Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
TỔNG HỢP 6 CHƯƠNG - Coggle Diagram
TỔNG HỢP 6 CHƯƠNG
CHƯƠNG 6: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
PHÁT TRIỀN TỔ CHỨC
Các giai đoạn phát triển tổ chức
Giai đoạn 1: Phân tích và đồng thuận
B2: Sự đòng thuận
B1: Phân tích hiện tại và nhu cầu thay đổi
Giai đoạn 2: Chẩn đoán và phản hồi
B1: Chẩn đoán thành tích
B2: Phản hồi
Giai đoạn 3: Lập kế hoạch, thiết kế, và phát triển
Bước 1: Lập kế hoạch cho loại thay đổi và chuyên môn NV cần có
Bước 2: Bản chất là xây dựng chương trình đào tạo
Bước 3: Bản chất là kiểm tra chương trình
Giai đoạn 4: Thực hiện
Giai đoạn 5: Đánh giá và thể chế hóa
Khái niệm: là quy trình giải phóng/phát triển chuyên môn của con người để thực hiện thay đổi trong tổ chức
ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
Khái niệm: là quy trình giải phóng/phát triển chuyên môn của con người để thực hiện thay đổi trong tổ chức
Các giai đoạn phát triển tổ chức
Hoạch định chương trình đào tạo
Triển khai thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo
,Phân tích con người
Phân tích tổ chứ
Phân tích nhiệm vụ
Đánh giá đào tạo
Tiếp cận Kirkpatrick
Tiếp cận hiệu quả đầu tư
BẢN CHẤT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm: Là quy trình để phát triển và gia tăng chuyên môn của nhân viên
Triết lý của phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức cấu thành từ con người và dựa vào chuyên môn của họ để đạt được thành công
Chuyên môn của con người được tối đa hóa thông qua các quy trình phát triển nguồn nhân lực
Các chuyên gia phát triển nguồn nhân lực tạo nên tính toàn vẹn của tổ chức
Mục tiêu: đem đến sự thành công cho cả tổ chức và cá nhân.
PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN ĐỂ THÀNH CÔNG TRONG TƯƠNG LAI
Quy trình đào tạo
Đào tạo chính thức:
Đánh giá
Kinh nghiệm công việc
Quan hệ tương tác cá nhân
Khái niệm: là quy trình (phát triển kỹ năng, cung cấp thông tin…) để giúp các cá nhân làm việc trong tổ chức trở nên hữu hiệu và hiệu quả hơn
Chương 4 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quy trình hoạt động nhằm tuyển chọn đủ số lượng và đúng chất lượng người lao động cần cho tổ chức với chi phí thấp phù hợp.
Đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực ở số lượng
Đảm bảo chất lượng, đúng thời điểm yêu cầu trong khi vẫn đảm bảo chi phí thấp hợp lý.
Nội dung của quy trình tuyển dụng
Chiêu mộ
Xác định nhu cầu nhu cầu và lập kế hoạch
Tuyển dụng
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG
Xem xét yêu cầu từ công tác hoạch định nguồn nhân lực
Chuẩn bị bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Thiết lập bộ tiêu chuẩn nhân viên
Năng lực chuyên môn
Những đòi hỏi về hành vi và thái độ
Lập kế hoạch tuyển dụng
Kế hoạch tiếp cận truyền thông nhu cầu tuyển dụng đến các ứng viên
Nguồn tìm kiếm ứng viên;
Chương trình chiêu mộ được thực hiện như thế nào
Số lượng và loại ứng viên cần điền khiết cho các vị trí trống do sự thay đổi
hoặc các vị trí mới do sự mở rộng hoạt động
Thời gian và các điều kiện, phương tiện cho các hoạt động của quy trình tuyển
dụng.
