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Capitulo 2 Erick Velasco - Coggle Diagram
Capitulo 2
Erick Velasco
Los requerimientos de selección han cambiado con el tiempo. Antes se buscaban habilidades específicas, como dominio de ciertos conocimientos, experiencia en áreas específicas y habilidades técnicas.
Ahora se valoran también las habilidades blandas, la capacidad de adaptarse y aprender de manera continua, y la capacidad de trabajar en equipo y liderar.
La tecnología y la automatización también han transformado la naturaleza del trabajo, y los empleados deben estar dispuestos a adaptarse a estas nuevas formas de trabajo.
El desarrollo organizacional en el extranjero
En la mayoría de las empresas mexicanas predomina la desconfianza, la lucha por el poder, la falta de reconocimiento y una comunicación deficiente, lo que deteriora aún más la situación en tiempos de crisis.
A pesar de esto, existen empresas comprometidas con el cambio.
El Desarrollo Organizacional (DO) busca mejorar las organizaciones mediante procesos de cambio planeado y una filosofía basada en la confianza en la capacidad humana para trabajar en equipo, innovar y actuar con responsabilidad y autocontrol.
En cuanto a los orígenes del Desarrollo Organizacional (DO) en el extranjero, se considera que se originó en Estados Unidos e Inglaterra a partir del estudio de psicología aplicada al trabajo en la fábrica de Hawthorne en 1924.
Allí se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado. Warren Bennis considera que el DO nació en 1958
Por medio del trabajo de los consultores Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company en Ohio, quienes utilizaron la metodología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad" para desarrollar la organización a través del trabajo realizado con grupos de personas.
French y Bell consideran el origen del DO como un
aprendizaje embrionario o de gestación:
Empezando en 1947, se llevaron a cabo capacitaciones de equipos en los laboratorios de "grupos T" de los Laboratorios Nacionales de Adiestramiento (NTL) en Bethel, Estados Unidos. Estas capacitaciones se interrumpieron durante un período de tiempo, pero se reanudaron en 1959 cuando se comenzó a considerar a las organizaciones como clientes potenciales.
El Centro de Investigación de Dinámicas de Grupo, fundado por Kurt Lewin en 1945, colaboró con varios expertos en la década de 1950 en la elaboración de un plan de retroinformación sistemática basado en datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes en la Detroit Edison Company.
Douglas McGregor visualizaba la solución del problema de transferir el aprendizaje que se efectuaba en laboratorios a situaciones cotidianas en la empresa y proponía la situación sistemática del entrenamiento en grupos en las organizaciones complejas.
El esfuerzo del DO, dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las partes del sistema, tuvo su inicio específico antes con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945.
El esfuerzo del DO, dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las partes del sistema, tuvo su inicio específico antes con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945.
Por su parte, Faria Mello señala otros posibles orígenes:
La aplicación de la metodología de laboratorio (grupos T y adiestramiento de sensibilidad) creada y alimentada por el que fuera el NTL Institute for Applied Behavioral Science.
El surgimiento y proceso del nuevo arte del DO fueron influenciados por conocimientos y actividades en otras áreas, como la teoría de sistemas abiertos y de campo, los conceptos de sistemas sociotécnicos, la psicología organizacional y el desarrollo de las ciencias socioadministrativas.
Entre los principales contribuyentes se encuentran Bertalanff, Kurt Lewin, Emery, Rice, Sofer, Trist, A. H. Maslow, C. Argyris, D. McGregor, R. Likert, F. Herzberg, G. Homans, E. Mayo, Max Weber, Durkheim, y otros.
Los trabajos de psicología aplicada a la organización a partir de los ya mencionados estudios de Hawthorne
El término "Organization Development" (OD) y su equivalente "Desarrollo Organizacional" (DO) se desconoce quién lo acuñó, pero se cree que Blake, Shepard y Mouton pudieron ser los creadores.
Chrys Argyris publicó en 1960 un trabajo titulado "Organization Development", donde sostiene que existen expresiones equivalentes como cambio organizacional, cambio de organización planeado, entre otros.
Programas educativos en el ámbito del DO en el extranjero
La formación académica en DO se ha ido expandiendo y consolidando en distintas instituciones alrededor del mundo. Esto refleja el creciente interés en el tema y la necesidad de contar con especialistas en DO que puedan aplicar efectivamente los principios y herramientas de esta disciplina en el ámbito organizacional.
Evolución del DO en México:
Es interesante notar que el DO en México ha evolucionado en gran medida gracias a la iniciativa del sector privado, aunque también ha habido algunas implementaciones en el sector público.
Su adopción ha sido más amplia en las grandes empresas y multinacionales, como General Motors y Nissan, mientras que las pequeñas y medianas empresas pueden no haber implementado procesos de DO de manera tan sistemática.
Resultados obtenidos por el desarrollo organizacional en empresas latinoamericanas
el éxito del DO en las organizaciones de Latinoamérica depende de muchos factores, como la voluntad de cambio de los líderes y miembros de la organización, la capacidad de implementar de manera seria y sistemática las herramientas y técnicas del DO, y la cultura y condiciones del entorno en el que opera la organización.
El fracaso de muchos programas de DO puede deberse a una falta de compromiso y seriedad en su implementación, o a una visión equivocada de que las herramientas del DO son una moda o una solución rápida y fácil a los problemas de la organización.
Por lo tanto, para que el DO tenga éxito en Latinoamérica es necesario que se adopte una nueva filosofía empresarial que se centre en el bienestar y desarrollo de los colaboradores, que promueva el trabajo en equipo y la planeación estratégica, y que valore el esfuerzo y compromiso de los miembros de la organización.
Si se logra esto, el DO puede ser una herramienta efectiva para mejorar la eficacia y salud de las organizaciones en Latinoamérica.
Lo importante es que el consultor cuente con los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para aplicar las herramientas y técnicas del DO de manera efectiva en la organización, y que tenga la capacidad de entender y trabajar con las personas, así como de adaptarse a las particularidades culturales y empresariales de cada caso.
El éxito del DO en las organizaciones de Latinoamérica dependerá en gran medida de la voluntad y compromiso de los empresarios y administradores, así como de la adopción de una nueva filosofía empresarial que priorice el bienestar y desarrollo de los colaboradores y fomente el trabajo colaborativo y el reconocimiento y recompensa del esfuerzo y el talento.
Es fundamental contar con consultores capacitados y comprometidos con la disciplina del DO, independientemente de su formación académica previa.