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Modelos de diagnóstico organizacional :warning:, Diagnóstico…
Modelos de diagnóstico organizacional
:warning:
¿Qué son?
:thinking_face:
Modelos de funcionamiento que indican las variables clave para conocer el estado de la organización. :!!:
Permiten conocer las fallas eventuales de la organización :warning:
Características
Ofrecen una explicación del devenir organizacional :memo:
Sirven como criterio orientador de análisis :ok_hand::skin-tone-4:
Son extremadamente selectivos :bookmark_tabs:
Constituyen parámetros de funcionamiento de la organización :part_alternation_mark:
Son intercambiables :forbidden:
Modelo de contingencias
La organización es un sistema abierto cuyo funcionamiento se logra cuando existe un equilibrio entre la estructura interna y externa. :left_right_arrow:
Intercambio de recursos basado en las expectativas de los individuos. :open_hands::skin-tone-5:
La estructura interna se acopla con las exigencias ambientales con el fin de mantener la supervivencia y alcanzar metas. :checkered_flag:
Factores
Diferenciación
Coordinación de diferentes actividades basadas en la división de trabajo de los subsistemas. :chart_with_upwards_trend:
A medida que se incrementa la diferenciación se hace nesaria la integración. :scales:
Integración
Necesidad de integrar el trabajo conjunto de los subsistemas con el fin de responder a las demandas del ambiente. :check:
Mintzberg y la "estructura en cinco"
Toda actividad humana organizada implica dos requirimientos centrales :two:
División de trabajo :construction_worker::skin-tone-5:
Coordinación de tareas de forma colectiva :family:
Siempre se debe tomar en cuenta la armonía interna de la organización y la situación de la misma en el entorno. :house_buildings:
La organización puede dividirse en
Línea media:
gerentes (forma divisional):male-teacher::skin-tone-2:
Staff de apoyo:
servicios indirectos de la organización (Adhocracia) :coffee:
Núcelo operativo:
operarios (burocracia profesional) :construction_worker::skin-tone-4:
Tecnoestructura:
expertos dedicados a la estandarización del trabajo (burocracia mécanica). :hammer_and_pick:
Cumbre estratégica:
alta gerencia (estructura simple) :sunglasses:
Mecanismos coordinadores básicos
Estandarización de los procesos de trabajo:
Especificación y programación de los contenidos del trabajo. :timer_clock:
Estandarización de productos:
Especificación del resultado de trabajo. :star:
Supervisión directa:
Coordinación del trabajo de los subordinados directos. :eyes:
Estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores:
Preparación profesional o técnica. :male-office-worker::skin-tone-3:
Ajuste mutuo:
Posibilidades de coordinación de trabajo basadas en la comunicación informal. :speaking_head_in_silhouette:
Modelo de Hax y Majluf
La estructura de la organización debe ser consecuencia de su estrategia. :check:
Diseño de una organización
Definir detalladamente la estrutura organizacional abarcando los detalles operacionales específicos. :open_hands:
Especificar el balance entre la estructura organizacional y los procesos de gestión. :scales:
Definir la estructura organizacional básica :!!:
Roles de la estructura organizacional
Apoyar la implementación de programas diagnósticos :memo:
Facilitar la conducta normal de las actividades operacionales :hand::skin-tone-5:
Síntomas de estructura inadecuada
Falta de planificación y coordinación :forbidden:
Excesiva dispersión de funciones :red_flag:
Clima de trabajo conflictivo :unamused:
Falta de oportunidades para el desarrollo :cry:
Escasez de pensamiento estratégico :no_good::skin-tone-2:
Gestión estratégica
Cultura organizacional
Visión organizacional y desempeño de la organización. :ok_hand::skin-tone-5:
Estructura
Procesos administrativos formales :female-office-worker::skin-tone-2:
Planeación, control, comunicación, R.R.H.H. :speech_balloon:
Procesos informales
Ámbito "afectivo" de la organización :yellow_heart:
Estrategia
Generación de las condiciones necesarias entre la cultura y la estructura para lograr los objetivos deseados. :checkered_flag:
Modelo para armar
El consultor es capaz de crear su propio modelo de diagnóstico para evaluar el devenir organizacional
Para hacerlo, debe contemplar:
Estructura
Descripción de los miembros de la organización, subunidades y de la estructura organizacional, identificación de departamentos y grupos formales de trabajo. :bookmark_tabs:
Comunicaciones
:loudspeaker:
Descendente, ascendente, horizontal, formal, informal, y externa. :speaking_head_in_silhouette:
Cultura organizacional y social
:woman-with-bunny-ears-partying:
Mitos, creencias, heróes y villanos, heróes anónimos, valores compartidos y estilo de vida :mother_christmas::skin-tone-3:
Organización-ambiente
:deciduous_tree:
Historia de la organización, relaciones sociales, inserción ecológica e inserción de los miembros en la organización. :world_map:
Poder, autoridad y liderazgo
:muscle::skin-tone-4:
Líneas y estilos de mando, aparición y criterios del liderazgo, prestigio y status, y organización informal. :male-office-worker::skin-tone-5:
Conflicto
:boxing_glove:
Entre sindicato y dirección, entre línea y staff, entre profesionales y no profesionales, entre obreros y empleados, entre antiguos y nuevos, entre departamentos, por desigualdad, interpersonal e intrapersonales. :no_good::skin-tone-2:
Descripción, evaluación de cargos y desempeño
:memo:
Recompensas, sanciones, antigüedad, mérito, rutina. :moneybag:
Motivación
:two_hearts:
Satisfacción, agrado y desagrado, preocupación, políticas de administración. :ok_hand::skin-tone-4:
Clima laboral
:+1::skin-tone-5:
Ambiente de trabajo. :heavy_check_mark:
Sindicatos
:building_construction:
Papel y/o conflictos existentes. :thinking_face:
Toma de decisiones
:hand::skin-tone-4:
Proceso y personas involucradas. :silhouettes:
Diagnóstico Organizacional
Docente:
Claudia Angelica Arellano Bautista|
Elaborado por:
Tiffany Aline Ocote Escalona