CHIÊU MỘ
Phân tích điểm mạnh và điểm yếu của nhà tuyển dụng
Định nghĩa và mục tiêu của chiêu mộ
Khái niệm
bất kì hoạt động hay thực hành nào được tổ chức tiến hành với mục đích chính là nhận diện và thu hút những nhân viên tiềm năng
Vai trò
xây dựng nguồn cung những nhân viên mới tiềm năng
Chiêu mộ tạo ra một bước đệm giữa hoạch định và lựa chọn nhân viên mới.
Các quyết định liên quan đến chiêu mộ
Chính sách nguồn nhân lực
Khái niệm
Là các quyết định của tổ chức về cách tổ chức sẽ thực hiện quản lí nguồn nhân lực, bao gồm cả chính sách cách thức điền khuyết vào các vị trí việc làm
Chính sách nguồn nhân tác động đến chiêu mộ:
Chiêu mộ bên trong và chiêu mộ bên ngoài
Chiến lược thù lao dẫn đạo thị trường
Quảng bá hình ảnh
Xác định nguồn chiêu mộ
Nguồn bên trong: Nhân viên hiện đang làm việc trong tổ chức
Nguồn bên ngoài
Quảng cáo, và Websites (Chiêu mộ điện tử)
Trung tâm giới thiệu việc làm
Các ứng viên trực tiếp và giới thiệu
Trường học
Hội chợ việc làm
Nhà chiêu mộ
Đặc điểm và hành vi nhà chiêu mộ
Các nhà chiêu mộ ảnh hưởng đến kết quả không chỉ bằng cách cung cấp nhiều thông tin mà còn cung cấp đúng loại thông tin
Tuy nhiên ảnh hưởng của người chiêu mộ lên việc lựa chọn làm việc hoặc gắn bó với công việc ít hơn ảnh hưởng của chính sách nguồn nhân lực.
Nâng tầm ảnh hưởng của nhà chiêu mộ
Nhà chiêu mộ nên đưa ra phản hồi đúng lúc
Nhà chiêu mộ nên tránh hành vi tự vệ.
Tổ chức có thể chiêu mộ bằng các nhóm hơn là các cá nhân
Các phương tiện chiêu mộ
Ứng viên trực tiếp và giới thiệu
Quảng cáo trên báo và tạp chí
Chiêu mộ điện tử
Trung tâm giới thiệu việc làm
Các trường đại học và cao đẳng
Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn và phương tiện chiêu mộ
Thông báo tuyển dụng
Phân tích yêu cầu cũng như đặc điểm nguồn và công việc
Quyết định người thực hiện
Viết bản tin thông báo tuyển dụng
Đánh giá sự phản hồi
LỰA CHỌN
Các tiêu chuẩn của qui trình lựa chọn hiệu quả
Cung cấp thông tin đáng tin cậy
Cung cấp thông tin hiệu lực
Thông tin được khái quát hóa để ứng dụng với các ứng viên
Đem đến tính ứng dụng cao
Tiêu chí lựa chọn là hợp pháp
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Đơn ứng tuyển
Thông tin liên hệ
Kinh nghiệm làm việc
Trình độ học vấn
Chữ kí của ứng viên
Sơ yếu lí lịch (CV)
Trình độ học vấn
Công việc liên quan được thực hiện
Loại thiết bị mà người đó sử dụng
Khả năng ứng viên truyền thông
Thể hiện bản thân
Kiểm tra lý lịch
Kiểm tra đánh giá ứng viên
Các loại bài kiểm tra
Kiểm tra sức khỏe
Tìm hiểu về tính cách
Các bài kiểm tra về thực hiện công việc và mô phỏng công việc
Các bài kiểm tra khả năng nhận thức
Phỏng vấn
Các hình thức phỏng vấn
Phỏng vấn cá nhân
Ban phỏng vấn
Hội đồng phỏng vấn
Mục đích của phỏng vấn
Mục đích tổng quát
Mục đích cụ thể
Ưu và nhược điểm của phương pháp phỏng vấn
Bản chất của phỏng vấn
Một cuộc hội thoại có mục đích
Ứng viên được khuyến khích để nói về bản thân, kinh nghiệm và nghề nghiệp của họ.
