Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Pasos para el proceso de selección, Bufandas - Coggle Diagram
Pasos para el proceso de selección
Paso 3: entrevista de selección
Tipos de entrevista
No estructuradas
Permite al entrevistador realizar preguntas que surjan en la conversación
Carecen de la confiabilidad de las entrevistas estructuradas
Se llegan a pasar por alto algunas áreas de aptitud, experiencia o conocimiento
Estructuradas
Basadas en un marco específico de preguntas
Todos los solicitantes responden las mismas preguntas
Las preguntas tan mecanizadas pueden desalentar a los solicitantes
Mixtas
Presencia de preguntas estructuradas y no estructuradas
Se obtiene una base informativa y también sobre las aptitudes del candidato
Conductuales
Presentan al solicitante situaciones que debe resolver
Se evalúa la respuesta que del solicitante y el enfoque que toma
Son de gran validez si las situaciones presentadas suceden en el puesto
De tensión
Buscan determinar cómo se comporta el solicitante bajo presión
Preguntas tajantes, rápidas, y secas
De confiabilidad y validez no determinada
Por competencias
Identifica comportamientos del interesado buscando predecir su desempeño; considera habilidades, actitudes y valores
Se emplean preguntas sobre eventos conducuales
En ubicaciones geográficas distintas
Posible por las nuevas tecnologías de comunicación
Nace por la necesidad de dinamizar la organización y minimizar procesos de atracción de talento
Se realizan preguntas relacionadas con el solicitante y con las habilidades/competencias demandadas; todo por medio de internet
Conversación realizada para evaluar si el solicitante es adecuado para el puesto.
Proceso de entrevista
Preparación del entrevistador
Se refiere a la elaboración de preguntas y conocimiento de las respuestas esperadas
Se debe conocer qué temas son ajenos para poder dirigir la entrevista
Se analiza el expediente del solicitante y analizarlo para detectar puntos para cuestionar
Creación de empatía
Es la generación de un espacio de confianza entre entrevistador-solicitante
Intercambio de información
Parte de la entrevista donde se permite al solicitante realizar preguntas
El entrevistador evalúa al solicitante según las preguntas que realice
Etapa final
Cuando se acerca el fin de la entrevista se realiza un cierre
Se le puede permitir al solicitante preguntas o comentarios finales
No se recomienda realizar comentarios sobre su desempeño al solicitante
Evaluación
Se registran las respuestas e impresiones sobre el candidato
Errores del entrevistado
Intentar técnicas de distracción
Hablar en exceso
Jactarse de los logros del pasado
No escuchar
No prepararse bien para la entrevista
Errores del entrevistador
Cuando tienen menos información sobre el candidato están sujetos a conclusiones subjetivas
Favoritismo en candidatos
Realizar prejuicios personales
Desviar el tema de la sesión
Paso 2: Prueba de idoneidad
¿Qué son?
Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos de puesto.
Pruebas psicométricas
Ejercicios simuladores de condiciones de trabajo
etc.
Tipos de pruebas psicométricas
Son usados como un instrumento de medición de las cualidades psíquicas de los candidatos
Finalidad
Contar con elementos de suficiencia que le permitan al profesional de capital humano escoger entre varios candidatos a los más aptos
Mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal
Evaluan cuatro dimensiones
Inteligencia
Edad mental y cronológica
Personalidad
Conocer cómo reacciona cotidianamente una persona
Factores de personalidad
Dominio personal
Comportamietno cotidiano
Intereses vocacionales
Conocer el subconsciente se desea
Los test psicométricos son los elementos más importantes en el proceso de identificación y selección de talento
A través de la evaluación de aptitud de los candidatos, como habilidad numérica, habillidad númerica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
Puestos de nivel gerencial
Se emplean diversos exámenes
El candidato desempeña varias funciones del puesto
Un comité asigna evaluaciones de manera individual.
Validación de exámenes
Validez de una prueba de inteligencia
Las puntuaciones obtenidas tienen una relación con el desempeño de una función.
Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más eficaz será la prueba.
Cuando la puntuación y el desempeño real no se relacionan, la prueba no tiene validez.
Enfoques
Demostración práctica
Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite.
Validez de las predicciones:
correlación entre la prueba hecha a los candidatos a un puesto y la medición de su desempeño en el puesto.
Validez concurrente:
correlación entre la prueba hecha a los empleados de una campaña y la medición de su desempeño.
Racional
Se basa en el contenido y desarrollo de la prueba.
Métodos de examinación: precauciones
Pruebas
Psicológicas
Basan en la personalidad
Menos fiables
Conocimiento
Determinan la información que posee el sujeto
Mayor fiabilidad que las psicológicas
Desempeño
Miden la habildad del cantidato para ejecutar ciertas fucnioes de su puesto
Validez depende de que el puesto incluya la función desempeñada
Respuesta gráfica
Miden la respuesta fisiológica a determinados estímulos.
Carácter médico
Identificar el estado de salud del candidato
Hacen recomendable o no para el cierto puesto o que lo descalifican para otro
Paso 5: Examen Médico
Ayuda a la prevención de accidentes
Prevenir enfermedades contagiosas
Exámenes generales
Es importante acudir a lugares que los realicen para no caer en controversias
Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes
Se reciben las solicitudes de candidatos y se hace una selección de aquellos que mejor vayan con la empresa.
La opinión acerca de la empresa para los postulados se empieza a formar desde la cita inicial con recursos humanos.
Paso 6: Entrevista con supervisor
El jefe inmediato es el último en entrevistar
Es la persona mas idónea para tomar la decisión de contratar
Es quién la mayoría de las veces toma la decisión de contratar al candidato
Paso 4: Verificación de datos y referencias
Verificación de los datos del CV
Corroborar los estudios académicos
Referencias laborales (actualmente es cuestionado).
Normas de inmigración y naturalización
Importante ser minuciosos en la revisión de papeles migratorios al contratar personas de otras nacionalidades.
Contratación de empleados no nacionalizados puede generar multas a la empresay deportación del empleado.
Empleado legal debe ser tratado como ciudadano.
Paso 8: Decisión de contratar
Esta responsabilidad puede caer en el futuro supervisor directo
Es importante comunicarse con los candidatos que no quedaron y avisarles al respecto
Es importante guardar los documentos del solicitante seleccionado
Paso 7: Descripción realista del puesto
Se hace un "simulacro" para que la persona vea los instrumentos que realizará y el quipo de trabajo
Sirve para que el candidato sepa y se familiarice con el puesto
Bufandas