Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Equipos, liderazgo, comunicación y desempeño equipo, Dllo de equipos,…
Equipos, liderazgo, comunicación y desempeño
Grupos
Tipos de grupos
Grupos de Formales
Grupos de mando
Grupos de tarea
Grupos temporales con plazos definidos
Fases
Definir la dirección
del grupo
El grupo tiende a quedarse
estático
Destruyen pautas anteriores y renuevan perspectivas
Los miembros
del grupo ejecutan los planes elaborados en el periodo de transición
Desarrollo de tareas para concluir el
trabajo.
Grupos de Informales
Grupos primarios
Grupos de interés
Grupos de amistad
Coaliciones.
Etapas del desarrollo
La etapa de formación
La etapa de la tormenta
La etapa de normalización
La etapa de desempeño
La etapa de interrupción
Estructura del grupo
El liderazgo formal
La función
El desempeño del papel
La identidad de la función
La percepción de la función
La expectativa de la función
El conflicto de funciones
Las normas
Facilitan la supervivencia de un grupo
Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento
Reducen los problemas interpersonales embarazosos
Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y definan su identidad
El tamaño
La composición
La cohesión
El estatus
Equipos
Tipos
Equipos funcionales cruzados
Escoger y seleccionar cuidadosamente a sus miembros
Definir con claridad el propósito del equipo
Asegurarse de que cada miembro comprenda cómo deberá funcionar e
Formar el equipo en forma intensiva para que cada miembro aprenda a interactuar eficazmente
Alcanzar resultados excelentes para mantener el ánimo
Equipos virtuales
Equipos autodirigidos.
Fuerzas de tarea
Efectividad del equipo
Poder.
Otorgar poder a las personas
Delegar autoridad y responsabilidades
Confiar en las personas
Dar libertad a las personas
Dar importancia a las personas
Motivación
Incentivar a las personas
Reconocer el buen trabajo
Recompensar los resultados
Participación de los resultados
Ofrecer motivación
Liderazgo
Orientar a las personas
Definir objetivos y metas
Evaluar el desempeño
Otorgar liderazgo
Desarrollo
Capacitar y desarrollar a las personas
Entregar información
Administración del conocimiento
Enseñar nuevas técnicas
Crear y desarrollar talentos
Proporcionar recursos a las personas
Equipos de alto desempeño
Evalúa en forma objetiva
El equipo sabe analizar su situación actual
El equipo define su visión y los objetivos
El equipo diseña planes estratégicos de acción
El equipo demuestra que asume responsabilidades
El equipo evalúa sus necesidades de capacitación y desarrollo
Busca marcos de referencia con el llamado
benchmarking o evaluación comparativa
El equipo busca realimentación en forma de agradecimiento, remuneración, prestaciones y ascensos
El equipo de alto desempeño inicia un nuevo ciclo luego de haber mejorado con el aprendizaje adquirido
Liderazgo
Poder
Poder del líder basado en sus
cualidades
Poder de competencia
Poder de referencia
Poder del líder basado en la organización
Poder de coacción
Poder Legitimo
Poder de recompensa
Tácticas
La razón
La amabilidad
La coalición
La negociación
La afirmación
Las autoridades superiores
Las sanciones
Teorías de rasgos de personalidad
Habilidades relacionadas con la eficacia
La motivación para liderar
La integridad
La inteligencia,
La confianza en uno mismo
El conocimiento del negocioLa inteligencia,
La inteligencia emocional,
El impulso o la motivación íntima
Habilidades para tener éxito en la economía global
Flexibilidad cultural
Habilidades para la comunicación
Habilidades relacionadas con las personas
Aprendizaje autodirigido
Creatividad
Categorías
Relaciones humanas y participativas
Competitividad y control,
Innovación y espíritu emprendedor
Mantener el orden y la racionalidad
Hailidades para conducir y motivar
a las personas
Habilidades de carácter
Habilidades para relacionarse
Habilidades para la mediación
Habilidades cognitivas
Habilidades de decisión
Habilidades para la acción
Habilidades Personales
Manejar la tensión del quehacer diario
Desarrollar la atención
Resolver creativamente los problemas.
Teorías del comportamiento
Investigación de la Universidad
de Iowa
El liderazgo autocrático
El liderazgo liberal (laissez-faire).
El liderazgo democrático
Investigación de la Universidad
de Michigan
Liderazgo centrado en el empleado.
Liderazgo centrado en la producción
Investigación de la Universidad
Estatal de Ohio
Consideración por la persona
Enfoque en la estructura de trabajo.