Ứng viên có thể hỏi người phỏng vấn những thông tin cụ thể hơn về công việc, tổ chức.
Phỏng vấn được lên kế hoạch, điều khiển và kiểm soát
Sắp xếp phỏng vấn
Các lưu ý trong chuẩn bị và thực hiện phỏng vấn
Chỉ dẫn người phỏng vấn
Những cân nhắc về đạo đức
Hoạch định chương trình phỏng vấn
Sự chuẩn bị
Ấn định thời gian
Hoạch định và cấu trúc buổi phỏng vấn
Các cách tiếp cận phỏng vấn
Phỏng vấn được hoạch định dựa trên tham khảo bản tiêu chuẩn nhân viên
Phỏng vấn tiểu sử
Phỏng vấn được hoạch định bằng sự tham khảo các tiêu đề đánh giá
Cuộc phỏng vấn dựa trên tình huống có cấu trúc
Phỏng vấn có cấu trúc để đo nghiệm tinh thần
Lựa chọn cách tiếp cận
Các kỹ thuật thực hiện phỏng vấn
Kỹ thuật đặt câu hỏi
Kỹ năng duy trì và kiểm soát quá trình phỏng vấn
Bắt đầu và kết thúc
Quyết định lựa chọn
Truyền thông quyết định
Tổng quan
Quy trình lựa chọn ứng viên
Kiểm tra, xem xét mô phỏng công việc
Kiểm tra lí lịch
Đánh giá hồ sơ và sơ yếu lý lịch
Phỏng vấn
Lựa chọn
Khái niệm
Lựa chọn là quá trình đánh giá ứng viên và ra quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất, bao gồm các bước từ khâu thu nhận và sàng lọc hồ sơ, đánh giá năng lực và ra quyết định lựa chọn.
CHƯƠNG 5: QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
Tiến trình
Hoạch định thành tích
Khái niệm
một khám phá về điều mà nhân viên được kỳ vọng, làm rõ cách thức các nhà quản trị quản lí nhân viên
Mục tiêu
đạt được sự thấu hiểu mục tiêu
Đồng thuận thành tích
Yêu cầu năng lực
Nội dung
Đồng thuận thành tích
Xác định nội dung, hệ thống đánh giá
Hoạch định phát triển cá nhân
Quản tị thành tích trong năm
Trách nhiệm quản trị và nhân viên
Đánh giá thành tích
Phương pháp
Kiểm tra thực hành
Thang điểm đánh giá
Thang quan sát hành vi
............................
Thực hiện đánh giá
Cấp trên, cấp dưới, KH, Đồng nghiệp,......
Xem xét thành tích
Lên lịch
Chuẩn bị buổi họp
Thực hiện buổi họp
Tìm giải pháp cải thiện
Tiêu chuẩn cho hệ thống
Tính hiệu lực
Độ tin cậy
Phù hợp với tổ chức
Tính chấp nhận được
Phản hồi cụ thể
Bản chất
Định nghĩa
Tiến trình cải thiện thành tích của tổ chức
Mục tiêu
Mục tiêu chung
thiết lập một văn hóa thành tích cao
Mục tiêu cụ thể
Quản trị và đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là một nội dung của quản trị thành tích
được xem là một qui trình xem xét và đánh giá thành tích
Quản trị thành tích và chiến lược tổ chức
Quản trị thành tích có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược tổ chức
Vai trò
Đào tạo và phát triển
Củng cố và duy trì thành tích
Cải thiện thành tích
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo
Các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác
Hoạch định nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân viên
Quan hệ lao động
Kết nối phần thưởng với thành tích
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Đặc điểm
Tiến trình được hoạch định
Quan tâm đến các đầu vào và các giá trị.
