Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
UNIDAD 4. EL PROCESO ADMINISTRATIVO, image, image, image, image, image,…
UNIDAD 4. EL PROCESO ADMINISTRATIVO
Planeación
Proceso de la toma de decisiones
¿Cómo los gerentes toman decisiones?
Desarrollo de alternativa
Análisis de alternativas
Ponderación de los criterios
Criterio más importante tiene asignado un peso de 10
Otros pesos son asignados en contra de esta norma
Selección de un alternativa
Identificación de los criterios de decisión
Factores pertinentes
Vida de la batería
Garantía
Calidad de la pantalla
Peso para transportarla
Memoria y almacenamiento
Implementación de la alternativa
Poner una decisión en acción
Identificación de un problema
Problema
Discrepancia entre una condición existente y una deseada
Evaluación de la efectividad de la decisión
¿Se resolvió el problema?
Errores y perjuicios en la toma de decisiones
Contextualización
Disponibilidad
Confirmación
Representación
Percepción selectiva
Casualidad
Efecto ancla
Costos irrecuperables
Beneficios inmediatos
Egoísmo
Exceso de confianza
Retrospectiva
Tres enfoques directivos para tomar decisiones
Modelo racionalidad limitada
Limitada por la capacidad de un individuo de procesar información
Racionalidad Limitada
Soluciones satisfactorias
Escala de compromiso con el resultado
Modelo racionalidad
Se erigirán de manera lógica y consistentemente para máxima el valor
Papel de la intuición
Decisiones cognoscitivas
Procesamiento mental subconsciente
Decisiones promovidas por impresiones
Decisiones basadas en valores o ética
Decisiones basadas en la experiencia
Tipos de Decisiones
Organizar
Dirigir
Planear
Controlar
Tipos de decisiones y las condiciones dela toma de decisiones por los administradores
Tipos de decisiones
No programada
Son únicas y no recurrentes, e involucran soluciones
a la medida
Programado
Decisiones repetitivas, pueden ser manejados usando enfoque de rutina
Condiciones de la toma de decisiones
Riesgo
Incertidumbre
Certidumbre
Tipos de problemas
Problema estructurado
Problema no estructurado
Analizar en grupo la toma de decisiones.
Ventajas de la toma de decisiones de grupo
Más alternativas generadas
Aumento de la aceptación de la solución
Diversidad de experiencias / perspectivas
Aumento de la legitimidad
Información mas completa
¿Cómo los grupos toman decisiones?
Tomadas por grupos que representan a las personas que se verán afectadas por la mayoría de esas decisiones
Comités
Paneles de revisión
Grupos de Trabajo
Equipos de trabajo
Desventajas de la toma de decisiones de grupo
La dominación de la minoría
Responsabilidad ambigua
Pérdida de tiempo
Presiones para llegar a un acuerdo
Pensamiento grupal
¿Cómo se produce?
¿Cómo minimizarlo?
¿Qué Hace?
¿Cuándo los grupos son más eficaces?
Individual
Toma de decisiones más rápida
Uso más eficiente de las horas de trabajo
Grupo
Más creativa
Más representación heterogénea
Decisiones más precisas
Mayor aceptación de la solución final
Mejorar la toma de decisiones de grupo
La técnica de grupo nominal
Reuniones electrónicas
Lluvia de ideas
Temas contemporáneos en la toma de decisiones gerenciales
Creatividad
Ver otros problemas que no pueden ser vistos
Identificar alternativas viables a todo
Comprender un problema más a fondo
Pensamiento de diseño
Acercarse a los problemas de gestión como solucionadores de
problemas
Cultura Nacional
Influye en la manera se toman las decisiones y el grado
de riesgo que implica
Temas Contemporáneos
Gran cantidad de datos
Analizar por medio de un sofisticado procesamiento de datos
Proceso de la administración estratégica
La importancia de la Gestión Estratégica
Prepara a los gerentes para hacer frente a las situaciones cambiantes
Guía a los administradores para examinar la planeación de futuras acciones
Impacto positivo en el desempeño organizacional
Pasos en el Proceso de Dirección Estratégica
Identificar la misión, objetivos y estrategias
Análisis externo
Competencia
Componentes del medio ambiente
Amenazas y Oportunidades
Análisis interno
Capacidades
Competencias básicas
Recursos
Fortalezas y debilidades de organización
¿Qué debe declarar una misión?
Filosofía
Interés en la imagen pública
Interés en la supervivencia, el crecimiento y la rentabilidad
Productos y servicios
Mercados
Tecnología
Clientes
Concepto propio
Interés en los empleados
Análisis FODA
Implementación de estrategias
Evaluación de resultados
¿Cómo han estado de eficaces las estrategias?
¿Qué ajustes son necesarios?
Formulación de estrategias
Funcional
Negocios
Corporativa
Cuatro estrategias alternativas
Estrategia FA utiliza las fortalezas de la
organización para ocuparse de las amenazas
Maximizar a las primeras y minimizar a las segundas
Estrategia FO, que capitaliza las fortalezas de una compañía para aprovechar las oportunidades
Estrategia DO intenta minimizar las debilidades y maximizar las oportunidades
Estrategia del océano azul
Reducir los factores
Elevar o fortalecer los factores que son únicos
Identificar y eliminar los factores que no tengan importancia para el comprador
Crear factores nuevos y únicos que los compradores deseen y los competidores ignoren
Estrategia DA busca minimizar debilidades y amenazas
Administración estratégica
¿Qué hacen los gerentes para desarrollar estrategias de una organización?
Estrategias corporativas
Estrategias corporativas
Estrategias de Estabilidad y Renovación
Estrategia Estabilidad
Organización continua lo que está haciendo
Estrategia de Renovación
Reducción o racionalización
Recuperación
Organización Busca detener la caída del desempeño
¿Cómo competir por líneas de negocios.?
