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UNIDAD 4. CONTRATACIÓN Y COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS - Coggle Diagram
UNIDAD 4. CONTRATACIÓN Y COMPENSACIÓN DE LAS
PERSONAS
4.1 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado
los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar
El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño en una organización es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la empresa, así mismo es de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad de la organización
4.2 MÉTODOS DE EVALUACIÓN
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación
La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otras enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.
OBJETIVOS ESPECIFICOS Identificar los diferentes métodos que se utilizan en las empresas para la evaluación del desempeño
4.2.1 ESCALAS GRÁFICAS
Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.
Características del Método Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
4.2.2 SELECCIÓN FORZADA
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
El evaluador debe escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de “elección forzosa” La naturaleza de las frases pueden variar mucho
hay dos formas de composición: Se Forman de dos frases de significado positivo y dos de significado. Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo
4.2.3 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
Este método se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas capaces de generar resultados positivos(éxito) o negativos(fracaso)
Características: Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados
4.2.4 LISTAS DE VERIFICACIÓN
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador.
En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador
Para garantizar su objetividad el área de personal asigna puntuaciones a las diferentes frases de la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno.
4.2.5 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos. La EPPO es democrática, participativa, envolvente y motivadora.
etapas
Primera Etapa: Formulación de objetivos consensuados.
Segunda Etapa: Compromiso personal para alcanzar los objetivos.
Tercera Etapa: Negociación para la asignación de los recursos.
Cuarta Etapa: Comportamiento del evaluado para lograr los objetivos.
Quinta Etapa: Monitoreo constante de los resultados.
Sexta Etapa: Retroalimentación intensiva y evaluación continúa
4.3 PROCESO DE EVALUACIÓN
El proceso de evaluación de desempeño es para las empresas una forma de verificar las competencias individuales de los trabajadores en sus puestos de trabajo.
Para el área de desarrollo ARH facilita mucho la planificación y la realización de entrevistas, la actualización de competencias, la definición de objetivos y el análisis de los resultados de la evaluación
Al evaluar el desempeño, también es importante disponer de un buen catálogo de puestos y bien definidas las competencias requeridas para cada puesto
4.4 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para
gerencia, dirigir y supervisar personal.
Entre sus objetivos podemos señalar el desarrollo de personal y personal de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
Los distintos métodos para evaluar el desempeño presentan algunos errores o problemas frecuentes en su puesta en marcha, desde métodos anárquicos, donde cada gerente o jefe aplica su propio criterio, hasta herramientas bien diseñadas que no son bien implementadas, por ejemplo, al dar una retroalimentación inadecuada.
4.5 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con mas afectación la ejecución de su propio trabajo
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo -Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos. -Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación. -Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa. -Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la capacitación
4.5.1 DETECCIÓN DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.