Liên tục và linh hoạt
Nhấn mạnh, cải thiện hoạch định thành tích tương lai
Chương 7
TƯỞNG THƯỞNG NHÂN VIÊN
Tưởng thưởng giao dịch
Trực tiếp
Tiền thưởng
Chia sẻ lợi tức
Chia sẻ lợi nhuận
Các hình thức
Khái niệm
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương mà công ty thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sx-kd hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
Các chương trình chia sẻ lợi nhuận
Tiền lương
Các quyết định về tiền lương
Các yếu tố tác động đến quyết định về tiền lương
Công bằng bên trong và bên ngoài
Chính sách lương
Các hình thức trả lương
Hình thức tiền lương theo sản phẩm
Lương sản phẩm khoán
Hình thức tiền lương theo thời gian
Các chế độ khác về lương đối với người lao động
Khái niệm
Tiền lương là khoản tiền NSDLĐ trả cho NLĐ
thể hiện bằng hình thức tiền mặt,tiền lương trong quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp luật
Tầm quan trọng của tiền lương
Ảnh hưởng đến thái độ và hành vi nhân viên
Thể hiện địa vị và sự thành đạt của nhân viên
Thu hút, duy trì và phát triển nhân viên
Nhân viên xem xét mối quan hệ của mình với NSDLĐ liên quan đến tiền lương
Gián tiếp
Phúc lợi tự nguyện
Kế hoạch sở hữu cổ phần
Các chương trình giáo dục
Chương trình bảo vệ sức khỏe
Chăm sóc trẻ em
Chăm sóc người già
Dịch vụ tài chính
Các dịch vụ khác
Phúc lợi theo quy định của chính phủ
Bảo hiểm thất nghiệp
Kinh phí công đoàn
Chi trả cho thời gian không làm việc
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Bản chất
Mô hình
Lợi ích
Thúc đẩy mối quan hệ tuyển dụng
Ảnh hưởng lớn hơn
Linh hoạt đáp ứng các nhu cầu cá nhân
Quản trị nhân tài
Yêu cầu
Thực hiện 1 cách hợp lí
Công bằng
Vận hành một cách rõ ràng
Định nghĩa
Mục tiêu
Gắn TTNV với mục tiêu KD và giá trị, nhu cầu của nhân viên
Hành vi và KQ của NV
Cho nhân viên dựa vào giá trị họ tạo ra
Thu hút và giữ chân NV
Động viên và gia tăng sự gắn kết
Phát triển nhân viên làm việc hiệu quả
Tưởng thưởng phi tài chính
Giá trị cốt lõi của tổ chức
Linh hồn tổ chức
Ý nghĩa thực sự khi nó dẫn dắt hành vi của mọi người trong tổ chức
Hệ thống niềm tin ảnh hưởng đến cư xử
giữ các cá nhân và các nhóm trong tổ chức
Phần quyền
Tiếng nói của nhân viên
Lãnh đạo
Bản thân công việc
Chính sách đối với nhân viên rời tổ chức
Chương 2: Phân tích và thiết kế công việc
Dòng công việc trong tổ chức
Chiến lược, cấu trúc và dòng công việc trong tổ chức
Cấu trúc tổ chức liên quan đến các mối quan hệ chính thức hoặc không chính thức giữa các nhân viên trong một tổ chức.
Dòng công việc là cách thức công việc được tổ chức để đáp ứng các mục tiêu dịch vụ hoặc sản phẩm của tổ chức.
Phân tích dòng công việc
Phản ánh một số bước hoặc một số công việc có thể được kết hợp, đơn giản hóa, hoặc thậm chí loại bỏ
Thắt chặt sự kết nối giữa công việc của nhân viên và nhu cầu khách hàng, cải thiện thành tích tổ chức.
Nhận diện những đầu ra của những đơn vị làm việc cụ thể.
Nhận diện những đầu vào được sử dụng trong sự phát triển sản phẩm của một đơn vị làm việc.
Thiết kế công việc
Những cân nhắc về môi trường khi thiết kế công việc
Sự sẵn có của lực lượng lao động
Các kỳ vọng xã hội
Thực hành công việc
Cân nhắc về nhân viên
Cải thiện tính hài lòng với công việc, tạo động cơ và làm hài lòng cho nhân viên.