Estrategia competitiva es una estrategia de cómo una organización competirá en el negocio
Modelo de las cinco fuerzas
Poder de negociación de los compradores
Poder de negociación de los proveedores
Amenaza de sustitutos
Rivalidad actual
Amenaza de nuevas entradas
Estrategia de Crecimiento
Integración horizontal
Diversificación
Amplía el número de mercados servidos o productos ofertados
Matriz de portafolio BCG
Estrellas
Posición es muy competitiva y de alto crecimiento
Amplias oportunidades de crecimiento y utilidades
Vacas
Fuerte posición competitiva y tasa baja de crecimiento
Interrogantes
Participación de mercado débil y una tasa alta de crecimiento
Perros
Bajo crecimiento y una débil participación de mercado
Relación entre la tasa de crecimiento de la empresa y su posición competitiva relativa
Ventaja Competitiva
Estrategia de diferenciación
Provenir de una calidad excepcional, un servicio extraordinario, un diseño innovador, etc
Estrategia de enfoque
Tiene que ver con la ventaja de costo o la ventaja de diferenciación en un nicho
Estrategia de liderazgo en costos
Gasto se mantiene al mínimo, y la firma hace todo lo posible para recortar gastos
Atorada en medio
Compiten en un mercado muy favorable o todos sus competidores también están atorados
Tipos de estrategias organizacionales
Competitiva
Unidad estratégica de negocios 1, 2 y 3
Funcional
Marketing
Recursos humanos
Manufactura
Finanzas
Investigación y desarrollo
Corporativa
Corporación diversificada
Estrategia funcional
Marketing
Recursos Humanos
Producción
Finanzas
Investigación y desarrollo
Armas estratégicas
Habilidades y la lealtad de los empleados
Innovación
Servicio al cliente
Calidad
Gran cantidad de Datos
Medios Sociales
Ayudar a las personas a conectarse
Reducir los costos y / o aumentar los ingresos
Objetivos y planes
Tipos de objetivos
Estratégica (Desempeño organizacional)
Declarado (Declaraciones que dice y que desea hacer creer al entorno)
Financiera (Desempeño financiero)
Real (Es lo hace en verdad la organización)
Establecimiento tradicional de objetivos
Objetivo de los gerentes de división
Objetivo de los gerentes de división
Objetivo de la alta gerencia
Objetivo de los empleados
Establecer metas y desarrollar planes
Objetivos (resultados deseados)
Planes (cómo se van alcanzar los objetivos)
Administración por objetivos
La toma de decisiones participativa
Período de tiempo explícito
Especificidad del objetivo
Rendimiento de la retroalimentación
Objetivos bien escritos
Claros en relación con un marco temporal
Son desafiantes pero logrables
Son medibles y cuantificables
Se presentan por escrito
Escritos en términos de resultados más que de acciones
Comunicados a todos los miembros de la organización
Pasos para establecer metas
Determinar la metas de manera individual o con otros
Metas este bien redactadas y después comunicarlas
Evaluar los resultados posibles
Mecanismos de retroalimentación para evaluar el progreso de las metas
Revisar la misión de la org. y las tareas de los empleados
Vincular recompensar con el logro de las metas
Tipos de planes
Por su marco temporal
Largo plazo
Corto plazo
Por su especialidad
Direccionales
Especificos
Por su alcance
Estratégicos
Operativos
Por su frecuencia de uso
De un solo uso
Permanentes
Desarrollo de los Planes
Factores de contingencia
Grado de incertidumbre del entorno
Duración de los compromisos a futuro
Nivel organizacional
Enfoques para la planeación
Enfoque tradicional de arriba hacia abajo
Desarrollo por miembros de la organización
Definición de la planeación
Establecimiento de estrategias para lograrlos
Desarrollo de planes para integrar y coordinar las actividades laborales
Función administrativa que involucra la definición de los objetivos de la organización
Planeación formal (PF)
Definen los objetivos específicos a lograr en un periodo determinado
Críticas
Puede reemplazar la intuición y la creatividad
Atención en el éxito de hoy, no en la supervivencia de mañana
Puede crear rigidez
Refuerza el éxito, conducir al fracaso a futuro
Razones para la Planeación
Proporcionar dirección
Disminuir las repercusiones del cambio
Establecer normas que faciliten el control
Disminuir al máximo el desperdicio y el exceso
PF y desempeño organizacional
Por qué vale la pena planear
Mayor rendimiento de los activos
Mejora de la calidad de lo previsto con la aplicación apropiada
Mayores ganancias
Temas contemporáneos sobre planeación
La planificación en entornos dinámicos
Revisión del entorno
Organización
Estructura y diseño organizacional
Tecnología y estructura
Entorno y estructura
Entorno estable
Estructura mecanicista
Entorno dinámico
Estructura orgánica
Tamaño y estructura
Orgánico
Menor a 2000 empleados
Mecanicista
Org. tiene alrededor de 2000 empleados
Diseños de organización
tradicionales
Estructura divisional
Fortalezas
Enfoca en los resultados
Gerentes de división son responsables de lo que ocurre con sus productos y servicios
Debilidades
Duplicación de actividades y recursos incrementa los costos y reduce la eficiencia
Estructura divisional
Compuesta por unidades de negocio separadas o divisiones
Estructura funcional
Fortalezas
Genera ventajas en términos de ahorros en costos
Empleados se agrupan entre sí en función de la similitud de sus tareas
Debilidades
Intento de cumplir los objetivos puede provocar que los gerentes pierdan de vista qué es lo mejor para la org. en su conjunto
Especialistas en funciones se aíslan y entienden poco lo que hacen las demás unidades
Estructura funcional
Grupos de especialidades ocupacionales similares o relacionados
Estructura simple
Fortalezas
Rápida, flexible, económica, con clara división de responsabilidades
Debilidades
Inapropiada cuando la organización está en crecimiento; depender de una sola persona es riesgoso
Estructura del equipo
Está compuesta por equipos de trabajo que hacen el trabajo
de la organización
Estructura del proyecto
Empleados trabajan continuamente en proyectos
Organizaciones sin fronteras
Diseño no se impone por una estructura predefinida
Estrategia y estructura
Ciertos diseños estructurales funcionan mejor con diferentes estrategias
Retos de diseño que enfrentan las org.
Org. de aprendizaje
Intercambio de info
Liderazgo
Diseño de org.
Cultura de org.
