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ADA 6. RECLUTAMIENTO Rosalía Ortiz Rosado - Coggle Diagram
ADA 6. RECLUTAMIENTO Rosalía Ortiz Rosado
CONCEPTO
Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
NECESIDADES DE CAPTAR NUEVOS RECURSOS HUMANOS
• Expansión de la empresa.
• Creación de nuevos puestos o cargos
• Organización de nuevos departamentos
• Jubilaciones.
• Fallecimientos.
• Renuncias.
• Despidos.
ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO
1.Identificación de la Vacante
Requerimiento
Descripción y Análisis del Cargo
Perfil o Profesiograma
El requerimiento se origina en los departamentos de línea, y son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de reclutamiento y selección.
2.Determinar las Fuentes del Reclutamiento:
Reclutar: ¿de dónde obtendré los candidatos?
• Medio interno: llena la vacante con personal de la empresa, => reubicación interna
• Ascenso: aumenta nivel jerárquico y sueldo
• Promoción: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de sueldo (período a prueba)
• Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel jerárquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa
• Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente
• Medio externo: llenar la vacante con el medio
• Medio mixto: interno y externo
3.Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal o vía para reclutar
Vía Directa:
el Depto. de RRHH efectúa directamente el proceso de reclutamiento
Centros de enseñanza
Internet
Otras empresas
Bases de datos
•
Vía Indirecta:
delega atribuciones a empresa externa
Gremios
Consultoras de selección de personal (Head Hunters)
Oficinas de colocaciones (OMIL)
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO
Reclutamiento interno
Al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, pueden ser:
• Ascendidos (movimiento vertical)
• Trasladados (movimiento horizontal)
• Transferidos con ascenso (movimiento diagonal)
Ventajas del Reclutamiento Interno
• Es más económico
• Más rápido
• Mayor índice de validez y seguridad, disminuye el margen de error
• Importante fuente de motivación
• Aprovecha inversiones en capacitación, y entrenamiento de personal
• Desarrolla sano espíritu de competencia
Desventajas del Reclutamiento Interno
• Exige tener un potencial desarrollo para ascender
• Puede generar conflictos de intereses
• Perdida de creatividad y actitud de innovación
• No puede hacerse en términos globales
Reclutamiento externo
Desventajas del reclutamiento externo
• Tarda más que el reclutamiento interno
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
• Menos seguro que el reclutamiento interno
• Puede frustrar al personal interno
• Afecta la política salarial de la empresa
Reclutamiento mixto
Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento. Siempre existe una posición que debe llenarse con reclutamiento externo. Puede ser aplicado de las siguientes maneras:
• Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que aquél no dé los resultados deseables
• Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en caso de que no presente resultados deseables
• Reclutamiento externo y reclutamiento interno "simultáneas
Métodos de reclutamiento
• El método o el canal de Reclutamiento está condicionado por la fuente elegida.
• El anuncio, no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca.
Anuncio
• Ha de ser claro, conciso, informativo y motivador
• Debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos:
Qué se ofrece
Determinar el sector del mercado del trabajo al que se destina
Escoger el medio
Escoger el mensaje
Contenido del anuncio
• Nombre de la empresa (aunque no siempre es necesario).
• Actividad de la empresa.
• Puesto de trabajo que se desea cubrir.
• Exigencias del puesto.
• Forma de establecer el primer contacto y mención de los documentos que se deben enviar.
• Renta ofrecida o pretensiones de renta
MERCADO LABORAL
Oferta:
disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen cargos
Demanda
: personas interesadas en trabajar.
Es posible tres situaciones:
• Oferta > demanda.
• Elevadas inversiones en reclutamiento
• Criterios de selección menos rigurosos y flexibles
• Elevadas inversiones en capacitación
• Mayores ofertas de remuneraciones
• Mayores beneficios
• Énfasis en el reclutamiento interno
• Fuerte competencia entre organizaciones
• Oferta = demanda.
• Oferta < demanda.
• Bajas inversiones en reclutamiento
• Criterios de selección más rigurosos y rígidos
• Bajas inversiones en capacitación
• Menores ofertas de remuneraciones
• Menores beneficios
• Énfasis en el reclutamiento externo
• No existe competencia entre organizaciones
Tendencias del mercado laboral
• Mayor producción industrial con menos personas. Incremento de la productividad del trabajo y la tecnología.
• Crecimiento del sector servicios.
• El trabajo es cada vez más intelectual.
• El conocimiento es el recurso más importante.
• Globalización de la economía y del mercado laboral.
CURRICULUMS
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS
• Análisis formal
• Análisis contenido. Adecuación descripción del puesto-persona.
• Grafología (carta de presentación).
ANALISIS FORMAL
• Presentación general. Calidad.
• Detalles notables
• Coherencia/Incoherencia formal interna
• Coherencia/Incoherencia formal externa
• Forma de expresión
• Carencias importantes
• Aspectos positivos
ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM
Estructuración:
Inestructurado, narrativo, extensivo.
Inestructurado sintético indicativo.
Semiestructurado rudimentario o funcional
Estructurado sistemático.
Estructurado funcional
Extensión
Breve. Insuficiente o suficiente
Sintético o deficiente
Normal (1 a 3 hojas).
Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo
ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM
Requerimientos
Formación básica
Formación complementaria
Experiencia
Habilidades profesionales
Nivel cultural general
Hipótesis sobre personalidad. Utilizando relevante para el puesto de trabajo.
Hipótesis sobre actitudes
Hipótesis sobre valores
Asociados o no a la personalidad