Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Motiváció - Coggle Diagram

- - - - emberi (egyéni jellemzők, csoporthatások), szervezeti (strukturális, technológiai jellemzők)
    - - vezetői motivációs stratégiák
    - - szervezeti teljesítmény, egyéni elégedettség
  - - - lusta, fiziológia és biztonsági szükséglet motiválja, felelősség kerülése, ellenőrizni kell, tekintélyelvű vezetés használata
    - - dolgozik, elismertség és a kiteljesedés motiválja a felelősséget, célokkal azonosul, demokratikus és részvételi vezetés
- - - - VOL. 1
        
        MAGASABB RENDŰ
        
        Önmegvalósítás (önmagunk fejlesztése), Elismerés iránti (önbizalom, elismerés, odafigyelés)
        
        ALACSONYABB RENDŰ
        
        Szociális (szeretet, elfogadás), Biztonsági (lakhatás, anyagi biztonság), Fiziológia (evés, alvás, alapfizetés)
      - HIERARCHIATÖRVÉNY
        
        A hierarchiában magasabb szinten elhelyezkedő szükséglet csak akkor hat a viselkedésre, ha az alacsonyabb szintűek (alapvetőbbek) ki vannak elégítve.
        
        Alapelv => Mindig a következő, még kielégítetlen szükséglet motivál!
        
        A kielégítetlen szükségletek frusztrációhoz, alacsony
        elégedettséghez és nagy elvándorláshoz vezethetnek
      - VOL. 2
        
        MAGASABB RENDŰ
        
        Transzcendencia igénye, önmegvalósítás, esztétikai, kognitív, elismerés iránti
        
        ALACSONYABB RENDŰ
        
        Szociális, biztonsági, fiziológiai
      - KRITIKA
        
        A szükségletek (bármely fajtához tartoznak is) nem egyszerre, hanem fokozatosan jelennek meg, így soha nem lehet valamelyiket kielégíteni
        
        A szervezetek általában az alapszükségleteket kielégítik, a magasabb rendűeknél nagyok az egyéni különbségek
    - - Maslow modell továbbfejlesztése
      - 3 HIERARCHIASZINT
        
        E
        
        létérdek (egzisztenciális szükségletek, fizikai és fiziológiai jóllétek)
        
        R
        
        kapcsolati érdekek (másokhoz tartozás szükséglete)
        
        G
        
        növekedési igény (bennünk lévő potenciál kibontakozása, személyiség és képesség fejlődés)
      - ÁBRA
      - JELLEMZŐI
        
        a szükségletek folyamatosan, egyidejűleg jelennek meg de hierarchikusak
        
        szükségletek kielégítésének sorrendje lehet egyéni és egyszerre több is motiválhat (származás, kulturális környezet határozza meg, hogy az egyes szükségletek mennyire erősek
        
        korlátokba ütközés => más igények magas szintű kielégítése kompenzálni képes
        
        frusztrációs regresszió elve (A magasabb szintű szükségletek kielégítésének képtelensége visszalépést (regressziót) okozhat, így korábban már kielégített, alacsonyabb rendű szükségleti szint erősödik fel)
    - - HIGIÉNÉS TÉNYEZŐK
        
        alacsonyabb motiváció =>fizetés, munkafeltételek, státusz, személyes kapcsolatok
        
        MUNKAFELTÉTELEK => elégedetlenséget okozhatnak csak
        
        egy ideig növekszik majd stagnál
      - MOTIVÁCIÓS TÉNYEZŐK
        
        MUNKA TARTALMA => elégedettséget okozhat csak
        
        motivátor tényezők
        
        magasabb motiváció => felelősség vállalás, nagyobb teljesítmény, fejlődés, karrierépítés, a munka maga
      - ÁBRA
        
        Elégedettség (teljesítmény, elismerés, felelősség, a munka maga, fejlődés, előrelépés)
        
        Elégedetlenség (fizetés, kapcsolat a kollegákkal, beosztás, biztonság, munkafelügyelet)
      - ELŐNYE
        
        világos eligazítás ad a teendőkről
      - HÁTÁNYA
        
        nem veszi figyelembe az egyéni különbségeket
    - - JELLEMZŐI
        
        magas teljesítményt eredményező magatartást vizsgálta
        
        motívumok érzelmi jellegűek (erősségük és fontosságuk alapján alkotnak hierarchiát, a tanult, szocializáció során kialakult motívumokra koncentrál)
      - 3 FÉLE MOTÍVUM
        