Acuerdos de trabajo flexible
Horario flexible
Intercambio de trabajo
Semana laboral comprimida
Trabajadores independientes o contratistas
Trabajo a distancia
Retos actuales del diseño
de organización
Gestión de los problemas estructurales globales
Construcción de una org. de aprendizaje
Mantener a los empleados conectados
Diseño de los arreglos de trabajo flexibles
Autoridad y delegación de poder
Guía práctica para una delegación exitosa
Mantenga las líneas de comunicación abiertas
Establezca los controles apropiados
Seleccione a la persona adecuada para la tarea a realizar
Premie a la delegación efectiva y al ejercicio exitoso de la autoridad
Defina las asignaciones y delegue la autoridad
Proceso de delegación implica
Asignar actividades al cargo
Delegar autoridad para cumplir esas actividades
Determinar los resultados esperados de un cargo
Hacer responsable a la persona que ocupa ese cargo del cumplimiento de las actividades
Empowerment
empleados de todos los niveles reciben el poder de decidir sin
pedir autorización a sus superiores
Organización
Estructura y diseño organizacional
Modelos del
diseño organizacional
Mecanicista
Cadena de mando clara
Tramos de control limitados
Departamentalización rígida
Centralización
Alta especialización
Alta formalización
Orgánica
Libre flujo de información
Tramos de control amplios
Equipos interjerárquicos
Descentralización
Equipos interfuncionales
Baja formalización
Elemento de la estructura org.
Autoridad y responsabilidad
¿Cómo difieren de autoridad y poder?
Autoridad
derecho cuya legitimidad se basa en la posición de una figura en la org.
Poder
Capacidad que tiene una persona para influir en decisiones
Tipos de poder
Poder de recompensa
1 more item...
Poder del experto
1 more item...
Poder coercitivo
1 more item...
Poder referente
1 more item...
Poder legítimo
1 more item...
Alcance de control
Número de empleados que un gerente puede supervisar de manera eficiente y eficaz
Depende
Similitud de las tareas de los empleados
Complejidad de estas tareas
Experiencia de los empleados y la formación
Departamentalización
Departamentalización geográfica
Departamentalización por porductos
Departamentalización funcional
Departamentalización por procesos
Departamentalización por clientes
Centralización vs
descentralización
Centralización
En función de la cantidad de autoridad para tomar decisiones que delega a niveles más bajos de la org.
Descentralización
Delegar autoridad para la toma de decisiones hacia los niveles más bajos de la org.
Especialización trabajo
Formalización
Cuán estandarizados son los trabajos de una org
Grado en que el comportamiento de los empleados se rige por
normas y procedimiento
Integración de personal
Administración de equipos de trabajo
Componentes de
equipos eficaces
Tamaño del grupo
Tamaño del grupo y la holgazanería social
Sistemas de estatus
Grado de prestigio, posición o rango
Comportamiento de
grupo
Aceptación
Miembros individuales tienden a imitar lo que hacen los demás
Normas
Estándares aceptados y compartidos
Roles
Patrón de comportamiento que se espera de alguien
Cohesión del grupo
Grado en que se atraen entre sí y comparten objetivos
comunes
Procesos de
equipo
Eficacia del equipo
Conflicto de tareas
Metas específicas de equipo
Minimizar la holgazanería social
Plan común / propósito
Toma grupal de decisiones
Grupos generan información y conocimientos más completos
Manejo de conflictos
Perspectiva tradicional
del conflicto
toda forma de conflicto es negativa y debe ser evitada
Perspectiva según las
Relaciones humanas
Conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo
Percepción de diferencias irreconciliables
Perspectiva según la
interacción social
Necesario cierto grado de conflicto para que un grupo tenga un desempeño eficaz
Equipos de trabajo
Grupos cuyos miembros trabajan en un cumplimiento de un objetivo común específico
Tipos de equipos de trabajo
Equipos de trabajo
autodirigidos
Responsables de la ejecución del trabajo
Equipos multifuncionales
Individuos procedentes de varias especialidades funcionales
Equipos de solución de
problemas
No tienen autoridad para poner en acción sus recomendaciones
Equipo virtual
Utiliza la tecnología para vincular físicamente a miembros dispersos
Características de los equipos
eficaces
Buena comunicación
Habilidades de negociación
Unidad de compromiso
Liderazgo apropiado
Confianza mutua
Apoyo interno
Habilidades relevantes
Apoyo externo
Objetivos claros
Recompensas
Recompensas externas
Aumentos de sueldo
Otras formas de reconocimiento
Promociones
Recompensas inherentes
Desarrollo personal
Cómo ayudar a sus compañeros de equipo
Camaradería
Temas de actualidad
en la gestión de equipos
Equipos globales
Estructura del equipo
Estatus
Holgazanería social
Conformidad
Cohesión
Proceso de equipo
Conflictos laborales
Equipos virtuales
Problemas de comunicación
¿Cuándo los equipos no
son la respuesta?
¿El trabajo de crear un propósito común es más que la suma de las metas individuales?
¿Existe interdependencia entre tareas?
¿Puede el trabajo hacerse mejor por más de una persona?
Etapas del
desarrollo de grupo
Establecimiento de normas
Desempeño
Tormenta
Disolución
Formación
Tipos de grupos
Grupos de tarea
Se juntan para realizar una tarea de trabajo específica
Una vez que se completa la tarea, el grupo se desintegra
Equipos multifuncionales
Juntan el conocimiento y las habilidades de individuos de
diversas áreas
Grupos de mando
Determinados por el organigrama de la org.
Reportan directamente a un gerente determinado
Equipos autodirigidos
Se encargan de aéreas gerenciales como contratación, planeación, y de la evaluación del desempeño
Evaluación de desempeño y plan de carrera
Diferentes puntos de vista sobre
los problemas de evaluación
Juzgar o autoevaluar
Superior aún tiene el poder del veto en caso de controversia respecto del objetivo
Evaluación del desempeño anterior
en relación con el desarrollo futuro
Destacar las fortalezas y preparar planes de acción para superar sus debilidades
Evaluación subjetiva en
comparación con la objetiva
Observar las causas de las desviaciones positivas o negativas de los estándares
Método para la
evaluación de equipos
Planear, tomar decisiones, organizar, coordinar, integrar personal, motivar y controlar
Debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes
Recompensas y el estrés
de administrar
Recompensa debe entregarse poco después del trabajo
Estrés puede tener diversos efectos en el individuo y la organización
Plan de Carrera
Desarrollo de alternativas
estratégicas en la carrera
Desarrollar las fortalezas para aprovechar las oportunidades
Pruebas de consistencia y
elecciones de estrategias
Elecciones estratégicas requieren regateos, negociaciones, renunciar a una a cambio de otra
Análisis de las fortalezas y
debilidades personales
Comparar las oportunidades y amenazas del entorno con las fortalezas y debilidades
Desarrollo de objetivos y planes de
acción en la carrera de corto plazo
Apoyarse en objetivos y planes de acción a corto plazo
Análisis del ambiente:
amenazas y oportunidades
Debe interesar futuro, lo que requiere hacer pronósticos
Desarrollo de planes
de contingencia
Prepararse planes de contingencia basados en supuestos alternativos
Desarrollo de metas personales y
profesionales a largo plazo
¿Qué tan clara tienen los gerentes la dirección de su vida?
