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服務科學報告心智圖, 遊戲化員工訓練活動
之企業導入, 期末報告, 國內外實證 - Coggle Diagram
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遊戲化員工訓練活動
之企業導入
一、緒論
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以零售業為個案
1、 公司經營方向及策略變動，除了需要招募新進人員之外，需對現職人員 進行工作擴大化及工作輪調。
2、 新進人員資歷淺，與現職人員不熟，對公司文化不了解。
3、 部分人員害怕承接新業務或業務有異動。
4、 部分人員安於現狀，對外界變化欠缺危機意識，改變及學習新事物之意
願低。
5、 公司人員互相理解及配合度低，沒有團隊精神，造成公司內耗。
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研究目的
(1) 為個案公司規劃遊戲化員工訓練活動。
(2)探討遊戲化員工訓練活動，是否能解決企業問題。
(3)探討遊戲化運用之成效，以作為未來企業導入遊戲化管理之參考。
研究假設
(1)假設遊戲化員工訓練活動，對提升敬業貢獻度有正面影響。
(2)假設遊戲化員工訓練活動，對提升團隊合作有正面影響。
(3)假設遊戲化員工訓練活動，對提升組織認同有正面影響。
四、訓練活動分析、規劃及實施
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活動觀察記錄摘要
每週之星自我介紹:從年資最淺的新人開始自我介紹，依到職先後順序 做介紹與分享。資深人員可以分享生活及工作經驗，年資較淺的人員可 從中學習經驗與企業文化。在長達 12 週的時間，除了能學習其他人員表 達自己的方式，更可以思考自己的長短處及優劣勢，也更認識其他同事 的優點，同時增加與同事的互動及了解公司文化。每次參加活動時，就 蓋上課點數章，讓大家彷彿回到學生時期，都很靦腆地笑著。隨著活動 執行次數越多，每週之星也越來越資深，在自我介紹結束後，同事們也 越來越敢發問，活動氣氛亦隨之越來越熱絡與熟稔。
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學了解對方-你是圓的?扁的?賓果遊戲:利用個人對形狀不同的認知與印 象，將認識的人以形狀做分類，並分享看法。藉以知曉自己想的，跟他 人想的並不同。自己知道的自己跟他人眼中的自己差距有多少?!在這活 動中，大家對形狀的代表性就已經陷入瘋狂討論。這就是活動所需要的 參與感，同時也達成互相溝通與理解的活動目標。
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六、結論
本研究之三個研究假設皆成立。
A. 假設遊戲化員工訓練活動，對提升敬業貢獻度有正面影響成立。
B.假設遊戲化員工訓練活動，對提升團隊合作有正面影響成立。
C.假設遊戲化員工訓練活動，對提升組織認同有正面影響成立。
遊戲化運用成效：
(A) 可讓參訓人員較容易沉浸其中。
(B) 可改變參訓人員態度及行為。
(C) 可提升敬業貢獻度。
(D) 可提升團隊合作。
(E) 可提升組織認同。
(F) 可改善組織氣氛。
(G) 可提升個人績效。
(H) 可提升組織績效。
對個案公司之建議
A.建議納入主管、領導者一起參與，有助於遊戲化管理推動。
B.12次60分鐘效果顯著，建議公司推動生活分享會、讀書會等社團，延續凝聚營造。
C.人資活動、作業流程優化，進而讓員工開心上班，有舞台發揮。
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二、文獻探討
遊戲化
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周郁凱
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- 重大使命與呼召(Meaning)
2.發展與成就(Accomplishment)
3.賦予創造力與回饋 (Empowerment)
4.所有權與占有慾(Ownership)
5.社會影響力與同理心(Social Influence)
6.稀缺性與迫切(Scarcity)
7.不確定性與好奇心(Unpredictability)
8.損失與避免(Avoidance)
遊戲化應用四大領域
(1)產品遊戲化:運用遊戲化設計，讓網路或非網路的產品行銷變得吸引 人、有趣與振奮人心。
(2)工作場所遊戲化:是創造合適的環境與系統，激發與鼓勵員工從事工作 的技藝。
(3) 行銷遊戲化:是創造整體性行銷活動，讓使用者投入為某項產品、服 務、平台或廠牌設計的獨特、有趣體驗。
(4) 生活上遊戲化:將遊戲化原則以及八項核心動力應用在日常習慣與活動之中。
根據蓋洛普(Gallup)在 2013 年針對全球 142 國家進行的研究指出，只有 13%
員工可被歸類為「盡心投入」工作，而有 24%員工被歸類為會降低生產力，散播 負面心態並暗中搞破壞之「積極疏遠」。之於員工疏離與缺乏動力的企業，如何 讓員工積極投入、充滿動力，是企業的核心競爭力，所以工作場所遊戲化至關重 大(周郁凱，2017) 。
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