Rejilla del liderazgo
Administración pobre
Autoridad-sumisión
Administración equilibrada
Administración de club de campo
Administración de equipos
Teorías de la situación
y de la contingencia del liderazgo
Elección de pautas de liderazgo
Fuerzas del líder
Valores y convicciones personales
del líder
Misión y visión adoptadas por el
líder
Fuerzas de los subordinados
Conocimientos y experiencias
Competencias personales y
grupales
Fuerzas de la situación
Organización, estructura, cultura
y valores
Ambiente y condiciones de trabajo
Teoría de la contingencia del liderazgo
de Fiedler
Relaciones entre el líder y los miembros
Estructura de la tarea
Poder de posición del líder
Teoría del liderazgo por etapas de House
Liderazgo directivo
Liderazgo solidario
Liderazgo orientado a los resultados
Liderazgo participativo
Teoría de la situación de liderazgo
de Hersey y Blanchard
Estilo de contar
Estilo de vender
Estilo participativo
Estilo delegador
Nuevos enfoques del liderazgo
Liderazgo carismático
Liderazgo transformacional
Enfoque social cognitivo
Liderazgo transaccional
Visión ampliada del liderazgo
Sustitutos del liderazgo
Comunicación
Elementos de la comunicación
Emisor
Codificación
Mensaje
Medio
Decodificación y receptor
Ruido
La comunicación en las organizaciones
Comunicación descendente
Comunicación ascendente
Comunicación horizontal
Comunicación en diagonal
Comunicación con el exterior
Barreras para la comunicación eficaz
Marco de referencia
Escucha selectiva
Juicios de valor
Credibilidad de la fuente
Filtrado
Jerga interna
Diferencias de posición
Presiones de tiempo
Sobrecarga de información
Mejoramiento de las comunicaciones en la organización
Seguimiento
Regular el flujo de la información
Pedir retroalimentación
Empatía
Repetición
Cultivar la confianza mutua
Oportunidad
Simplificar el lenguaje
El sistema de rumores
El fomento de las comunicaciones éticas
Inteligencia competitiva
Es un sistema para reunir información que afecta a la empresa, analizar datos y emprender acciones, se convierte en una
práctica aceptada.
Escucha activa
Como lograr escucha activa
El crecimiento del individuo
Responda a los sentimientos
Atienda al significado total
Observe todas las claves
Problemas de la escucha activa
El riesgo personal
Expresiones hostiles
Expresiones inoportunas
Aceptar los sentimientos positivos
Señales de peligro emocional
A la defensiva
Sentimiento de oposición
Choque de personalidades
Desempeño
Propósitos de la evaluación
Orientación juiciosa.
Proveer las bases para la asignación de recompensas, como aumentos, ascensos, transferencias, descansos temporales, etcétera.
Identificar a los empleados con gran potencial
Validar la efectividad de los procedimientos de selección de empleados
Evaluar los programas de capacitación previos
Orientación de desarrollo
Estimular el mejoramiento del desempeño
Desarrollar formas de superar los obstáculos y las barreras al desempeño
Identificar las oportunidades de capacitación y desarrollo
Establecer un acuerdo entre supervisor y empleado sobre las expectativas de desempeño
Enfoque de la evaluación
Deficiencia
Contaminación
Distorsión
Cómo mejorar las evaluaciones
Cuanto mayor sea la participación del empleado en el proceso de evaluación, mayor será la satisfacción que tenga con el sistema.
Establecer metas de desempeño específicas genera un mejoramiento mayor del desempeño que las discusiones sobre metas más generales.
Evaluar el desempeño de los subordinados es una parte importante de la labor de un supervisor; deben recibir capacitación en el proceso y evaluar la eficacia con que cumplen esta parte de sus propias responsabilidades laborales
La evaluación sistemática del desempeño no sirve de mucho si los resultados no se comunican a los emplea
La retroalimentación durante la evaluación del desempeño no debe enfocarse exclusivamente en los ámbitos problemáticos; el buen desempeño debe reconocerse y reforzarse
activamente.
Recuerde que si bien la evaluación del desempeño formal tal vez se dé de manera programada (por ejemplo, cada año), la evaluación efectiva es un proceso continuo.
Modelo de retroalimentación
Persona Evaluada
Evaluación cognoscitiva
Características individuales
Resultados conductuales
Esfuerzo
Automotivación
para adecuarse
Persistencia
Ignorar o no
aceptar
Teoría del reforzamiento
Reforzamiento
Castigo
Extinción
Programas de reforzamiento
Intervalo fijo
Intervalo variable
Proporción fija
Proporción variable
Recompensas intrínsecas
Terminación
Logro
Autonomía
Crecimiento personal
Recompensas extrínsecas
Salarios y sueldos
Prestaciones
Recompensas interpersonales
Ascensos
Interacción de las recompensas
Aplicación de recompensas
Reforzamiento positivo
Modelado e imitación social
Teoría de las expectativas
Sistemas de recompensas innovadores
Sueldo según habilidades
Sistema de bandas generales
Servicios de conserjería
Recompensas por equipo
Prestaciones de medio tiempo
Participación de utilidades
Planes de participación accionaria de los empleados
Línea de visión: El aspecto clave
Dllo de equipos
Objetivos claros
Miembros con habilidades útiles
Confianza recíproca
Compromiso unánime en torno a los objetivos
Buena comunicación interna
Habilidades de negociación
Liderazgo renovador
Apoyo interno y externo