Instrumentación del plan de
carrera profesional
Analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona, y pueden considerarse las metas y ambiciones personales
Preparación de un perfil personal
¿Cuáles son mis actitudes hacia el tiempo, el logro, el trabajo, las cosas materiales y los cambio?
Monitorear el progreso
Evaluar el progreso hacia las metas de la carrera profesional y hacer las correcciones
Administración de recursos humanos
Proceso de ARH
Reclutamiento y la reducción de personal
Reclutamiento de candidatos
Mejores candidatos podrían ser aquellos que son recomendados por quienes ya trabajan en la empresa
Suspensión laboral
Conclusión temporal del contrato laboral por iniciativa de la empresa
Localizar, Identifica y atraer a solicitantes capaces
Orientación (Inducción)
Orientación en la unidad de trabajo
Orientación en la organización
Orientación en el empleo
Selección
Confianza y validez
Confiabilidad
Grado en el que un instrumento de selección mide el mismo punto consistentemente
Validez
Relación comprobada entre un instrumento de selección y un criterio importante
Dispositivos de selección
Prueba
Entrevista eficaz
Plantea preguntas fortuitas en un marco informal, casi nunca ofrece demasiada información valiosa
Selección de solicitantes de empleo
Análisis de los candidatos a un puesto con el propósito de asegurar la contratación del más apropiado
Planeación del empleo
Realización de las evaluaciones
de los empleados
Descripción del trabajo
Especificación del trabajo
Determinación futura de
las necesidades de empleo
Demanda de empleados es el resultado de la
demanda de los productos o servicios
Numero correcto y personal capaz
Capacitación
Habilidades proporcionar y conocimiento
Conforme van cambiando las exigencias laborales, las habilidades de los empleados deben modificarse
Métodos de entrenamiento de los empleados
Ejercicios experienciales
Participan en juegos de roles, simulaciones u otros tipos de capacitación de involucramiento personal
Guías/manuales de trabajo
Cuando requieren información, los empleados consultan libros o manuales de capacitación
Rotación de puestos
Desempeñan diferentes puestos de trabajo de un área en particular
Clases teóricas
Reciben clases teóricas diseñadas para transmitir información específica
Prácticos
Aprenden cómo desempeñar sus tareas poniendo directamente manos a la obra
Aprendizaje electrónico
Aprendizaje basado en Internet, donde participan en simulaciones multimedia u otros módulos interactivos
Videoconferencia/teleconferencia
/TV satelital
Escuchan la información divulgada por los medios citados o participan en demostraciones prácticas
Aprendizaje móvil
Conocimientos divulgados a través de dispositivos móviles
CD-ROM/DVD/cintas de
video/cintas de audio/podcasts
Escuchan o ven medios seleccionados que tranmiten información o demuestran ciertas técnicas
Administración del desempeño
Sistema de administración
del desempeño
Establecimiento de los estándares utilizados para evaluar el desempeño
Retener a los empleados competentes
Tipos de evaluaciones
Incidentes Críticos
Pro: Riqueza de ejemplos basados en el comportamiento
Con: Requiere mucho tiempo y no es cuantificable
Enfoca en los comportamientos críticos que diferencian el desempeño eficaz del ineficaz
Escalas gráficas de
calificación
Pro: Genera datos cuantitativos y no requiere mucho tiempo
Con: No proporciona información detallada sobre el comportamiento laboral
Basadas en el
comportamiento (BARS)
Pro: Enfoca en comportamientos laborales específicos y mensurables
Con: Demandan mucho tiempo y son difíciles de
desarrollar
Ensayo por escrito
Evaluador describe por escrito las fortalezas y debilidades del empleado
Pro: Sencillo de utilizar
Con: mejor métrica de la capacidad de redacción del evaluador que del desempeño real
Comparación con pares
Calificados en comparación con otros integrantes
Pro: Compara a los empleados entre sí
Con: Difícil implementación cuando se evalúa a un grupo grande
Administración por
objetivos (APO)
Pro: Enfoca en los objetivos y orientación a resultados
Con: Demanda mucho tiempo
Evaluados en función de qué tan bien cumplen objetivos
Evaluación
de 360 grados
Pro: Minuciosa
Con: Demanda mucho tiempo
Retroalimentación de supervisores, empleados y compañeros de trabajo
Problemas con los sis.
de evaluación de desempeño
Si un empleado no alcanza sus metas de desempeño, el gerente deberá encontrar la razón
Compensaciones y beneficios
Temas de actualidad en la
gestión de los RRHH
Acoso sexual
Cualquier acción o actividad sexual que afecta el empleo de un individuo, desempeño o entorno
Espiritualidad
Reconocer que los empleados tienen una vida interna que alimenta
Equilibrio entre vida personal y trabajo
Ayudar a los empleados a desarrollar y alcanzar todo su potencial
Diversidad de la
fuerza laboral
Alojamiento de diversas necesidades
Talleres de diversidad conciencia
Selección no discriminatoria
Programas de tutoría
Fuentes de contratación no tradicionales
Control de los costos de
RRHH
Pensiones
Cuidado de la salud
Gestión de reducción de personal
Compensar a
los empleados
Diseñar una estructura remunerativa económica que atraiga y retenga empleados competentes y ofrezca un incentivo
Dirección
Percepción
Proceso mediante el cual damos significado a nuestro entorno, organizando e interpretando las impresiones sensoriales
Factores que influyen en la percepción
Son varios los factores que entran en acción para dar lugar a una percepción y, en
ocasiones, para distorsionarla
. Dichos factores forman parte de quién percibe, del objeto percibido o de la situación en la que ocurre la percepción
Entre esas características están las actitudes, la personalidad, motivaciones, intereses y expectativas
Las características del objeto bajo observación también pueden afectar lo que se percibe.
