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Théories de Leadership, Houda Charfi Hadil Selmi Safah Ben Salah Malek…

- - - - Définition: La théorie situationnelle soutient que les dirigeants doit utiliser différent styles de leadership selon la situation afin d’analyser les besoins, aussi tout dépend de la compétence d'employer dans leur tâche, le niveau d’engagement dans le tache demandé
        le style de leadership se varier d’une personne à autre aussi de plusieurs manière
        cette théorie basé sur 4 styles différents qui sont:
        Diriger
        persuader
        participer
        déléguer
        afin de développer l’autonomie de ses collaborateurs.
      - le leader doit
        
        Diriger
        
        Donne des consigne précise,
        surveiller de près de les réalisations
        
        Jouer le rôle de structureur.
        
        Définir les rôles et les tâches
        
        Prise de décision
        
        Persuader
        
        Solliciter des suggestions, encourager les questions et les progrès
        
        jouer le rôle de mobiliser
        
        Expliquer la raison de ses choix
        
        Prendre la décision avec l'explication de ses choix
        
        Participer
        
        Faciliter le partage des idées
        
        Jouer le rôle d'associé
        
        Ecouter bien, parle peu et travaille sur pied d’égalité avec ses collaborateurs
        
        le décision est prise par le subordonner avec le soutien de leader
        
        Déléguer
        
        Répondre à tous les sollicitations de ses collaborateurs
        
        Jouer le rôle de responsabiliser
        
        Disponibilité
        
        le décision est prise par le subordonner et le leader déléguer ses pouvoirs de décision, résolution des problème et d'exécution
      - Les différents niveaux de développement doit comporter par le leader en terme de compétence et engagement tel que confiance et motivation
        
        les 4 niveaux
        
        D2 – Apprenant désillusionné
        
        compétence faible/moyenne avec un engagement faible
        
        D3 – Interprète capable mais prudent
        
        haute compétence avec un engagement faible/variable
        
        D1 – Débutant enthousiaste
        
        faible compétence avec un engagement élevé
        
        D4-Accomplissant autonome
        
        haute compétence avec un engagement élevé
- - - - l'autonomisation humaine
      - la performance et l'excellence
      - de nouvelles perspectives (paradigmes)
      - le leadership
      - la vision et le but
      - l'organisation comme un domaine de l'énergie
    - - Faire partager sa vision aux autres
        
        D’excellentes aptitudes en communication et le pouvoir de rallier les employés à sa cause distinguent le leader transformationnel des autres dirigeants.
      - Susciter la confiance
        
        La confiance est un élément important dans la relation d’un dirigeant avec ses subordonnées. En se montrant fiable, le dirigeant aide à entretenir une relation honnête entre lui et ses employés.
      - Se réaliser en ayant confiance en soi
        
        Le dirigeant connaît bien ses aptitudes et points forts, mais a une aussi bonne compréhension de ses faiblesses et de ce qu’il doit faire pour continuellement s’améliorer.
      - Élaborer une vision séduisante
        
        Le dirigeant a une vision unique de l’avenir de l’organisation qui encourage les employés à travailler davantage pour réaliser cette vision
- - - - Intelligence pointue
      - Courage héroïque
      - Compétences exceptionnelles en leadership
      - Leur sainte inspiration)
    - - La maîtrise de soi
        
        C'est la première niveau de leadership
      - Motivation
        
        Le leader sait motiver mieux que personne, c'est une de ses principales fonctions en tant que responsable de personnes. À travers la sait de ses collègues de travail afin d'atteindre les objectifs.
      - La capacité d'influence
      - Démocratique
      - La maîtrise de relation humaines
      - La comprendre
      - Une vision claire
- - - - Les compétences humaines
        
        capable d'interagir avec d'autres individus
      - les compétences conceptuelle
        
        proposer des idées pour gérer l'organisation ou la société en douceur
      - Les compétences Technique
        
        renvoient à la connaissance d'un leader du processus ou de la technique
    - - Une forte volonté pour rester résilient
      - L'intelligence interpersonnelle fait référence à la capacité d'une personne à bien communiquer avec les gens et à gérer les relations
      - contribue à renforcer leur influence globale
- - - - Transformer les possibilités d’aujourd’hui en nouvelles potentialités
      - Avoir l’esprit de décision
      - Etre novateur
      - Transformer le discours en action
      - Assurer une motivation constante de l’équipe
      - -Avoir l’esprit de collaboration
      - Mobiliser
      - -Rejoindre et renforcer les équipes au-delà des clivages
      - Développer les talents
      - Rendre le futur visible et possible
      - Être visionnaire
      - Identifier, développer et garder les talents qui contribuent à la force de l’entreprise
  - - - La maîtrise de soi (self-management) : capacité à canaliser
      - -maîtriser et gérer ses propres émotions.
      - La conscience de soi-même (self-awareness) : avoir conscience de ses propres émotions, sentiments, motivations et de leur effet sur les autres.
      - La motivation (self-motivation) : capacité à persévérer après un revers ou un échec, désir d’agir pour des raisons allant au-delà de l’argent ou du statut.
      - L’empathie (empathy) : capacité de sentir ce que sent autrui, aptitude à traiter avec les autres en fonction de leurs réactions et de leurs émotions.
- - - - -Importance de la décision.
      - -Importance de s’assurer l’implication des subordonnés.
      - -Présence d’informations suffisantes pour permettre au leader de prendre une bonne décision.
      - -Bonne ou mauvaise structuration du problème.
      - -Implication ou rejet des subordonnés face à une décision autocratique.
      - -Adhésion des subordonnés par rapport aux buts de l’organisation.
      - -Éventualité d’un conflit entre les subordonnés sur le choix des solutions.
      - -Présence des informations indispensables permettant aux subordonnés de prendre une bonne décision.
      - -Contraintes de temps imposées au leader et susceptibles de limiter l’implication des subordonnés.
      - -Possibilité de justifier les coûts liés au rapprochement géographique des membres.
      - -Importance d’utiliser la participation comme un outil permettant de développer les compétences décisionnelles des subordonnés
      - -Importance, pour le leader, de réduire au minimum le temps nécessaire à la prise de décision..
    - - -Le choix d’une perspective contingente invite à tenir compte de l’environnement dans lequel se sont développées les démarches compétences et comment elles ont évolué au gré des évolutions de cet environnement.
      - -Parler de contingence nous semble à la fois indispensable et heuristique pour comprendre les enjeux
      - les réalisations et les difficultés qu’a pu rencontrer la gestion des compétences depuis environ vingt ans
      - -Cela permet également de comprendre pourquoi les discours trop généraux sur la gestion des compétences se révèlent insatisfaisants sur un plan théorique et peu opératoires sur un plan pratique.