        SIKER VAGY TELJESÍTMÉNYMOTÍVUM (achivement need)
        
        siker elérése, teljesítmény fokozása, nehéz feladatok, siker orientáltak, látható a munka eredménye, felelősségvállalás, együttműködés
        
        kudarc és bizonytalanság kerülése
        
        nem rutinszerű, kihívásokkal teli feladatok =>amelyekben => egyértelműen elérhető célok, gyakori visszajelzések, felelősségvállalás (a pénz nem erős motiváció)
        
        HATALOMMOTÍVUM (power need)
        
        hatalommal rendelkezik, mások befolyásolásának fontossága, a hatalom megszerzése és megőrzése, személyes és szervezeti hatalom
        
        vezetőknél erősnek kell lennie, közepes szintje szükséges feltétele a vezetésnek
        
        Minél inkább engedni nekik, hogy tervezzék és irányítsák a munkájukat + menedzseri szerep, ha van rá mód
        
        TÁRSULÁSI MOTÍVUM (affiliation need)
        
        mások általi elfogadás, együttműködés igénye, bizonyos munkakörökben szükséges (vevőszolgálat, ügyfélkapcsolat), csoportban dolgozás, kollégák elfogadása
        
        teljesítmény és/vagy hatalom motívumok nélkül nem
        hatékony
        
        Hagyni őket egy csapat részeként dolgozni, szociális
        interakcióra lehetőség
        
        tanulás által mind a három fejleszthető
  - - - JELLEMZŐI
        
        érzésekkel nem foglalkozik, motivált viselkedés alapjai, racionális döntések hozatala amelynek alapja a gazdasági előny
        
        erőfeszítést kiváltó kényszer függ => jövővel kapcsolatos elvárások és az eredménytől, motiváció jövővel kapcsolatos várakozások és a következmény értéke alapján
        
        egyértelmű jutalmak
      - 3 TÉNYEZŐ
        
        A TELJESÍTMÉNY-KÖVETKEZMÉNY KAPCSOLAT P(T - K)
        
        adott teljesítmény milyen valószínűséggel vezet bizonyos következményre (0 és +1 között), biztos vagy nem biztos az eredmény
        
        VALENCIA (V)
        
        döntéshozó személy értékrendszerének tükrében az adott következmény értékét mutatja => értéke lehet -1 (nem vonzó következmény) vagy +1 (nagyon vonzó következmény)=> a legerőteljesebb hatással bír, jutalom értékelése
        
        AZ ERŐFESZÍTÉS-TELJESÍTMÉNY KAPCSOLAT P(E - T) ERŐSSÉGE
        
        annak a valószínűsége, hogy az adott erőfeszítés => milyen teljesítmény elérése
        
        pl Fél futómaraton (felkészülés (hónapok) => teljesítmény beállítása, mekkora az esély, hogy sikerül)
      - ÁBRA
        
        Vroom szerint az emberek erőfeszítésre vonatkozó pszichológiai késztetése a jövővel kapcsolatos elvárásokkal és a jövőbeli következmények vonzóságával (valencia) arányos
        
        motivációs erő
      - KÖVETKEZTETÉSEK
        
        Erőfeszítés, teljesítmény és a következmény közötti kapcsolat felismerhetősége, Olyan körülmények, ahol az erőfeszítés valóban az elvárt teljesítményre vezet (reális célok)
        
        Ösztönző rendszer stabil és kiszámítható volta, A munkatársak számára értékes jutalmakra építés
        
        egyéni különbségek (következmény mennyire vonzó)
    - - igazságosság érzet, az észlelt egyenlőség => erőfeszítés fokozása, egyén vizsgálja a teljesítmény (erőfeszítést) és a következményt
      - MÉLTÁNYOSSÁGELMÉLET
        
        egyén állandóan figyeli az egyenlőség érvényesülését és összehasonlítja az átaluk (P person) => befektetett erőfeszítések (Input- I) és a kapott jutalmak (Output- O) arányát => a referenciaszemély (Reference - R) Input/ Output arányával
        
        Input
        
        erőfeszítés, képzés, tapasztalat, lojalitás
        
        Output (következmények)
        
        fizetés, juttatások, cím és rang, státusz szimbólumok, munkafeladatok
        
        A késztetés alapja a másokkal való összehasonlításból fakadó
        feszültség
      - MÉLTÁNYTALANSÁG CSÖKKENTÉSE
        