, el contexto en el que vemos los objetos o eventos también es importante. En
este sentido
Teoria de la atribucion
Explicar los distintos juicios que hacemos de las personas dependiendo del significado que le atribuimos a un comportamiento determinado
Los comportamientos de origen interno son aquellos que suponemos están bajo el control personal del individuo
Conductas de origen externo
son resultado de factores ajenos a él
Si todos los individuos que enfrentan una situación similar responden de la misma manera, podemos decir que el comportamiento muestra consenso
Finalmente, el observador busca consistencia en las acciones de una persona
La distintividad se refiere a si el individuo despliega distintos comportamientos en situaciones diferentes
Ciertos errores o sesgos distorsionan
las atribuciones que hacemos
Sesgo por interes personal, tendencia de los individuos a atribuir sus exitos personales a factores internos y culpar a factores externos por sus fracasos
Similitud asumida, suposicion de que las demas personas son parecidas a uno mismo
Error fundamental de atribucion, tenedencia a subestimar la influencia que ejercen los factores externos y a sobrevalorar la que ejercen los factores interno
Estereotipar, juzgar a una persona con base en la percepcion que se tiene respecto del grupo al que pertence
Efecto Halo, impresion general que se desarrolla en torno de un individuo con base en una sola caracteristica del mismo
Implicaciones para los gerentes
Los gerentes necesitan ser conscientes de que sus empleados reaccionan a las percepciones,
no a la realidad propiamente dicha
Si los individuos perciben que las evaluaciones adolecen de sesgos o
que los salarios son bajos, se comportarán como si tales condiciones realmente existieran.
tención en cómo
perciben los empleados tanto sus empleos como las acciones gerenciales.
Aprendizaje
Es cualquier cambio relevantivamente permanente en el comportamiento que ocurre como resutado de experiencia
Condición operante, e señala que el comportamiento es una función de sus consecuencia
Teoría del aprendizaje social
Procesos
Procesos atencionales
gente aprende a partir de un modelo cuando reconoce y pone atencion en sus caracteristicas fundamentales
Procesos de retención
La influencia de un modelo dependerá de cuán bien recuerde el individuo las acciones de aquel
Procesos de reproducción motriz
Demostrará que el individuo es capaz de reproducir
las acciones modeladas.
Procesos de refuerzo
Los individuos se sentirán motivados a reproducir el comportamiento modelado si se les ofrecen incentivos positivos o recompensas
Moldeado del comportamiento, proceso de guiar el aprendizaje paso a paso, utilizando el reforzamiento u omitiéndolos
Implicaciones para los gerentes, Los empleados pueden aprender en el entorno laboral
Configuración del comportamiento
Refuerzo positivo
Refuerzo negativo
Castigo
Extinsión
Comunicación
Es la transferencia y la comprension de significados de una persona a otra
Tipos de comunicaciones
Comunicacion interpersonal, comunicacion entre dos o mas personas
Comunicacion organizacional, Todos los patrones, redes y sistemas de comunicacion que hay dentro de una organizacion
Canales de comunicación
Canales formales, red establecida dentro la organización
Canales informales, mensajes personales o sociales
Factores que afectan el mensaje codificado
Habilidad
Actitudes
Conocimiento
Sistema cultural Social
Decodificación y Retroalimentación
Decodificacion, traducir un mensaje recibido
Rtetroalimentacion, revision del grado de exito que se ha transmitido el mensajje
Comunicación escrita vs. verbal
Ventajas
Tangible / verificable
Registro permanente
Almacenado para su posterior
Consulta
Bien pensado
Inconvenientes
Pérdida de tiempo
No se presta a la retroalimentacion como la comunicacion oral
Señales no Verbales
aquella que se transmite sin el uso de palabras
Lenguaje corporal son los gestos, expresiones faciales y demás movimientos corporales que transmiten significados
Comunicación y tecnología
Sistemas informáticos en red
Capacidades inalámbricas
Aplicaciones de la comunicación en red
E-mail
Mensajería instantanea
Correo de voz
Intercambio electrónico de datos (EID)
Tefeconferencias y videoconferencias
Intranet
Extranet
Comunicación de video y voz basada en internet
Comunicación Inalámbrica
Gente no necesita estar físicamente en la oficina para comunicarse, colaborar y compartir información con los
directores y colegas
Cuestiones contemporáneas
concernientes a la comunicación.
Gestión de la comunicación en un mundo de Internet
Gestión de los recursos de conocimiento de la organización
La comunicación con los clientes
Conseguir opinión de los empleados
Comunicar éticamente
Comunicación en un Mundo con Internet
Cuestiones jurídicas y de seguridad
La falta de interacción personal
Gestión del conocimiento
Se reúnan y sistemáticamente compartan conocimientos con los demás para un mejor desempeño
Servicio al Cliente
Información necesaria
Servicio personalizado
Cuidar del Cliente
Cultura fuerte de servicios
Averiguar cuáles son las necesidades de los clientes son, satisfacer estas necesidades, y el seguimiento
Opinión de los empleados
Invierta en capacitación de manera que los empleados sepan el impacto que causan en la experiencia de servicio al cliente
Analice problemas en conjunto – gerentes y empleados
Ofrezca información acerca de lo que ésta sucediendo, ya sea bueno o malo
Facilite a los empleados dar su opinión poniendo a su disposición diferentes formas de hacerlo
Realice asambleas públicas donde la información se comparta y se pidan informaciones
Comunicación ética
Presentar material que contiene toda la información relevante, valida en todos los sentidos, y de ninguna manera engañosa
Direccion
Comportamiento organizacional
Es el análisis de las acciones que realizan las
personas en el ámbito laboral
trata de comprender el comportamiento organizacional radicando que en el intervienen factores que no son obvios
Aspectos visibles
Estrategias
Objetivos
Políticas y procedimientos
Estructura
Tecnología
Autoridad formal
Cadena de mando
Aspectos ocultos
Conflictos interpersonales e intergrupales
Interacciones informales
Normas grupales
Percepciones
Actitudes
Enfoque del comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional se enfoca en tres áreas principales.
El comportamiento grupal
Aspectos organizacionales como la estructura, la cultura y las políticas y prácticas relacionadas con los recursos humanos.
