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25 TIPS PARA LA REVISIÓN DEL TALENTO
REFLEXIONES
Hay variedad de modelos para la gestón de talentos hechas para todo empresa.
No basta con tener la información se necesita poner en acción
La realización de un modelo de talento es sencillo para un reducido grupo de trabajadores. Con el uso de herramientas tecnológicas ayudara en los procesos.
El análisis del talento del empleado es importante en una organización
25 CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA EN TU PROCESO DE REVISIÓN DE TALENTO
3er NIVEL COMIENZA A GESTIONAR EL TALENTO MEDIANTE EL DESEMPEÑO Y LA FORMACIÓN
Se planifica y ejecuta un plan formativo, se analiza a los trabajadores si hay algún desarreglo con su talento y el puesto que tiene.
Para tener en cuenta: ¿Cuál es el nivel de desempeño de mis empleados?, ¿Cómo detecto a los empleados con potencial?, ¿Qué formación ofrezco a mis empleados?, ¿Analizo la diferencia entre el perfil del puesto y el del empleado o candidato?
4ºNIVEL
IDENTIFICA A TUS EMPLEADOS CON POTENCIAL
Se reconocer a los trabajadores con potencial, se realiza un plan con el fin de seguir desarrollando sus capacidades y transformarlos en lideres de la organización
Para considerar: ¿Quiénes son mis empleados con potencial?, ¿Qué acciones tengo programadas para mantener y desarrollar mi talento en la empresa?, ¿Cómo preparo a los futuros líderes de la empresa?, ¿Puedo detectar y analizar tendencias entre todos los datos de los que dispongo relativos
al talento?
2ºNIVEL
CONOCE A TUS EMPLEADOS
Se profundiza sobre las necesidades organizativas, conocer más a los trabajadores su perfil, puestos. Se determina si hay alguna vacante para ocupar en la empresa.
Considera: ¿Cuál es la descripción de cada puesto?, . ¿Qué perfil curricular tienen mis empleados?, ¿Qué salario cobran?, ¿Cómo controlo los movimientos internos de mis empleados en la organización?, ¿Dónde tengo los puestos vacantes que necesito cubrir?, ¿Cómo ajusto el perfil curricular del candidato con el del puesto vacante?
5º NIVEL
MEJORA LAS CAPACIDADES DE RETENCIÓN DE TALENTO
Se ejecuta el reconocimiento público a los empleados de valor con la finalidad de retenerlos en la empresa, a través de promociones, aumento de sueldos, programas de postgrado, cursos de idiomas, opciones de movilidad internacional y transversal.
Para examinar: ¿Conocen los empleados las acciones que emprendemos con ellos?, ¿Qué políticas son reconocidas y vinculadas a la aportación individual (promociones, bonos,
salario, etc.)?, ¿Potenciamos el reconocimiento público ante éxitos individuales o colectivos?
1er NIVEL
CONSTRUYE LAS BASES DE TUS POLÍTICAS DE RRHH
Se necesita tener las respuestas de estas cuatro preguntas básicas(¿Cuántos empleados tengo?, ¿Qué puestos tienen asignados?, ¿A qué departamentos pertenecen?, ¿Quién es su responsable?), para tener un buen desarrollo de talentos en la organización
6º NIVEL
“EL DORADO”
Los empleados reflejan el agrado de trabajar en la empresa, creando innovación y teniendo compromiso. El conflicto y la supervisión se reduce y es el nivel que todos aspiran llegar.
Para meditar: ¿Qué grado de satisfacción tienen mis empleados con su trabajo?, . ¿Tienen mis empleados la posibilidad de desarrollar sus ideas?, ¿Se observa una disminución en la supervisión necesaria del trabajo de mis empleados?, ¿Se resuelven los conflictos de una manera natural y beneficiosa para la organización?
CASOS PRÁCTICOS
BAJO POTENCIAL: Desempeño muy bajo.
ACCIONES
Buscar las causas
Elaborar un plan especifico que mejoren su desempeño.
Conocer las comptencias del empleado.
Facilitar una salida proactiva en los casos más extremos.
PERSONAL EN RIESGO DE SALIDA:
ACCIONES
Se analiza cada caso.
Se imlementa un plan de sucesión si el empleado tiene potencial.
Se realiza un analisis del costo de retenerlos.
CONTRIBUIDORES: Realizan el 90% del trabajo. Desempeño y potencial normal. En la gestion de talento pasan desapercibidos.
ACCIONES
Identificar tendencias, comportamientos y capacidades para elevar su potencial y pasen a "GALÁCTICOS"
CANDIDATOS PARA UNA NUEVA OFICINA: Busca candidatos aptos.
ACCIONES
Analizar los conocimientos y habilidades que se requiere,
Averiguar la disponibilidad del empleado para viajar.
Agrupar empleados galácticos y distribuidores para formar un equipo más cohesionado.
GALÁCTICOS : Empleados que se destacan del resto.
ACCIONES
Rotacion de puestos para que logren experiencia.
Darles jefes capacitados para que puedan repotenciar sus capacidades.
BENEFICIOS
Ubicar el talento de acuerdo a su nivel (alto, medio o bajo) dentro de la organización.
Visualizar los talentos para utilizarlos y enfrentar retos.
Encontrar puntos críticos y mejorarlos a través de planes de acción, líneas de sucesión, incentivos, etc.
Analizar la información de los empleados en tiempo real.