Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Konflik dan Manajemen stres - Coggle Diagram
Konflik dan Manajemen stres
Konflik
Suatu proses dimana ada satu pihak yang merasa bahwa pihak yang lain telah mempengaruhi secara negatif tentang sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama.
Penyebab konflik dalam organisasi
Ketidakcocokan tujuan
Perbedaan dalam penafsiran makna
Ketidaksetujuan berdasarkan pengharapan perilaku
Transisi dalam pemikiran konflik
:one: Pandangan Tradisional
Keyakinan bahwa semua konflik
berbahaya
dan
harus dihindari
.
Penyebab konflik : Komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan, kegagalan dalam menafsirkan kebutuhan karyawan.
:two: Pandangan hubungan manusia (Interaksionis)
Kepercayaan bahwa konflik adalah sesuatu yang
alami
dan
tidak dapat dihindari
. Dalam pandangan Interaksionis, kepercayaan bahwa konflik tidak hanya
kekuatan positif
dalam kelompok, tetapi sepenuhnya
dibutuhkan
untuk
keefektifan kinerja kelompok
.
Konflik Fungsional VS Disfungsional
:heavy_plus_sign: Konflik Fungsional
Konflik yang mendukung
tujuan
dan memperbaiki
kinerja
kelompok.
:heavy_minus_sign: Konflik Disfungsional
Konflik yang
mengganggu kinerja
kelompok
Tipe-tipe konflik
:one: Konflik Tugas
Konflik antar
isi (kandungan)
dengan
tujuan
kerja.
:two: Konflik Hubungan
Konflik berdasarkan
hubungan antar pribadi
.
:three: Konflik Proses
Konflik tentang
bagaimana menyelesaikan
pekerjaan yang ada.
Lokus konflik
:one: Konflik Dyadic
Konflik diantara
dua orang
.
:two: Konflik Intragroup
Konflik yang terjadi
dalam sebuah kelompok/team
.
:three: Konflik Antargroup
Konflik yang terjadi antar
kelompok-kelompok/team-team
.
Proses Konflik
Tahap :one: : potensi pertentangan dan ketidaksesuaian
Komunikasi
: kesulitan dalam mengartikan kata, kesalahpahaman, dan gangguan dalam komunikasi (termasuk juga
over communication
).
Struktur
: ukuran dan spesialisasi pekerjaan, kejelasan yurisdiksi, kecocokan anggota atau tujuan, gaya kepemimpinan, sistem penghargaan, ketergantungan kelompok.
Variabel pribadi
: perbedaan sistem penilaian individu (e.g.kesan pertama)
Tahap :two: : kesadaran dan personalisasi
Konflik yang dipersepsikan
:
kesadaran
satu pihak atau lebih mengenai
keberadaan
kondisi
yang menciptakan peluang tumbuhnya konflik.
Konflik yang dirasakan
: keterlibatan
secara emosional
dalam suatu konflik yang menciptakan
kegelisahan, ketegangan, frustasi,
dan
permusuhan
.
Tahap :three: : niat/maksud
Berkompetisi
: keinginan untuk memuaskan kepentingan satu pihak dengan tidak mempedulikan dampaknya terhadap pihak lain.
Berkolaborasi
: situasi dimana pihak-pihak yang berkonflik, masing-masing ingin memuaskan sepenuhnya dari semua pihak.
Berkompromi
: situasi dimana tiap pihak dalam konflik bersedia untuk mengorbankan sesuatu.
Menghindari
: keinginan untuk menarik diri atau menekan konflik.
Mengakomodasi
: kesediaan dari satu pihak untuk mengutamakan kepentingan lawan.
Tahap :four: : perilaku
pernyataan, aksi, reaksi dari pihak berkonflik
Tahap :five: : Hasil
:heavy_plus_sign: Hasil Fungsional
Meningkatkan kinerja kelompok, memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat dan keingintahuan, penyediaan sarana untuk penyelesaian masalah, menciptakan lingkungan untuk evaluasi diri dan perubahan.
:heavy_minus_sign: Hasil Disfungsional
Meningkatkan ketidakpuasan, menurunkan keefektifan kelompok, menghambat komunikasi, menurunkan kepaduan kelompok, pertengkaran antara anggota kelompok.
Manajemen Stres
Stres tantangan
, atau stres yang menyertai tantangan dilingkungan kerja (seperti : memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung jawab)
Stres hambatan
, atau stres yang menghalangi anda mencapai tujuan (misal : birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab kantor).
Pengertian stres
Kondisi dinamis
dimana seorang individu
dihadapkan
pada kesempatan, kendala, atau tuntutan yang dihubungkan dengan
keinginannya
dan
hasil yang dipersepsikan
sebagai
suatu hal yang tidak pasti
dan
penting
.
Stres lebih sering dikaitkan dengan
tuntutan
dan
sumber daya
Tuntutan
: tanggung jawab, tekanan, kewajiban, dan bahkan ketidakpastian yang dihadapi di tempat kerja.
Sumber daya
: hal-hal yang ada dalam control/kendali seorang individu yang dapat digunakannya untuk menanggapi tuntutan.
Model tekanan kerja
sumber : lmsspada.kemdikbud.go.id
Sumber-sumber potensi stres
:heavy_check_mark: Faktor Lingkungan
Ketidakpastian
ekonomi
dalam siklus bisnis, ketidakpastian
sistem politik
, ketidakpastian
teknologi
dalam hal inovasi, adanya
ancaman
terhadap keamanan secara fisik.
:heavy_check_mark: Faktor Organisasi
Tuntutan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan, peran tuntutan fungsional dalam organisasi, tuntutan yang diciptakan oleh karyawan lain, struktur organisasi (aturan dan regulasi), kepemimpinan organisasi (gaya managerial), tahap kehidupan organisasi (pertumbuhan, stabilitas atau penurunan).
:heavy_check_mark: Faktor individu
Hubungan pribadi dan keluarga, masalah ekonomi karena pengeluaran yang berlebihan, masalah kecenderungan dasar seseorang.
:heavy_check_mark: Perbedaan individual
berbagai persepsi tentang bagaimana realitas akan mempengaruhi masa depan individu, pengalaman kerja berhubungan negatif dengan stres kerja, dukungan sosial mengurangi stres kerja, lokus kendali internal dipersepsikan bahwa stres kerja lebih rendah, perasaan yang kuat mengenai kemampuan diri akan mengurangi tekanan kerja, permusuhan.
Konsekuensi tekanan kerja/akibat dari stres
:heavy_check_mark: Physiological Symptoms (gejala fisiologis)
Metabolisme, hipertensi, sakit kepala, serangan jantung.
:heavy_check_mark: Psychological Symptoms (gejala psikologis)
Ketidakpuasan, ketegangan, kejengkelan, kejenuhan, dll.
:heavy_check_mark: Behavioral Symptoms (gejala psikologis)
Produktivitas, kemangkiran, turnover, pola merokok, dll.
Hubungan terbalik-U antara tekanan dan kinerja
sumber : lmsspada.kemdikbud.go.id
Mengelola Stres
Pendekatan individual
Manajemen waktu, peningkatan latihan fisik, pelatihan relaksasi, perluasan jaringan dukungan sosial.
Pendekatan organisasional
Memperbaiki seleksi anggota dan penempatan kerja, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, redesign pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, memperbaiki komunikasi organisasi, penawaran cuti karyawan, peningkatan program kesehatan.