El comportamiento individual
Objetivos del comportamiento organizacional
Productividad de los empleados
medida de desempeño que ttoma en cuenta tanto la eficiencia como la eficada
Ausentismo
Hábito de no hacer acto de presencia
en el trabajo
Retiro
Abandono permanente, voluntaria o involuntariamente, del puesto que se ocupa en una organizacion
Ciudadanía del comportamiento
organizacional
Conducta discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de trabajo que ocupa el empleado pero sirve para fomentar el funcionamiento eficaz de la organización
Satisfacción laboral
Actitud general de un empleado hacia el
trabajo que desempeña
Mala conducta en el lugar de trabajo
Conducta asumida intencionalmente por un empleado, la cual pueda dañar a la organización o a los individuos que la conforman
Actitudes y desempeño laboral
Declaraciones evaluativas favorables o desfavorables que se emiten respecto de objetos, personas o acontecimientos
Laas actitudes constan de tres componentes
Componente afectivo, ingrediente actitudinal basado en las emociones o sentimientos experimentado por los individuos
Componente conductual, ingrediente actitudinal basado en la intención de comportarse de cierta manera respecto de alguien o de algo
Componente cognitivo, ingrediente actitudinal conformada por las creencias, opiniones, conocimientos e información que poseen los individuos
Satisfaccion Laboral
Refiere a la actitud general que tiene una persona respecto de su trabajo
Niveles de satisfaccion de la fuerza laboral internacional
Satisfacción y productividad, las organizaciones que tienen más empleados satisfechos tienden a ser más eficaces que aquellas con menos trabajadores complacidos
Satisfacción laboral y COO, los empleados satisfechos son más propensos a hablar positivamente de la organización
Satisfacción y ausentismo
Saatisfaccion y rotacion de personal ,los empleados satisfechos tienen niveles más bajos de rotación que los trabajadores insatisfechos
Satisfacción laboral y satisfacción del cliente ,los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y la lealtad de los clientes
Satisfacción laboral y mal comportamiento en el lugar de trabajo
Participación laboral y compromiso organizacional
Participacion laboral, grado en el que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño laboral es un ingrediente importante de su autoestima
Compromiso organizacional, grado en el que un empleado se identifica con una organizacion en particular y con sus objetivos y desea mantener su filiacion en la misa
Percepción de respaldo organizacional, creencia general de los empleados de que la organización a la que pertenecen valora sus aportaciones y se preocupa por su bienestar
Involucramiento del empleado
cuando los empleados estan conectados con sus trabajos y se sienten satisfechos y entusiasmados con su labor
Actitudes y consistencia
Tratan de conciliar diferentes actitudes, y de alinear sus actitudes y comportamientos para dar la impresión de que son racionales y consistentes
Teoría de la disonancia cognitiva
busca explicar la relación que hay entre las
actitudes y el comportamiento
Cualquier incompatibilidad o inconsistencia entre actitudes o comportamientos como desagradable tratando de reducir la incomodidad y la disonancia
Encuestas actitudinales
Provocan respuestas en los empleados mediante el planteamiento de preguntas sobre como se sienten
Implicaciones para los gerentes
Los gerentes deben interesarse por las actitudes de sus empleados, ya que éstas influyen en su comportamiento
Los empleados satisfechos y comprometidos tiene tasas de rotacion y ausentismo mas baja
Asimismo, los empleados satisfechos tienen
un mejor desempeño laboral
Los gerentes deben enfocarse en aquellos factores que se han identificados como propiciatorios de altos niveles de satisfacción laboral en los empleados
Personalidad
Combinacion unica de patrones emocionales y conductuales de pensamiento que afecta la manera de reaccionar de las personas ante situaciones o su interacción con sus semejantes
El modelo de las cinco grandes personalidades
Reflexivos (R) o Sensibles (Se),emplean la razón y la lógica para
manejar los problemas
Juiciosos (J) o Perceptivos (P),s les gusta ejercer el control y prefieren que su mundo sea ordenado y estructurado
• Sensoriales (S) o Intuitivos (In),son prácticos y prefieren la rutina y el orden
Extrovertidos (E) o Introvertidos (I), muestran una preferencia por
la extroversión son abiertos, sociables y asertivos
El modelo de los cinco grandes
Minuciosidad: El grado en que alguien es fidedigno, responsable, confiable, persistente y orientado a resultados
Estabilidad emocional: El grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro o bien, tenso, nervioso, depresivo e inseguro
Amabilidad: El grado en que alguien es cortés, cooperativo y confiado
Apertura a la experiencia: es imaginativo, amante de las novedades, artísticamente sensible e intelectual
Extroversión: El grado en que alguien es sociable, conversador y asertivo, además de sentirse cómodo al relacionarse con los demás
Otros conceptos sobre la personalidad
Autoestima, nivel de grado o desagrado que siente un individuo respecto de su propia persona
Auto vigilancia, rasgo de la personalidad que determina la capacidad del individuo para ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos
Maquiavelismo, grado en el que las personas son pragmáticas, mantienen una distancia
Toma de riesgos, capacidad del individuo para sobreponerse a la adversidad y convertirla en oportunidad
Locus de control, grado en el que las personas creen que controlan su propio destino
Otros rasgos de personalidad
Personalidad proactiva,describe a los individuos que identifican oportunidades, muestran iniciativa, implementan acciones y perseveran
resiliencia,la capacidad del individuo para sobreponerse a la adversidad y convertirla en oportunidad.
Emociones e inteligencia emocional
Sentimientos intensos que algo o alguien
despiertan en el individuo
Inteligencia emocional, capacidad de detectar y manejar las señales emocionales y informacion relacionada.
La inteligencia emocional consta de cinco dimensiones
Automotivación: Capacidad de perseverar a pesar de los fracasos y contratiempos.
Empatía: Capacidad de sentir lo que otras personas están sintiendo.
Autorregulación: Capacidad de manejar los propios impulsos y emociones.
Habilidades sociales: Capacidad de manejar las emociones de los demás.
Autoconocimiento: Capacidad de ser consciente de lo que se está sintiendo.
Adecuación personalidad-empleo
Social, prefiere actividades que tengan que ver con ayudar y desarrollar a los demas
Convencional, prefiere actividades verbales que les den oportunidad de influir en los demas
Investigador, prefiere actividades que involucren la reflexion, la organizacion y la comprensión
Emprendedor, prefiere actividades verbales que le den oportunidad de influir en los demas y obtener poder
Realista, con actividad fisica que demanda habilidad, fuerza y coordinacion
Artistico, prefiere actividades ambiguas y poco sistemáticas que le permitan expresarse creativamente
Atributos de la personalidad difieren con cada cultura
Las culturas nacionales difieren en terminos de la medida en que las personas creen que son capaces de dominar su entorno
Comprension de la personalidad,
Compatibilidad de
empleo-persona
La comprension de los diferentes enfoques para trabajar
Al ser un mejor gerente
Motivacion
¿Qué es la motivación?
