Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
CHƯƠNG 7: TƯỞNG THƯỞNG NHÂN VIÊN - Coggle Diagram
CHƯƠNG 7: TƯỞNG THƯỞNG NHÂN VIÊN
TƯỞNG THƯỞNG GIAO DỊCH
TƯỞNG THƯỞNG GIÁN TIẾP
PHÚC LỢI THEO QUY ĐỊNH CỦA CHÍNH PHỦ
Bảo hiểm xã hội
Trợ cấp ốm đau bệnh tật
Trợ cấp tai nạn lao động
Trợ cấp thai sản
Trợ cấp tử tuất.
Trợ cấp thôi việc
Trợ cấp hưu trí
• Bảo hiểm y tế
• Kinh phí công đoàn
• Bảo hiểm thất nghiệp
• Chi trả cho thời gian không làm việc
• Các chương trình giáo dục
• Chương trình bảo vệ sức khỏe
• Chăm sóc trẻ em
• Chăm sóc người già
• Dịch vụ tài chính
• Các dịch vụ khác
TƯỞNG THƯỞNG TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP
Tiền lương
Tầm quan trọng của tiền lương
Tác động
Thái độ
Hành vi
Nhân viên quan tâm
Tiêu chuẩn sống
Sự công bằng
Chính sách lương
Các quyết định về tiền lương
Các yếu tố tác động đến quyết định về tiền lương
Tác động thị trường
Thị trường hàng hóa
Thị trường lao động
Đối thủ cạnh tranh
Chi phí sinh hoạt
Mục tiêu của tố chức
Lực lượng lao động chất lượng cao và chi phí tổ chức
Sự công bằng
Những yêu cầu về pháp luật đối với tiền lương
Cơ hội làm việc công bằng
Lương vượt giờ
Lương tối thiểu
Công bằng bên trong và bên ngoài
Công bằng bên trong
Phương pháp trả lương
Trả lương theo cá nhân người đảm nhận công việc
Trả lương theo thành tích
Trả lương theo chức danh công việc
Thiết lập cấu trúc tiền lương của cấu trúc
Bản chất về cấu trúc tiền lương
Các phương pháp định giá công việc
Công bằng bên ngoài
Thu thập thông tin
Lựa chọn tổ chức để khảo sát
Khảo sát lương thị trường
Xử lý thông tin và báo cáo kết quả
Chính sách tiền lương
Chính sách lương “dẫn đạo thị trường”
Một vài tổ chức theo đuổi cách tiếp cận “thấp hơn thị trường”
Bằng cách thiết lập mặt bằng lương tương đương với “lương bình quân” trên thị trường
Định nghĩa về tiền lương
Thù lao
Thu nhập
Tiền công
Tiền lương thực tế
Tiền lương
Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương cơ bản
Tiền lương tối thiêu
Lương mêm
Các hình thức trả lương
Trả lương cho nhà quản trị cấp cao
Lương cơ bản
Theo quan điểm chủ quan rất lớn về giá trị thị trường
Dựa trên thỏa thuận
Được hội đồng thù lao chấp nhận
Theo thành tích công ty
Các chương trình thưởng
Được liên kết với mục tiêu lợi nhuận, lợi ích tài chính
Các chương trình quyền mua cổ phiếu
Trả lương cho nhân viên
Chỉ có lương cơ bản
Lương cơ bản và hoa hồng
Lương cơ bản và thưởng
Chỉ gồm hoa hồng
Các khuyến khích, phần thưởng, tiền tàu xe, công nhận, cơ hội phát triển
Trả lương cho công nhân
Tiền lương theo thời gian
Tiền lương phụ thuộc vào sản lượng và đơn giá sản phẩm
Ưu: khuyến khích tăng năng suất, theo kết quả
Nhược
Cạnh tranh giữa công nhân
Nếu không kiểm soát chặt, có thể chất lượng sản phẩm không đảm bảo
Không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo trì thiết bị. Nên cần có những quy định chặt chẽ
Tiền lương theo sản phẩm
Công việc quản lý và các bộ phận văn phòng
Các bộ phận sản xuất không thể định mức được
Ưu điểm: Dễ tính toán, đơn giản
Nhược điểm
Không gắn với thành tích, kỹ năng làm việc của NV
Không khuyến khích nhân viên sử dụng thời gian hợp lý
Không tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng NSLĐ
Áp dụng lương theo thời gian
Tiền lương phụ thuộc vào lượng thời gian làm việc của công nhân và mức lương.