Cân nhắc để tạo sự thuận tiện cho người thực hiện công việc
Cải thiện đáng kể trong sự hiệu quả và năng suất công việc.
Chú trọng vào việc làm cho nhiệm vụ phù hợp với nhân viên trong nhiều hoàn cảnh thay vì ép nhân viên phải thích ứng với các nhiệm vụ.
Duy trì sự an toàn tại nơi làm việc
Các cân nhắc về tổ chức khi thiết kế công việc
Mỗi công việc nên đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức hiệu quả
Phương pháp thiết kế công việc
Luân chuyển công việc
Giảm đi sự nhàm chán của công việc chuyên môn hóa cao bằng cách đem đến các kỹ năng và khả năng khác nhau.
Giúp tạo ra hình ảnh cá nhân của nhân viên, cung cấp sự phát triển cá nhân, và làm cho nhân viên trở nên có giá trị hơn với tổ chức
Dịch chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác
Làm giàu công việc
Tăng trách nhiệm, tự chủ và kiểm soát.
Làm giàu theo chiều sâu: bổ sung những yếu tố này vào công việc.
Đem đến nhiều sự hài lòng với công việc
Làm giàu theo chiều ngang xảy ra khi công việc được mở rộng bằng cách bổ sung các nhiệm vụ liên quan hay còn gọi là mở rộng công việc.
Mở rộng công việc
Dựa trên việc mở rộng phạm vi thực hiện công việc của nhân viên bằng cách tăng thêm việc và giảm khối lượng công việc trong mỗi phần việ
Sự tham gia của nhân viên và làm việc nhóm
Công việc ngày càng được tổ chức xung quanh các nhóm và qui trình thay vì xoay quanh các hoạt động và chức năng.
Đem đến sự tự chủ, phản hồi và tầm quan trọng của nhiệm vụ nhiều hơn cho nhân viên
Phân tích công việc
Định nghĩa
Phân tích công việc là quy trình thu thập, sắp xếp thông tin nhằm đạt được sự hiểu biết chi tiết về đặc điểm công việc
Tiến trình phân tích công việc
Giai đoạn 1: Xác định phạm vi phân tích công việc
Giai đoạn 2: Chuẩn bị phân tích công việc
Nguồn để thu thập thông tin
Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Lựa chọn phương pháp phân tích công việc
Làm cho tổ chức sẵn sàng
Loại thông tin cần thu thập
Giai đoạn 3: Thu thập và phân tích dữ liệu
Thu thập thông tin
Giải quyết vấn đề nguồn sai lệch
Phân tích dữ liệu
Giai đoạn 4: Viết bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Tiến trình HĐNNL
Phân tích kế hoạch kinh doanh và dự kiến những sự kiện sẽ xảy ra
Cân đối nguồn nhân lực
Có ba tình huống có thể xảy ra
Cung dự đoán bằng với cầu dự đoán (cân bằng)
Cung dự đoán vượt quá cầu dự đoán (dư thừa)
Cầu dự đoán vượt quá cung dự đoán (thiếu hụt)
Các giải pháp
Cân bằng lao động: điền khuyết nội bộ thông qua:
Đào tạo
Thuyên chuyển
Thăng chức
Thiếu hụt lao động
Thuê lao động tạm thời
Công việc thầu phụ
Tuyển dụng bên ngoài
Làm thêm giờ
Thăng chức hoặc thuyên chuyển nội bộ
Dư thừa lao động
Các chương trình nghỉ hưu sớm
Chia sẻ công việc, hoặc giảm giờ làm
Cho nghỉ việc: cho nghỉ việc tạm thời hoặc vĩnh viễn do các lý do kinh tế hoặc kinh doanh
Hao hụt tự nhiên: từ chức, về hưu hoặc qua đời
Cho thôi việc: nghỉ làm cho tổ chức vĩnh viễn do các nguyên nhân về thành tích.