        PSZICHOLÓGIAI FOLYAMATOK SEGÍTSÉGÉVEL
        
        outputtényezők felértékelése/leértékelése (pl 2 es a lényeg)
        
        VÁLTOZTATUNK A MÉTÁNYTALAN HELYZETÜNKÖN
        
        saját maga érzékelésének (tudatos) torzítása, másik referenciaszemély választása, a szituáció/munkahely elhagyása
        
        például módosítjuk a saját vagy a
        referenciaszemély Input, illetve Output tényezőjét, pl gyakornok => szakember => ugyan azt a teljesítményt próbálja elérni (méltánytalan helyzet)
    - - JELLEMZŐI
        
        magatartásváltozás => környezeti hatás következménye (kor, nevelés, munkahely), eredménnyel foglalkozik
        
        bizonyos magatartásra hogyan reagálunk
        
        (pszichológia) pozitív és negatív megerősítés, pozitív következmények => magtartás megismétlése, negatív következmény => magtartás elhagyása
      - ÁBRA
        
        BÜNTETÉS
        
        negatív következmény kapcsolódik egy cselekedethez, nem úgy végzi el a feladatott
        
        fegyelmi, fizetés csökkentés, rosszabb besorolás
        
        büntetést kiváltó cselekedetet nem ismétli meg, negatív ellenérzések ellen => mást típusú megerősítés használata a kívánatos magatartás eléréséhez
        
        NEGATÍV MEGERŐSÍTÉS
        
        figyelmeztetés, következmény megszüntetése => amelyet a beosztott nem szeret vagy kellemetlen => közvetve megerősíti a magatartást amelyet szeretnénk
        
        Például a reggeli késésért járó figyelmeztetés elkerülése érdekében pontosan érkezni munkába, reggel 8 helyett 9 re érkezik => 5 helyett 6 ig marad
        
        KIOLTÁS
        
        következmény elmaradása a cselekedet megszűnését vonja maga után, nem vesz tudomást a a besúgóról, nem szabályozott tevékenység
        
        pl ha egy cselekedet nem kívánatos (például besúgás), ugyanakkor nem ütközik valamilyen szabályba, leginkább úgy szüntethetjük meg, ha nem reagálunk rá, így ezzel elveszti jelentőségét
        
        POZITÍV MEGERŐSÍTÉS
        
        jövőben is ezt a magatartást ismételje meg a beosztott, célszerű viselkedés
        
        Pl jutalom, előre leptetés, elismerés
        
        probléma lehet a jutalmazás szokásszerűvé válása (nincs kapcsolat a jutalmazott magatartás és a jutalom között, túl hosszú idő => megerősítés és a jutalmazott cselekedett között)
    - - ÁBRA
        
        döntés az erőfeszítés nagyságáról (ellenszolgáltatás, erőfeszítés következmény valószínűsége)
        
        teljesítményt befolyásolja a képesség és az érzékelt szerep
        
        a teljesítményért később érzékeljük a jutalmat
        
        elégedettség => ellenszolgáltatás értéke
        
        teljesítmény => erőfeszítés következmény valószínűsége
      - ÖSSZES MOTÍVÁCIÓS ELMÉLET
        
        A modellek egymással való összefüggéseit mutatja meg
        
        Maslow magasabb rendű és alapszükségletei
        
        Herzberg higiénés és motivációs tényezői (7a, 7b)
        
        McClelland kiemelt motívumai – a teljesítmény, a társulási és a hatalommotívum – a belső jutalom elemei között jelennek meg
        
        Vroom elvráselméletéből a valencia (1) és az erőfeszítés-teljesítmény kapcsolat valószínűsége (2) jelenik meg
        
        A méltányosságelmélet (8) méltányosság és az elégedettség közötti kapcsolat
      - MENEDZSEREK SZÁMÁRA KÖVETKEZTETÉSEK
        
        értékes jutalom kitűzése
        
        munkakörök kialakítása => biztos körülmények => erőfeszítés eredményt biztosítson
        
        képzett alkalmazottak felvétele
        
        munkavégzés eredményes módjának betanítása
        
        erőfeszítés és a jutalom kapcsolat erősítése
        
        feladatok kialakítása => teljesítmény mérhetősége
        
        teljesítményalapú jutalmazási rendszer
        
        munkatársak => a jutalmakat igazságosnak és
        méltányosnak érezzék