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Le recrutement - Coggle Diagram
Le recrutement
Les nouvelles tendances dans le recrutement
Méthodes classiques de recrutement
Création de son site de recrutement en ligne
Créer sur son propre site un espace « Carrières et emplois » :
Suppose la gestion d'un grand nombre CV
impose une gestion des candidatures
Appel à un cabinet de recrutement
L'entreprise fait généralement appel à des cabinets de recrutement pour rechercher des cadres de haut niveau ou des profils spécialisés.
L'entreprise bénéficie de conseils en RH (bilan de compétences, coaching )
Cette formule est néanmoins onéreuse.
Recrutement par annonce Internet ou presse
Sur des sites généralistes de recrutement :
Pôle Emploi, APEC.
Sur des sites spécialisés :
Cooptation
La cooptation consiste à recommander un professionnel ou une connaissance.
Cette méthode se développe pour les postes de cadres supérieurs, les postes atypiques
Le coût est quasi nul.
Permet de motiver et de fidéliser les salariés aux valeurs de l'entreprise.
Elle peut être source d'abus ou de conflits internes
Recrutement 2.0
Web : 1er moyen d'accès à l'emploi
Rapidité, simplicité, faible coût lié à la parution des offres.
Permet de s'adapter aux attentes et pratiques I desnouvelles générations Y et Z avec des annonces plus modernes.
Entretiens de recrutement moins formels.
Entretiens de recrutement davantage axés sur la découverte de la personnalité d'un candidat
Recruteurs très bien renseignés sur tes postulants avant de les rencontrer grâce aux réseaux sociaux et professionnels
Tout recrutement doit reposer sur le respect de la personne et l'égalité des chances
Pas de selection sur l'origine, le sexe, la religion, l'apparence, etc.
Mise en place d'un code de déontologie, d'une charte du recrutement responsable. obtention du label « diversité » créé par l'AFNOR, etc.
Le respect de ces règles permet de renforcer l'e-réputation de l'entreprise et d'attirer davantage les candidats talentueux.
M-Recrutement
Applications mobiles
Equipées de deux interfaces .
1ère = les candidats déposent leur CV et précisent leurs critères de recherche
2ème = les recruteurs détaillent la mission, la localisation de l'établissement, les compétences et l'expérience requises
Ces applications sont généralement gratuites pour les candidats
Les employeurs s'acquittent d'un abonnement mensuel ou annuel.
S'adressent à un public relativement jeune
Moins adapté au recrutement des postes à pourvoir en CDI et concerne peu le marché de l'emploi des cadres.
Répond davantage à un besoin urgent, semble
Protection des données indivuelles recoltées pendant le processus de recrutement
Cartographier et tenir des registres
Minimisation des données et respect des durées de conservation
Informer les salariés et candidats et obtenir leur consentement
Garantir la sécurité et la confidentialité des données
Désigner un DPO externe
Processus de recrutement
Poste à pourvoir et description du profil du candidat
Description précise du poste à pourvoir
Identifier ses besoins en ressources humaines,
Décrire la mission générale du poste à pourvoir
Détailler les activités du poste
Déterminer la nature du contrat envisagé et
Déterminer les modalités particulières d'organisation du temps de travail
Déterminer les contraintes particulières du poste
Détermination du profil recherché
Décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin
La rédaction des offres d'emploi doit respecter des obligations légales
Les étapes dans le processus de recrutement
Identifier les besoins de l'entreprise pour cibler au mieux le profil recherché
Rédaction d'une offre d'emploi
Choix des modes de recrutement
Choix des canaux de publication de l'offre
Tri des candidatures, entretien de recrutement avec éventuellement des tests d'évaluation.
Choix du candidat, promesse d'embauche, rédaction d'un contrat de travail et autres formalités administratives liées
Accueil et intégration du nouveau salarié dans l'équipe.
Recrutement interne ou recrutement externe
Recrutement interne
Il faut prendre en compte les priorités d'emploi ou d'embauche
Le retour d'un salarié qui, après une période de suspension de son contrat de travail doit retrouver un emploie équivalent
La priorité de réembauchage d'un salarié suite, par exemple, à un licenciement pour motif économique.
L’avantage pour le recruteur = connaître les compétences et la personnalité du candidat intéressé par le poste à pourvoir
Le candidat en interne a également une compréhension immédiate de l'entreprise et de ses attentes.
Moins coûteux et plus rapide
Peut engendrer des rivalités en interne et priver l'entreprise de l'apport d'un dynamisme extérieur
Renforce l'engagement, fidélise les collaborateurs, perpétue la culture d'entreprise et limite la perte de savoirs.
Le recrutement externe
Critères
Une pyramide des âges vieillissante
Un taux de turnover élevé
La culture d'entreprise
Le contexte du recrutement
Intégrer plus rapidement des candidats ayant le niveau de compétences, de connaissance et d'expérience requis pour un poste
Apporter du « sang neuf » et de diversifier les équipes
Fiche de poste et profil de poste
Etapes de l'identification des besoins en compétences et en personnel
Identifer le besoin de recrutement
Est-il lié à une augmentation temporaire de l'activité?
Est-il lié au développement de l'entreprise
Diagnostique des besoins
Diagnostic quantitatif
Estimation des volumes d'heures nécessaires
Diagnostic qualitatif
Analyse des compétences requises
Comparaison des ressources actuelles et des besoins futurs
Lancement de la procédure de recrutement
Elaboration de la fiche de poste
Rédaction du profil de poste
Fiche de poste
Indique l'intitulé et le staut du poste
Défini la finalité du poste et des pricipales missions
Précise les principales activités de ce poste,
Détaille les tâches
Précise le temps de travail, le salaire, les avantages, primes proposés et possibilité d'évolution
Compétences et savoir faire spécifiques
Qualités professionnelles
Aspect relationnels spécifiques au poste