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CAMBIO ORGANIZACIONAL CAMBIO ORGANIZACIONAL - Coggle Diagram
CAMBIO ORGANIZACIONAL
EL FENOMENO DE LOS CAMBIOS
“Cambio” puede definirse como la modificación de un estado, condición o situación
Es una transformación de características, una alteración de dimensiones o
aspectos más o menos significativos.
La capacidad de percibir y entender los cambios y sus reflejos sobre el hombre y
la institución
adaptarse a las exigencias de los hechos nuevos y si fuera posible anticiparse a la llegada de los cambios y a los nuevos hechos para ser una condición vital.
Existen diferentes maneras de reaccionar a los “hechos nuevos” del medio que
rodea a las personas y organizaciones
a) Negación de la realidad: despreciar el hecho nuevo.
b) Resistencia (Pasiva o Activa): resistir al hecho nuevo.
c) Acomodación inercial: esperar pasivamente que las cosas ocurran.
d) Cambio planeado: asimilar el nuevo hecho.
e) Subversión o revolución: atacar y destruir lo que ya existe.
El D.O… se enfrenta a la perspectiva de los cinco procesos arriba citados y opta
conscientemente por el cuarto – el cambio planeado
como el único modo de que la
organización y sus responsables puedan mandar en el proceso de cambio.
CAMBIOS EN SISTEMAS ORGÁNICOS
Katz y Kahn (1970) recuerdan que “el principal error al tratar con problemas de
cambio organizacional, tanto en el nivel práctico como en el teórico, es no tomar en consideración las propiedades sistémicas de la organización y confundir cambio individual con modificaciones en las variables organizacionales ".
En este sentido, Blake y Mouton (1969) colocan la dinámica de las
organizaciones por encima de la dinámica de los individuos.
El D.O. nació exactamente por el énfasis en el organicismo y globalismo de los
sistemas organizacionales.
Trascendió el nivel de los cambios individuales objeto de Grupo T , del laboratorio de sensibilidad , de las practicas de educación y entrenamientos ; y de las diversas psicoterapias.
CAMBIO Y CAMPO DE FUERZAS
Todo sistema, inclusive el socio-técnico, corresponde a un campo de fuerzas.
La existencia de un sistema, con “partes” interdependientes que actúan, recíprocamente
con algún grado de coordinación e integración, implica necesariamente una dinámica
de interacción.
Esa dinámica es el resultado de la presencia de fuerzas en el “campo”
del sistema.
Se puede planear gráficamente un cambio en la situación que se plantea, de tres
modos:
b) Disminuyendo la resistencia al cambio.
c) Movilizando, o inmovilizando, las fuerzas.
a) Aumentando la presión para el cambio.
EL PROCESO DE LOS CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones necesitan ajustarse a las condiciones y características de la
oportunidad relevante externa.
Blake y Mouton (1971) resume tipos de cambio:
I. Evolución. En que cada problema se considera y ataca cuando aparece. Es la
clásica solución de “problemas” cotidiano administrativo.
II. Resolución. Cuando la situación insatisfactoria se vuelve crónica o intolerante que
se consideran insuficientes los cambios de evolución.
III. Desarrollo Sistemático. No parte de la posición de aceptar o rechazar el statu quo.
CICLO DE CAMBIOS EN SISTEMAS ABIERTO
Los cambios en el proceso organizacional tienen lugar en una secuencia de
modificaciones sucesivas, en cadena:
y que pueden ocurrir también en sentido inverso,
en una parte del ciclo, creando una resistencia al cambio por el efecto de modificación
(informal) de las actividades.
CAMBIOS Y COMPORTAMIENTO HUMANO
La psicología y la sociología ofrecen una perspectiva esencial para no solamente
entender
sino principalmente para influir sobre el proceso de cambio, de modo que
este proceso sea de hecho el de cambio planeado.
RESISTENCIA AL CAMBIO
Las resistencias al cambio en las organizaciones son, de tal manera que no se
pueden ni evitar ni argumentar, un fenómeno social que tiene por base el fenómeno
psicológico de las resistencias de los individuos.
REQUISITOS PARA EL CAMBIO PLANEADO EFICAZ
El cambio, para ser planeado y
para ser eficaz, precisa insatisfacer
siete
requisitos fundamentales.
Los tres primeros requisitos
son inherentes al aspecto de
contacto consciente con la realidad,
y los cuatro últimos inherentes
a las condiciones
para asegurar de hecho el cambio:
II. Requisitos de Cambio.
d) Creatividad. Condición referente a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu
creativo
e) Flexibilidad. Requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar
cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, económicos etc
f) Integración. Estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las
partes del sistema, entre las subpartes de los subsistemas,
g) Recursos. Condición general en la empresa y específica en sus subsistemas
principales, de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias
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I. Requisitos de CONTACTO CON LA REALIDAD.
a) Identidad. ¿Hasta qué punto la empresa, se conoce a sí misma de modo
objetivo, sin distorsiones sobre su realidad interna?
b) Orientación. Determinar sobre objetivos, rumbos y direcciones
c) Sensibilidad realista. Capacidad de percibir modificaciones en la realidad
externa e interna.
MOVILIZACIÓN DE FUENTES DE ENERGÍA
Una manera eficiente de comprender y concebir el proceso de cambios es el de
considerar el cambio como consecuencia de la liberación de energía en el sistema.
La energía es, en sí, neutra.
Su liberación o intensificación puede contribuir tanto para construir (movimiento , calor , acción, vida) como para destruir (tensión , incendio , ruptura, explosión , muerte)
La liberación de energía disponible o en potencia, pero no utilizada por estas
inmovilizada, estrangulada o desperdiciada,
presupone la identificación de puntos de
tensión o el descubrimiento de fuentes energéticas mal aprovechadas.
Tales serían en
personas o grupos, en sectores o subsistemas dentro de la organización, o en su frontera con el medio externo.
a) Situaciones o puntos de fricción, conflicto, oposición.
b) Competencia, disputas por poder.
c) Resistencias, activas o pasivas.
d) Motivaciones insatisfechas.
e) Sentimientos reprimidos, resentimientos.
f) Divergencias, desacuerdos, diferencias de informaciones, opiniones o puntos de vista.
g) Estímulos o recompensas insuficientes.
h) Habilidades, capacidades o potencialidades subutilizadas o mal canalizadas.
i) Desconexión, falta de coordinación o de convergencia de esfuerzos, falta de comunicacion.
j) Confrontación o apertura en sistemas cerrados o semicerrados