Dirección
Persistencia
Energía
Las primeras teorías de la
motivación.
Jerarquía de necesidades de Maslow
Necesidades sociales
Afecto, pertenencia, aceptación y amistad
Necesidades de estima
Factores internos como el respeto a sí misma, la autonomía y el logro, y de factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención
Necesidades de seguridad
Seguridad y protección contra daños físicos y emocionales y que las necesidades físicas seguirán siendo satisfecha
Necesidades de autorrealización
Crecer, alcanzar su potencial y satisfacción personales; es el impulso de convertirse en aquello que uno es capaz de ser
Necesidades fisiológicas
Alimentarse, ingerir líquidos, contar con un refugio, sentirse sexualmente satisfecha, y otras necesidades corporales
Teoría X - Teoría Y de McGregor
Teoría X (-)
Poca ambición
Desagrada el trabajo
Evitan responsibilidades
Estricto control para trabajar en forma eficaz
Teoría Y (+)
Disfrutan trabajar
Buscan y aceptan la responsabilidad
Ejercen la autodirección
Modelo bifactorial (motivacion e higiene) de Herzberg
Los factores intrínsecos
Motivadores
Logro, reconocimiento, el puesto mismo, responsabilidad, avance y crecimiento
Factores extrínsecos
Factores de higiene
Supervisión, política de la empresa, relación con el supervisor y colegas, condiciones laborales, salario, vida personal, estatus y seguridad
Cuando los factores de higiene son adecuados la gente no se sentirá insatisfecha
Teoría de las tres necesidades de McClelland
Necesidad de poder comportamiento de los demás como no o lo
harían en otras circunstancia
Necesidad de afiliación, Forjar relaciones amigables y estrechas
Necesidad de logro, Impulso a triunfar y destacar
Comparar y contrastar las teorías
contemporáneas de la motivación.
Afirma que las metas específicas mejoran el desempeño y que las metas difíciles
Autoeficacia, creencia que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea
Diseño de trabajos motivadores
alcance del puesto, Diferentes tareas que un puesto requiere
y frecuencia con que se repiten
ampliación del puesto, Expansión horizontal de un puesto al
aumentar su alcance
diseño de puestos, forma en que las tareas se combinan
para formar puestos completos
enriquecimiento del puesto, Expansión vertical de un puesto al
agregar funciones de planeación y evaluación
profundidad del puesto, Grado de control que tienen los
empleados sobre su trabajo
Enfoque que plantea que el comportamiento es una función de sus consecuencias
Teoría de la equidad
Comparan lo que obtienen de un trabajo con lo que
invirtieron en éste y luego comparan la proporción de
sus resultados y aportaciones con las de otros
Explica por qué las personas pueden estar felices y motivadas por su situación algún día
Teoría del reforzamiento
Afirma que la conducta es una función de sus consecuencias
Siguen a la conducta y que aumentan la probabilidad de que ésta
se repita, se denominan reforzadores
Refuerzo positivo
Tienden a repetirse pues son gratificados con premios o estímulos positivos
Pueden modificar comportamientos e incrementarlos en una forma positiva
Refuerzo negativo
Ayuda a exterminar ciertos comportamientos indeseados y no repetir un comportamiento
Teoría de las expectativas
Explica el proceso comportamental de por qué los individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre otro
Explica cómo los individuos toman decisiones para alcanzar un resultado que perciben más valioso
Cree que desempeñarse a un nivel específico le permitirá obtener el resultado deseado
Atractivo de la recompensa es la importancia que un individuo asigna al posible resultado o a la recompensa
Integración de las teorías contemporáneas de la motivación
Temas actuales relativos a la motivación
No asumir que los programas motivacionales que funcionan en un area geografica lo van a hacer en otra
Diferencias y consistencias interculturales, el deseo de tener un interesante trabajo es una tendencia global
Grupos únicos de trabajadores
Motivación
Profesionales con mayor compromiso laboral
Empleados contingentes o temporales
Fuerza laboral diversa
Diseñar programas de
recompensas adecuados
Administración de libro abierto hacia los empleados
Programas de reconocimiento a empleados con buen
trabajo
Pago por rendimiento
Planes de pago a destajo, los planes de salarios con incentivos, el reparto de utilidades y los bonos de suma global
Programa de Recompensas de Bajo
Mantener una comunicación abierta
Mostrar que la empresa se preocupa por los empleados
Aclarar papel en la organización
Liderazgo
Lider, personas capaces de influir en otros y que
tienen autoridad administrativa.
Liderazgo,Es el proceso de liderar a un grupo e influir
en él para que logren sus metas.
Liderazgo situacional
Las principales teorías de
contingencia del liderazgo
Modelo de
contingencias de Fiedler
Definir estilos de liderazgo y diferentes tipos de situaciones
Identificar combinaciones adecuadas y situación
Cuestionario acerca del compañero de trabajo menos preferido
Teoría del liderazgo
situacional
¿Por qué centrarse una teoría de liderazgo en la buena disposición de los seguidores
¿Qué significa la buena
disposición?
Teorías conductuales del liderazgo
Identifican las conductas que distinguen a los líderes efectivos de los líderes no efectivos
Estudios de la
universidad de Iowa
Líder que impone métodos de trabajo, toma decisiones unilaterales y limita la participación de los empleados
Estudios de la Universidad
Estatal de Ohio
Grado en que un líder define su participación y la de los miembros del grupo para el logro de las metas
Grado en que las relaciones laborales de un líder se caracterizan por la confianza y el respeto
Estudios de la Universidad de Michigan
rejilla gerencial, Cuadrícula de dos dimensiones para
evaluar los estilos de liderazgo
Primeras teorías del liderazgo
Propensión a la culpa
Produce un fuerte sentido de responsabilidad por los demás
Dinamismo
Líderes exhiben un alto nivel de esfuerzo
Extroversión
Líderes son individuos vigorosos y activos; son sociables, afectivos
Deseo de dirigir
Líderes tienen un gran deseo de influir y dirigir a otros
Conocimientos importantes
para el puesto
Poseen altos niveles de conocimientos acerca de la compañía, la industria y asuntos técnicos
Honestidad e integridad
Establecen relaciones de confianza con sus seguidores al ser veraces y honestos
Inteligencia .
