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SELECCIÓN DE PERSONAL: de la aplicación local a la utilidad internacional,…
SELECCIÓN DE PERSONAL: de la aplicación local a la utilidad internacional
Paradigma psicométrico
Se centra en la identificación de los errores que puede acarrear el llevar a cabo la selección de los trabajadores, propone mejorar la ejecución del proceso tradicional hecho por la psicología.
Aspectos éticos del proceso de selección, se debe de garantizar que los procesos se hagan de la mejor forma posible, para así apreciar si un proceso cumple o no con los requisitos éticos derivados de la cientificidad.
Más allá del momento del Paradigma psicométrico predictivo
La selección de personal debe de buscar que se alcance la máxima eficiencia, para lo cual se debe tratar de establecer filtros para los postulantes que puedan tener tendencias sindicalistas; de este modo no vera afectada la estructura interna de la organización y el resto de colaboradores estarán envueltos en este tipo de conflcitos.
El paradigma psicométrico: Poder y Subjetividad
Se considera un proceso de selección que el trabajador pueda poner en práctica su conocimiento y también se considera el uso de los instrumentos de evaluación, los cuales serán aplicados por personal capacitado, así como también se ve necesaria la presencia de las autoridades de la organización en el proceso de selección.
La selección de personal y sus relaciones internacionales
Se hace una fuerte crítica, ya que generalmente los instrumentos y conocimiento psicológico tiene origen en los Estados Unidos, por lo cual, al momento de aplicar las técnicas de reclutamiento o selección de personal en distintos países, surge el conflicto sobre la falta de adaptación de dichos conocimientos al contexto donde ser utilizara dichas herramientas psicológicas
Esto toma sustento en base a los distintos regímenes políticos, los cuales no consideran la falta de adaptación de los instrumentos al contexto del propio país.
RECURSOS PRÁCTICAS DE SELECCIÓN EN LOS MANUALES DE GESTIÓN HUMANA
La indagación
Tuvo como objetivo comprender los sentidos discursivos que se transmiten en la enseñanza de la selección de personal, desde una reflexión sobre la tekhné
Elaborar un registro de trayectorias educativas y laborales, para poder establecer criterios, esto en base a lo estipulado en la bibliografía de gestión humana
Manuales de gestión humana
Material utilizado para la formación de personas en procesos de gestión de personal
¿Qué es una tekhné?
Hace referencia a la adquisición de la lógica de técnica, la cual se logra luego de que las prácticas se generalizan y sistematizan
Foucault afirmó que la
"tekhné"
era una forma de veridicción que se caracteriza por haber sido aprendida y sostenida por la experiencia, la cual también puede ser enseñada una vez que se demuestren las competencias necesarias.
Resultados
Lectura general de los manuales de gestión humana
Gracias estos dos puntos, se llega a la comprensión de los regímenes de verdad, los cuales sustentan las formas de argumentación
Análisis de los manuales asignados
Lógica argumentativa
El académico: esfuerzo claro por depender de las posturas, a partir de la discusión teórica de conceptos. Hay definiciones basadas en bibliografía y datos.
El éxito: en oportunidades se señala que tanto las empresas exitosas como los gerentes exitosos utilizan este sistema para trabajar; constituye su fortaleza verídica.
La experiencia de los autores: es fundamental para sustentar lo que se dice. Se muestran varias alternativas de un proceso; pero se indica que es la experticia personal la que permite saber cual de esas alternativas, será la más adecuada.
Clasificación
Es el proceso de ordenamiento de candidatos para elegir al más adecuado; el principal fin es determinar cual es el mejor y podrá trabajar para la empresa.
El interés de este proceso no está puesto en objetivos, sino en las formas de saber y poder, las cuales sustentan las decisiones, el ordenamiento y el proceso en sí
Los manuales señalan en diversos momentos la importancia de conocer estos aspectos del contexto de trabajo, como cultura de la empresa, mercado laboral, legislaciones, etc., para poder llevar una práctica de selección de personal adecuada.
Selección versus gestión de personal
Selección es el primer paso
Se comienza con la práctica del proceso, la lógica que marca el sistema, es decir, características de los sujetos que permiten predecir su trabajo, de acuerdo con el modelo establecido.
Gestión de personal
Se hace énfasis en la participación de diversos actores en el proceso. incluye personas que ocupan cargos de jefatura. De este modo se comprende a la organización como un colectivo que toma la decisión sobre la persona que ingresa a su equipo.
Confiabilidad paso a paso
Construcción de manuales y perfiles para el proceso; para esto se utilizan dos criterios: los costos y la jerarquización del trabajo, lo cual hace más sencillo el proceso.
Lógicas de confiabilidad, por medio de entrevistas y pruebas de personalidad, las cuales no dependerán de la validez del instrumento, sino de la subjetividad del entrevistador.
Margen de error de las entrevistas se controla mediante mecanismos de lógica discursiva
Entrevista cerrada, la cual sigue un libreto para que el entrevistador n pueda innovar: Lógica de control
Experticia del saber de la psicología como disciplina científica, se establecen elementos menos estructurados como entrevistas, pruebas psicológicas, simulacros y trabajos en grupo.
Pruebas de lenguaje propio, como estímulos externos que validan el comportamiento; se espera que el candidato de la respuesta correcta a la pregunta establecida
Práctica de selección, son entrevistas con otras personas como compañeros o jefes de personal. No está establecido en un manual, sino más bien se traslada al ejercicio práctico en la vida cotidiana.
Legalidad
Se plantea la necesidad de cumplir con todas las normas para evitar demandas a la empresa.
De este modo, los procesos organizacionales deben de cumplir con los requerimientos de la ley
Los grandes ausentes
En la prácticas cotidianas de la selección de personal en Colombia, se acostumbra a realizar varias visitas domiciliarias; sin embargo, esta práctica no aparece en los documentos, por tanto puede ser un problema para los manuales.
La selección establecida está dirigida a las empresas formales. No hace referencia en ningún momento a las organizaciones menos formales
Los capítulos estudiados no se refieren a las condiciones del empleo, a las características sociales y económicas ni al tipo de empresa. Se puede decir que se aísla al candidato del contexto sociopolítico y económico.
INTEGRANTES:
-ALFÉREZ CASTRO SEBASTIAN ALEJANDRO.
ARAGÓN HOLGUÍN YASHIRA ÁNGELA