Ngừng tuyển dụng
Nghỉ phép: tạm nghỉ tự nguyện và tạm thời với sự đảm bảo công việc khi quay lại.
Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực
phương pháp định lượng
Phân tích tỷ lệ
Hồi quy đơn
Hồi quy bội
phương pháp định tính
Kỹ thuật nhóm danh nghĩa
Kỹ thuật Delphi
Dự đoán cung nguồn nhân lực
Dự đoán cung nội bộ
Dữ liệu về kỹ năng và dữ liệu quản lý
biểu đồ thay thế nhân viên và tóm tắt về sự thay thế
Hoạch định kế thừa
Phân tích markov
Dự đoán cung bên ngoài
Các điều kiện kinh tế chung
Các điều kiện thị trường lao động
Các điều kiện thị trường nghề nghiệp
Lựa chọn phương pháp dự báo
Hoạch định kế thừa
Quy trình hoạch định kế thừa
Bước 2: Thiết lập năng lực
HĐKT xem xét các năng lực thường gắn liền với CV
Cách thức để xác định và phát triển năng lực:
Các quảng cáo tuyển dụng và tiêu chuẩn thành tích
Khảo sát người đang đảm nhận CV hiện tại, cấp trên, khách hàng và các bên hữu quan
Xem xét bản mô tả công việc và tiêu chuẩn CV
Tham khảo các chương trình phát triển hiện tại
Bước 3: Nhận diện và đánh giá ứng viên tiềm năng
Hiện đại: tuyển dụng dựa trên năng lực, công bằng, tôn trọng
Nhân viên tự đề cử:
Phương pháp nhận diện ứng viên tiềm năng
Sử dụng các kỹ thuật kiểm tra (test) trong tuyển chọn
Truyền thống: Sử dụng quy trình tuyển dụng một chiều
Bước 1: Nhận diện các nhóm / vị trí công việc chủ chốt
Rủi ro nhân viên không ở lại
Nhân viên dự định rời bỏ tổ chức/ nghỉ việc
Thông tin giúp nhận diện vị trí công việc chủ chốt
•Mục tiêu chiến lược hiện tại và tương lai
Dự đoán về hưu và nghỉ việc, các vị trí trống hiện tại và tương lai, sự thay đổi sản phẩm/dịch vụ, vị trí CM cao
Tầm quan trọng của vị trí công việc
An toàn, hiệu quả tổ chức, vận hành thiết bị, hoạt động tài chính
Bước 4 – Các kế hoạch học tập và phát triển
Phát triển tiềm năng tối đa của nhân viên
Luân chuyển công việc
Nhân viên có được kiến thức, kỹ năng kỳ vọng
Tư vấn, huấn luyện
Bước 5 – Triển khai và đánh giá
Lập kế hoạch và thu thập thông tin để đảm bảo tổ chức quản lý tốt hoạt động của HĐKT
Khái niệm
quy trình nhận diện và phát triển các nhà lãnh đạo tương lai hoặc các cá nhân để đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong ngắn hạn hoặc dài hạn
Tổng quan HĐNNL
HĐNNL cứng và mềm
HĐNNL cứng đảm bảo đúng số lượng nhân viên cần có
HĐNNL mềm là sự sẵn sàng của nhân viên
kiểu nhận thức phù hợp
định hình văn hóa tổ chức: mục tiêu tổ chức - các giá trị - niềm tin - hành vi nhân viên
Định nghĩa
qui trình đảm bảo yêu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức
Mối liên hệ HĐNNL $ HĐKD
HĐNNL phải gắn kết với KH dài hạn và ngắn hạn
HĐNNL phải gắn kết với các hoạt động tài chính, marketing, R&D
HĐNNL phải gắn kết với mục tiêu chung của tổ chức.
Mục tiêu
Thu hút và giữ số lượng nhân viên
Phát triển lực lượng lao động
Cải thiện việc sử dụng nhân viên
Giảm phụ thuộc tuyển dụng bên ngoài
Dự đoán sự dư thừa/thiếu hụt tiềm năng về NNL