Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC - Coggle Diagram
CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Định nghĩa
Hoạch định nguồn nhân lực là qui trình đảm bảo rằng các yêu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức được nhận diện và các kế hoạch được đưa ra để đáp ứng các yêu cầu này
HĐNNL cả định tính và định lượng
Tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực
HĐNNL trong dài hạn và ngắn hạn
Hoạch định nguồn nhân lực cứng và mềm
Hoạch định NNL cứng đảm bảo đúng số lượng nhân viên cần có
HĐNNL mềm🡪 sự sẵn sàng của nhân viên
Kiểu nhận thức phù hợp
Cam kết với tổ chức
Tham gia nhiệt tình vào công việc
Hành xử đúng đắn
Định hình văn hóa tổ chức: mục tiêu tổ chức - các giá trị - niềm tin - hành vi nhân viên
Mối liên hệ giữ hoạch định nguồn nhân lực và hoạch định kinh doanh
HĐNNL phải gắn kết với KH dài hạn và ngắn hạn
HĐNNL phải gắn kết với các hoạt động tài chính, marketing, R&D,…
HĐNNL phải gắn kết với mục tiêu chung của tổ chức
Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực
Phát triển lực lượng lao động được đào tạo tốt và linh hoạt;
Giảm phụ thuộc tuyển dụng bên ngoài khi các kĩ năng thiết yếu được hình thành từ giữ chân nhân viên;
Dự đoán sự dư thừa/thiếu hụt tiềm năng về NNL;
Cải thiện việc sử dụng nhân viên bằng giới thiệu các hệ thống công việc linh hoạt
Thu hút và giữ số lượng nhân viên cần thiết với các kiến thức, kĩ năng, và năng lực phù hợp;
HOẠCH ĐỊNH KẾ THỪA
Khái niệm
Quy trình nhận diện
Phát triển các nhà lãnh đạo tương lai
Quy trình
Bước 2: Nhận diện năng lực
Phỏng vấn cấp trên, khách hàng và các bên hữu quan khác
Phỏng vấn người đang đảm nhiệm công việc
Xem xét các bản mô tả công việc,
các quảng cáo tuyển,
và các tiêu chí thành tích
Thực hiện các khảo sát hoặc phỏng vấn nhóm
Tham khảo các chương trình phát triển hiện tại
Bước 3: Nhận diện và đánh giá ứng viên tiềm năng
Rõ ràng
Giải trình
Bước 1: Nhận diện các nhóm và vị trí chủ chốt
Rủi ro nhân viên không ở lại
Tầm quan trọng của vị trí công việc
Bước 4: Các kế hoạch học tập và phát triển
Quản lý các kì vọng- hoạch định kế thừa hiện tại
Cơ hội đào tạo và phát triển đa dạng
Chú trọng vào việc rút ngắn
Đảm bảo các chiến ược phù hợp
Triển khai và đánh giá
Đánh giá các nổ lực hoạch định
Lập kế hoạch
TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực
Các phương pháp định lượng
Hồi qui đơn
Hồi qui bội
Phân tích tỉ lệ
Các phương pháp định tính
Kỹ thuật nhóm danh nghĩa
Kỹ thuật Delphi
Dự đoán cung nguồn nhân lực
Dự đoán cung nội bộ
Các biểu đồ thay thế nhân viên và tóm tắt về sự thay thế
Hoạch định kế thừa
Dữ liệu về kỹ năng và dữ liệu quản lý
Phân tích Markov
Dự đoán cung bên ngoài
Các điều kiện kinh tế chung
Các điều kiện thị trường lao động
Các điều kiện thị trường nghề nghiệp
Phân tích kế hoạch kinh doanh và dự kiến những sự kiện sẽ xảy ra
Các nguồn lực tài chính hiện có của mỗi bộ phận
Những thay đổi hành chính và công nghệ được hoạch định hướng đến việc tăng năng suất và giảm tổng số nhân viên cần thiết
Các quyết định nâng cấp chất lượng của sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc gia nhập vào các thị trường mới
Chất lượng và bản chất của nhân viên trong quan hệ với điều nhà quản trị
Dự đoán nhân viên sẽ nghỉ do sự từ chức hoặc nghỉ việc.
Lựa chọn phương pháp dự báo
Số lượng nhân viên
Độ sàng của dữ liệu
Tính ổn định và chắc chắn
Sự sẵn sàng nguồn lực
Phạm vi thời gian
Sự tín nhiệm đối với quản trị
Cân đôi nguồn nhân lực
Cung dự đoán vượt quá cầu dự đoán
Cầu dự đoán vượt quá cung dự đoán
Cung dự đoán bằng với cầu dự đoán
Giải pháp
Cân bằng lao động
Thuyên chuyển
Thăng chức
Đào tạo
Thiếu hụt lao động
Thuê lao động tạm thời
Công việc thầu phụ
Làm thêm giờ
Tuyển dụng bên ngoài
Thăng chức hoặc thuyên chuyển nội bộ
Dư thừa lao động
Các chương trình nghỉ hưu sớm
Chia sẻ công việc, giảm giờ làm
Ngừng tuyển dụng
Cho thôi việc
Nghỉ phép