Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Cómo construir una cultura de originalidad - Coggle Diagram
Cómo construir una cultura de originalidad
Pensamiento original
Las empresas que tienen empleados que piensan de manera similar y se aferran a las normas, están condenados al estancamiento.
Para impulsar la innovación y el cambio de manera efectiva, los líderes necesitan un pensamiento original sostenido en sus organizaciones.
los líderes deben brindar a los empleados oportunidades e incentivos para generar nuevas ideas.
Las organizaciones deben lograr un equilibrio entre la cohesión cultural y el disenso creativo.
Para así continuar generando y seleccionando ideas inteligentes a lo largo del tiempo
formas de ayudar a los empleados a generar cantidad y variedad de ideas sin sacrificar la productividad.
Piensa como el enemigo
Se deben considerar nuevas y audaces direcciones en la estrategia y el desarrollo de productos que los competidores posiblemente podrían tomar.
Solicite ideas de individuos, no de grupos.
Se obtienen más y mejores ideas si las personas trabajan solas.
No es conveniente solicitar las ideas en grupo
Algunos miembros dominan la conversación
Otros se detienen por el miedo de recibir burlas o parecer tonto
El grupo tiende a ajustarse a la
gusto de la mayoría.
Trae el buzón de sugerencias.
Multiplican y diversifican las ideas en el horizonte, abriendo nuevas vías de innovación.
Resultan bastante útiles, precisamente porque aportan una gran cantidad de ideas.
Apóyese en evaluadores probados.
Los compañeros innovadores son los mejores evaluadores de ideas originales.
No juzgan sus propias ideas, y están dispuestos a dar una oportunidad a las posibilidades radicales.
Conviértalo en un concurso.
Los innovadores exitosos obtienen reconocimiento y recompensas, generando un incentivo para participar.
Un concurso de innovación aprovecha la sabiduría de la multitud
Los empleados pueden llegar a sentirse seguros de su capacidad para aportar ideas y desarrollar un mejor gusto sobre lo que constituye la calidad.
Cultivar tanto la cohesión como el disenso.
Para mantener la originalidad a lo largo del tiempo, los líderes deben seguir luchando contra las presiones en su contra.
Los miembros de culturas fuertes tienden a tomar mejores decisiones
porque se comunican bien entre sí y están lo suficientemente seguros en sus roles como para sentirse cómodos desafiándose unos a otros.
Se debe hacer de la disidencia uno de los valores fundamentales de una organización.
Se debe crear un entorno en el que las personas puedan compartir abiertamente opiniones críticas y sean respetadas por hacerlo.
Formas de mantener la cohesión y el disenso en tensión productiva
Priorizar los valores organizacionales.
Si las empresas no priorizan los valores, el rendimiento se vera afectado.
Se debe brindar a las personas un marco para elegir entre opiniones contradictorias y permitir que ganen las mejores ideas.
Los valores deben ordenarse por rango
para que cuando los empleados se enfrenten a opciones entre cursos de acción en competencia, sepan qué es lo primero.
Una vez que haya priorizado los valores, se deben seguir examinando.
Solicite problemas, no solo soluciones.
Si siempre se espera que tenga una respuesta lista, se perderá la oportunidad de aprender desde una variedad de perspectivas.
Cuando los miembros individuales de un grupo tienen información diferente, es más inteligente exponer todos los problemas antes de buscar soluciones.
No designes a las defensoras del diablo: ve a buscarlas.
El abogado del diablo tiene que tener realmente una opinión disidente
no solo expresarla por el bien del argumento, y el grupo tiene que creer que la disidencia es auténtica.
Modele la receptividad a la retroalimentación crítica.
Una forma de superar esta barrera es alentar a las personas a desafiar abiertamente.