Reunir, sintetizar e interpretar grandes cantidades de información
Confianza en sí mismos
Convencer a los seguidores de que sus metas y decisiones son correctas
Modelo ruta-meta
Cuatro comportamientos de
liderazgo:
Líder directivo
Líder compresivo
Líder participativo
Líder orientado hacia el logro
Las concepciones modernas del liderazgo y las cuestiones que enfrentan en la actualidad los lideres
Teoria del intercambio lider-Miembro
Relación entre un líder y un determinado seguidor, el líder implícitamente lo categorizará como interno o externo
Lideres Transaccionales
vs. Transformacionales
Líderes transaccionales
Líderes que guían o motivan a sus seguidores hacia las metas
Líderes transformacionales
Líderes que inspiran a sus seguidores para que vayan más allá de sus intereses personales
Empoderamiento del
Empleado
Cada ves más los gerentes suelen liderar no liderando
Cultura nacional
Analizar la confianza como esencia del liderazgo
Inteligencia Emocional
La importancia de la confianza
Practique la apertura.
Ser justo.
Extene sus sentimientos.
Diga la verdad.
Sea consistente.
Cumpla sus promesas.
Sepa guardar secretos.
Demuestre confianza en sí mismo
Un pensamiento final sobre Liderazgo
No siempre puede ser importante
Control
El control
El proceso de supervisar, comparar y corregir el
desempeño laboral
Importancia del control
Muchos gerentes se rehúsan a dar mayor poder de decisión a su fuerza laboral, porque temen que si algo sale mal la responsabilidad recaiga sobre ellos
los gerentes deben poner en práctica controles para proteger a la organización y sus activos
El valor de la función de control resulta evidente en tres áreas específicas: la planeación, el empoderamiento de los empleados y la protección del entorno laboral.
Los tres pasos que integran
el proceso del control.
Paso 2: Comparación del desempeño real
contra un estándar
Rango de variacion, Parámetros de variación aceptables
entre el desempeño real y el estándar
Paso 3: Implementación de acciones gerenciales
acción correctiva inmediata,acción correctiva básica
Revisar el estandar
Paso 1: Medición del desempeño real
¡Como medimos el desempeño real
¡Que medimos?
Toma de decisones
Los estándares son los objetivos desarrollados durante el proceso de planeación
Corrección del
desempeño real
Acción correctiva inmediata
Acción de corrección básica
Revisión de
normas
Si el rendimiento supera consistentemente la meta, entonces puede ser necesario aumentar la meta
Controles administrativos
Desempeño organizacional
Suma de los resultados de todas las
actividades laborales de la organización
El resultado final de una actividad
Medición del desempeño organizacional
EFICACIA ORGANIZACIONAL ,Medida de cuán apropiados son los objetivos organizacionales y de qué tan bien se están cumpliendo
CLASIFICACIONES INDUSTRIALES Y EMPRESARIALES, e medición utilizada por los gerentes para evaluar
el desempeño de sus organizaciones.
PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL,La cantidad de bienes y servicios producidos dividida entre los insumos necesarios para generar ese nivel de producción
Administracion de la cadena de valor
Valor
Caracteristicas y aspectos relativos al desempeño que poseen bienes y servicios y que hacen que los clientes esten dispuestos a ceder algun recurso con tal de conseguirlos
Cdena de Valor
Serie completa de actividades laborales de la organizacion que añaden valor en cada paso del proceso de produccion desde la obtencion y el uso de la materia prima hasta el producto terminado
Beneficios de la administración de la cadena de valor
Colaborar con los socios demanda inversiones significativas de tiempo, energía y otros recursos.
Procesos
organizacionales
Mejorar la previsión de la
demanda
Se necesita de la colaboración
de otros participantes en la cadena
Nuevas medidas necesarias para evaluar el desempeño de las diversas actividades a lo largo de la cadena
Los empleados y los
recursos humanos
Diseño del trabajo
flexible
Efectivo proceso decontratación y Entrenamiento en curso
Capacidades y personas
Capcidades
Configuracion que satisfaga a los clientes y proveedores
Educacion de los socios internos y externos
Coordinacion y colaboracion
Personas
Compromiso
Tiempo
Energia
temas contemporaneos
Tecnología
Las iniciativas de calidad
Gestión de proyectos
Gestión de proyectos
La tarea de conseguir las actividades de proyectos realizados a
tiempo, dentro del presupuesto, y de acuerdo a las especificaciones
La personalización masiva
se refiere al método utilizado para proveer los productos cuando donde y como quieren los clientes
Organización esbelta
Identifica lo que tiene valor para el cliente analizando todas las actividades requeridas para fabricar productos
Administracion de operaciones
Proceso de transformación que
convierte los recursos en bienes y servicios terminados
Empresas de servicios y
las de manufactura
Organizacion que produce bienes fisicos
Organizacion que produce bienes intangibles como servicios educativos, medicos o de transporte
Administración de la productividad, Papel estratégico de la administración de operaciones
Tipos de control
control concurrente
Control que entra en acción mientras
una actividad laboral está en progreso
control de retroalimentación
Control que entra en acción después
de que una actividad laboral ha sido ejecutada
Control preventivo
Control implementado antes de la
realización de una actividad laboral
Seguimiento de las finanzas de una organizacion: Ratios de analisis
Actividad
Rentabilidad
Apalancamiento
Liquidez
Seguimiento de las finanzas de una organización:
análisis presupuestario
Los presupuestos se utilizan tanto para la
planificación y el control
Seguimiento de la informacion de una organizacion
Sistema de Administración de
Información (SAI)
Sistemas utilizados para proporcionar a la dirección la información necesaria en el momento indicado.
Cuadro de mando integral
Es una forma de evaluar el desempeño organizacional tomando en consideración otros factores, además de la perspectiva financiera.
De acuerdo con este método, los gerentes deben desarrollar objetivos en cada una de las áreas mencionadas y luego evaluar si éstos se han cumplido
Como llevar un registro con
un cuadro de mando integral
Cliente
Procesos internos
Financiero
Gente/innovacion/Activos de crecmiento
BENCHMARKING
e es la búsqueda de las
mejores prácticas entre competidores y no competidores
con la intención de tomarlas como modelo para lograr un desempeño
superior
