hacer referencia a tratar a una persona de manera no favorable por estar casada (o asociada) con una persona de una raza o color en particular, o por la relación que tiene la persona con una organización o grupo basado en la raza, o con una organización o grupo que, generalmente, está asociado con personas de un determinado color.
      - La discriminación puede ocurrir aun cuando la víctima y la persona que incurra en la discriminación pertenezcan a la misma raza o tengan el mismo color de piel.
- - - - La discriminación por sexo consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante de empleo) de manera no favorable por el sexo de esa persona.
      - La discriminación por sexo también puede hacer referencia a tratar a una persona de manera menos favorable por su relación con una organización o grupo que, generalmente, está asociado con personas de un determinado sexo.
      - La discriminación contra una persona por ser transgénero constituye una discriminación por sexo que infringe el Título VII. También se conoce como discriminación por identidad de género. Además, las lesbianas, los homosexuales y las personas bisexuales pueden entablar reclamaciones por discriminación sexual. Tales reclamaciones pueden incluir, por ejemplo, alegaciones de acoso sexual u otros tipos de discriminación por sexo, como medidas negativas tomadas debido a que la persona no se ajusta a los estereotipos sexuales.
  - - - Es ilegal acosar a una persona (empleado o solicitante de empleo) por el sexo de esa persona. El acoso puede incluir "acoso sexual" o avances sexuales indeseados, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de acoso verbal o físico de naturaleza sexual.
      - El acoso no tiene que ser exclusivamente de naturaleza sexual, sino que también puede incluir comentarios ofensivos sobre el sexo de una persona. Por ejemplo, es ilegal acosar a una mujer al hacer comentarios ofensivos sobre las mujeres en general.
      - Tanto la víctima como la persona acosadora pueden ser una mujer o un hombre, y la víctima y la persona acosadora pueden ser del mismo sexo.
- - - - La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleador u otra entidad cubierta por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), y sus enmiendas, o por la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act), y sus enmiendas, trata a una persona cualificada que es empleado o solicitante de empleo, de manera desfavorable porque tiene una discapacidad.
        
        La discriminación por discapacidad también ocurre cuando un empleador cubierto u otra entidad (En Inglés) trata a un empleado o solicitante de empleo de manera menos favorable porque tiene un antecedente de discapacidad (como cáncer que está controlado o en remisión) o porque se considera que tiene un impedimento físico o mental que no es transitorio (con una duración real o esperada de seis meses o menos) ni menor (incluso si la persona no tiene tal impedimento).
        
        La ley exige que un empleador proporcione la adaptación razonable a un empleado o solicitante de empleo con una discapacidad, salvo que hacerlo generara dificultades o gastos significativos para el empleador ("carga onerosa").
        
        La ley también protege a las personas contra la discriminación basada en su relación con una persona con discapacidad (incluso si tales personas no tienen una discapacidad). Por ejemplo, es ilegal discriminar a un empleado porque su cónyuge tiene una discapacidad.
    - - La Ley de Igualdad en las Remuneraciones exige que los hombres y las mujeres que desempeñen sus funciones en el mismo lugar de trabajo reciban igual salario por igual trabajo. No es necesario que los trabajos sean idénticos, sino que deberán ser considerablemente iguales. Es el contenido del trabajo (no los cargos laborales) lo que determina si los trabajos son considerablemente iguales. Todas las formas de remuneración están cubiertas por esta ley, incluidos el salario, el pago de horas extras, los incentivos, las opciones sobre acciones, los planes de participación en las ganancias y de incentivos, el seguro de vida, el pago por vacaciones y feriados, las asignaciones por limpieza o gasolina, las estadías en hotel, el reembolso de gastos de viaje y los beneficios. Si hay una desigualdad en los salarios entre hombres y mujeres, los empleadores no pueden reducir los salarios de personas de ningún sexo para igualar sus remuneraciones.
    - - La discriminación por edad consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante de empleo) de manera menos favorable por su edad.
        
        La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés) solo prohíbe la discriminación por edad contra personas que tienen 40 años o más. No protege a los trabajadores menores de 40 años, aunque algunos estados tienen leyes que protegen a los trabajadores más jóvenes de la discriminación por edad.
        
        No es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta (En Inglés) prefiera a un trabajar de mayor edad sobre uno más joven, incluso si ambos trabajadores tienen 40 años o más.
        
        La discriminación puede ocurrir cuando tanto la víctima como la persona que incurre en la discriminación tengan más de 40 años.
    - - El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, por sus siglas en inglés) de 2008, que prohíbe la discriminación por información genética en el empleo, entró en vigencia el 21 de noviembre de 2009.
        
        En virtud del Título II de la GINA, es ilegal discriminar a empleados o solicitantes de empleo debido a la información genética. El Título II de la GINA prohíbe el uso de información genética al tomar decisiones laborales, impide que los empleadores y otras entidades cubiertas por el Título II (agencias de empleo, organizaciones laborales y programas de capacitación y de pasantías conjuntos de administración laboral, denominados conjuntamente "entidades cubiertas") soliciten, exijan u obtengan información genética, y limita estrictamente la divulgación de información genética.
        
        La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) hace cumplir el Título II de la GINA (manejo de la discriminación genética en el empleo). El Departamento de Trabajo, el Departamento de Salud y Servicios Humanos y el Departamento del Tesoro tienen la responsabilidad de emitir reglamentaciones para el Título I de la GINA, que aborda el uso de información genética en el seguro médico.