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Proceso de identificación del talento - Coggle Diagram
Proceso de identificación del talento
Recepción preliminar de solicitudes: paso 1
Esta fase se inicia con una cita entre el candidato y el área del capital humano o con la recepción de una solicitud de empleo .
El postulante se forma una opinión de la organización a partir de este momento.
Entrevista preliminar
Obtiene información sobre el candidato
Solicitud de trabajo
Entrevista de selección: paso 3
Es una conversación formal conducida para evaluar la idoniedad del solicitante para el puesto. Capacidad de desempeñar puesto, competencias adecuadas
Permite sondear el potencial de los perfiles. Se obtiene información.
Diversos tipos de entrevista
Pueden ser individuales o grupales (uno o más entrevistadores o uno o más solicitantes). Pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, solución de problemas o provocación de tensión.
Entrevistas no estructuradas
El entrevistador puede elaborar preguntas no previstas, va indagando conforme avanza la conversación. Pueden pasarse por alto áreas de aptitudes o experiencia
Entrevistas estructuradas
Preguntas elaboradas antes de la sesión, mejora la confiabilidad de la entrevista pero no permite la exploración de los demás
Entrevistas mixtas
Se incorporan preguntas estructuradas y no estructuradas, informativa y conocimiento de características
Entrevistas conductuales
Se centran en la solución de situaciones, pueden ser hipotéticas para que se indique cómo las resolvería, evalúa respuesta y enfoque
Entrevistas de tensión
Reacción del solicitante ante condiciones de gran presión. Serie de preguntas tajantes , en sucesión rápida, poco amistoso
Entrevista por competencias
Se asegura de personal calificado. Pasado reciente enfocado al desempeño, conocimientos, habilidades, valores.
Valoran el entusiasmo, aprendizaje, positivo, empatía, iniciativa, liderazgo, etc.
Entrevistas en ubicaciones geográficamente distantes
Telefonía, videoconferencia
Proceso de la entrevista
Preparación del entrevistador
Elaboración de preguntas específicas, explicar características y responsabilidades del puesto niveles desempeño, salario, prestaciones, analizar expediente del solicitante.
Creación de empatía
Crear ambiente de aceptación recíproca, imagen humana y amistosa
Intercambio de información
Conversación con el candidato, evitar preguntas demasiado vagas o abiertas
Etapa final
Preguntar si hay comentarios o preguntas del solicitante
Evaluación
Se deben registrar las respuestas específicas
Errores
Del entrevistador
No establece clima confiable, omite preguntas clave. Guiarse por subjetividad
Del entrevistado
Intentar distraer. hablar en exceso, jactarse de logros, no escuchar, no ir bien preparado.
Prueba de idoneidad: paso 2
Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto
Validación de exámenes
Validez de una prueba psicométrica
Que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función, o con otro aspecto relevante.
Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques
Enfoque práctico
Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
Enfoque racional
Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba.
Confiabilidad
Que la prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo sujeto se obtengan resultados similares.
Tipos de pruebas psicométrcas
Instrumento de medición de las cualidades psíquicas de los candidatos para ocupar un puesto
En un proceso de identificación y selección de personal usualmente se evalúan cuatro dimensiones
Inteligencia
Personalidad
Factores de personalidad
Intereses vocacionales
Métodos de examinación: precauciones
Pruebas psicológicas
Basadas en las personalidad
Pruebas de conocimiento
Determinan la información que posee el candidato
Pruebas de desempeño
Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto
Pruebas de respuesta gráfica
Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos
Pruebas de carácter médico
Determinan el estado de salud del candidato y permiten identificar características que pueden hacerlo recomendable para ciertos puestos o que lo descalifican.
Pruebas de idoneidad
Medición de factores que se pueden examinar y comprobar
Prueba de aptitud numérica
Aspectos mesurables de su personalidad
Verificación de datos y referencias: Paso 4
Verificar referencias académicas, existen trabajos donde es necesaria una cédula profesional
Revisar referencias laborales, donde será necesario revisar la confiabilidad
Normas de inmigración y naturalización, cuando se contratan personas con diferente nacionalidad. Revisar documentos migratorios, visas y permisos legales que den el derecho a trabajar en dicho lugar
Examen Médico: Paso 5
Conocer el estado de salud del solicitante.
Sirve para evitar contagios, prevenir accidentes, conocer si el solicitante se ausentara con frecuencia.
Algunas organizaciones procuran no realizar estos exámenes debido a la discriminación.
Entrevista con el supervisor: Paso 6
El supervisor inmediato o el gerente tiene la responsabilidad de decidir respecto a las contrataciones.
Es la persona más idónea para evaluar ciertos aspectos y para responder preguntas específicas.
Descripción realista del puesto: Paso 7
Es necesario que se realice una sesión de familiarización con el equipo y los instrumentos
Se disminuye la rotación de personal al conocer la realidad del puesto
Decisión de contratar: Paso 8
Esta decisión corresponde al futuro supervisor del candidato o al departamento de RH
Conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron contratados
Necesario conservar todos los documentos de la persona contratada y conservar los expedientes de los demás solicitantes