Ưu: thu nhập có thể dự đoán được và đều đặn
Nhược: không khuyến khích cho nỗ lực hoặc kết quả
Điều kiện áp dụng
Công việc cần sự chính xác, tỉ mỉ
Công việc đòi hỏi chất lượng cao
Công việc nguy hiểm đến tính mạng của người liên quan
Công việc trong điều kiện sản xuất dây chuyền
Tiền thưởng
Chia sẻ lợi tức
Chia sẻ lợi nhuận
Các hình thức thưởng
• Thưởng lễ, tết
• Thưởng hoàn thành nhiệm vụ công tác
• Thưởng tiết kiệm
• Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,..
• Thưởng đột suất cho cá nhân, tập thể làm lợi cho DN
• Ngoài ra, tùy theo tình hình của từng thời kỳ mà có thể có các hình thức thưởng khác
Các chương trình chia sẻ quyền sở hữu
Khái niệm
Các kế hoạch khuyến khích mua cổ phiếu
BẢN CHẤT VỀ TƯỞNG THƯỞNG NHÂN VIÊN
Lợi ích của tưởng thưởng toàn diện
Thúc đẩy mối quan hệ tuyển dụng
Linh hoạt đáp ứng các nhu cầu cá nhân
Ảnh hưởng lớn hơn
Quản trị nhân tài
Mục tiêu của tưởng thưởng toàn diện
Phát triển một văn hóa hiệu quả
Thúc đẩy sự cam kết của nhân viên
Tưởng thưởng cho các điều đúng để truyền tải thông điệp về điều gì là quan trọng đối với hành vi và kết quả của nhân viên
Giúp thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao mà tổ chức cần
Tưởng thưởng cho nhân viên những giá trị mà họ đã tạo ra
Phát triển một mối quan hệ tuyển dụng tích cực và một hợp đồng mang tính tâm lý
Tưởng thưởng cho nhân viên dựa trên điều mà tổ chức đánh giá cao và muốn trả công cho họ
Gắn kết các thực hành khen thưởng với các mục tiêu kinh doanh và các giá trị nhân viên
Mô hình tưởng thưởng toàn diện nhân viên
Yêu cầu của hệ thống tưởng thương toàn diện
Công bằng
Thực hiện một cách nhất quán
Thực hiện một cách hợp lý
Vận hành một cách rõ ràng
Định nghĩa
O’Neal (1998)
Tưởng thưởng toàn diện bao gồm mọi điều mà nhân viên xứng đáng trong mối quan hệ thuê tuyển.
Worldat Work (2000)
Tất cả các công cụ mà người sử dụng lao động có thể dùng để thu hút, giữ, thúc đẩy và thỏa mãn nhân viên
Manus và Graham (2003)
Bao gồm tất cả các loại tưởng thưởng – không trực tiếp cũng như trực tiếp, bên trong cũng như bên ngoài
Cơ sở khái niệm của tưởng thưởng toàn diện
Sự kết nối các qui trình tưởng thưởng khác nhau có tương quan, bổ sung và củng cố lẫn nhau
TƯỞNG THƯỞNG PHI TÀI CHÍNH
Phân quyền
Cần chuyển giao
Đổi mới và cải thiện
cần thiêt
Tiếng nói nhân viên
Giao tiếp và tham gia
Có tiếng nói
Tôn trọng
Lãnh đạo
Thông qua lờ nói
Hành động
Làm gương
Biểu lộ tình cảm
Chính sách đối với nhân viên rời khỏi tổ chức
Công bằng
Lòng tin
Sự cam kết
Giá trị cốt lõi của tổ chức
Linh hồn
Giá trị hiệu quả
Hệ thống niềm tin
bản thân công việc
Nhiệm vụ hứng thú
Trách nhiệm
Môi trường làm việc
Đồng nghiệp hớp tính
Biểu tượng đại vị phù hợp
Chính sách hợp lý
Điều kiện làm việc thoải mái
Giờ làm việc uyển chuyển, giờ giấc phù hợp
Tuần lễ làm việc dồn lại
Chia sẻ công việc
