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CH.7 Interviewing candidates - Coggle Diagram
CH.7 Interviewing candidates
面試的基本知識
面試的定義；根據人選的oral反應來預測未來工作表示
面試的結構
結構性面試
事先規劃時間與內容
效度跟一致性高
非結構性面試(台灣大部分都用這個)
沒有事先規劃流程，根據面試者的心情與喜好決定流程跟內容
問題通常沒有標準答案
面試者權力較大
面試的內容
Situational 情境試問題(問未來)
Behavioral行為式問題(問過去)
STAR回答法(situation, task, actions, results)
個案面試(可能包含情境式與行為式)
工作知識問題：問跟職位相關的問題
高壓面談(EX:問尖銳的問題，很多面試官對一個被面試者
謎樣的問題(EX:假如你是一種食物...)
如何進行面試
一對一
持續性面試(好幾關面試，每關一對一)
多對一
可以追問，獲得的訊息深度跟廣度較大，但成本較高
多對多
可比較人選之間的差異
電話面試
電腦面試(EX:錄音，線上問卷等)
視訊面試
如何避免面試時產生偏誤
使用結構式問題
情境式問題>工作相關問題>心理相關問題
問有價值的問題
跟責任感或情緒相關的問題難評估
常見的面試偏誤
(1)第一印象(負向效果越晚出現，錄取機率越高)
(2)觀察被面試者的順序(order)
(3)肢體語言：眼神交流、微笑
印象整治：討好面試官，主動展現字的能力和知識
(4)外表吸引力
(5)別做主觀性的推論或問質疑性、歧視性的問題
如何設計並執行有效率的面試
結構性的情境式面試：一系列跟工作相關的問題並預設答案
Step 1：寫下情境式、行為式、工作相關問題
Step 2：讓專家寫下各種不同的答案並把答案根據好壞程度分級
Step 3：根據被面試者的回答評分
設計完整的結構性情境式面試
分析工作
根據重要程度評級工作的職責
設計面試的問題
設計預設答案並分級
執行面試
For HR manager
(1)了解工作內容
(2)結構化面試
(3)有組織與規劃的進行面試：不打斷被面試者，事先]review履歷跟申請書
(4)建立雙方的和諧關係
(5) 問問題
(6)在面試期間做簡單的筆記：防止倉促的下判斷
(7) 結束面試
(8)回顧面試
Job offer
如何決定要不要發offer
判斷式(面試官自行判斷)
統計方法：將證據量化後判斷其未來工作表現
混和式：結合統計方法與判斷式
Offer Letter的架構
歡迎句
薪水的資訊
其他福利的資訊
結束句
有薪假的資訊
雇用條件
員工契約
契約期間
離職提案
保密協定與禁止接露條款
競業禁止條款
外派條款