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9 Nuevos Enfoques o tendencias en la evaluación de desempeño humano -…
9 Nuevos Enfoques o tendencias en la evaluación de desempeño humano
1. Los indicadores a utilizar deben ser sistémicos
Se debe tener un objetivo en común
Mirar a la organización homogénea e integrada
Información sistematizada
Indicadores derivados de planeación estratégica
Qué, como y cuánto medir
Efecto cascada
Facilita la localización de metas y objetivos de departamento y niveles jerárquicos involucrados
Enfocados hacia clientes externos e internos
Ser escogidos como criterios específicos
Se planea y organiza la evaluación
Permite comprender y reflexionar las dificultades
Valora la participación
Se realiza un análisis
2. Los indicadores se deben escoger en conjunto
Para evitar
Distorsiones
El no incluir otros criterios de evaluación
Existen cuatro tipos de indicadores:
Indicadores financieros
Para medir aspectos financieros
Flujo de caja
Rentabilidad
Retorno de inversiones
Indicadores ligados al cliente
Para medir la calidad de servicio
Satisfacción del cliente
Tiempo de entrega
Competitividad en precio o calidad
Indicadores internos
Para medir el rendimiento de los procesos
Tiempos de procesos
Índices de seguridad
Índices de reprocesamiento
Indicadores de innovación
Desarrollo de nuevos procesos y productos
Proyectos de mejoramiento y mejoramiento continuo
Estos evalúan varios aspectos a la vez
No se enfocan en un solo ámbito
3. Evaluación del desempeño basada en índice objetivos de referencia
Estos señalan los proceso de:
Indicadores de desempeño
Indicadores de productividad
Indicadores de eficiencia
Indicadores de capacidad
Indicadores de competitividad
Indicadores de rentabilidad
De desempeño grupal
De desempeño individual
Se guían de los objetivos
4. La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el contexto general
En la evolución de los índices internos es necesario tomar el ambiente que rodea
Se realiza una comparación con indicadores externos, amplios y genéricos:
Índices económicos
Que tengan relación con la economía del país
La competencia
Análisis de las empresas de la misma naturaleza
Circunstancias generales
El ambiente puede motivar o desmotivar
5. La evaluación de desempeño como elementos integrados de las prácticas de RH
La evaluación es parte del departamento de RH
Provición
Aplicación
Desarrollo
Retención
Monitoreo
Es un vinculo de integración
Permite el análisis del progreso y necesidades del personal
La evaluación debe ser para el desarrollo del personal
Es una responsabilidad del departamento de RH
6. La evaluación de desempeño se basa en procesos no estructurados
No siguen el proceso burocrático
No se trata de juzgar
Es un acuerdo entre gerente y empleado
Se intercambian ideas e información
Se convierte en un compromiso conjunto
Se proporcionan condiciones para el crecimiento personal
Conseguir objetivos y resultados
No existe como tal una organización predefinida
Permite la facilitación de
Recopiñar
Procesar
Analizar
8. La evaluación de desempeño hace énfasis en los resultados
La metas y objetivos que se alcanzan son más importantes que el comportamiento del personal
Los medios debe ser escogidos según las habilidades
7. La evaluación de desempeño como forma de retroalimentación a las personas
La evaluación se convierte en un instrumentos para retroalimentar
A través de la retroalimentación proporcionar orientación en:
Autoevaluación
Autodirección
Autocontrol
Aspectos nuevos de la evaluación
Competencia personal
Competencia tecnológica
Competencia metodológica
Competencia social
La información ayudará a comprender el nivel de desempeño
Permite reforzar y agregar información
9. La evaluación de desempeño se relaciona con
Expectativas personales
Recompensas del nivel de productividad
Elevación del grado de excelencia en comportamiento
Se resalta
La importancia de la excelencia para recibir beneficios rentables
