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MÉTODO DE BARS (ESCALA FUNDAMENTADA PARA LA MEDICÓN DEL COMPORTAMIENTO),…
MÉTODO DE BARS
(ESCALA FUNDAMENTADA PARA LA MEDICÓN DEL COMPORTAMIENTO)
Es una herramienta de evaluación que ancla una escala de calificación numérica a ejemplos de conductas específicas de un desempeño adecuado o uno inadecuado. Combina elementos de la escala tradicional y los métodos de incidentes críticos.
Es desarrolla por:
Por lo general, una BARS es desarrollada por un comité que incluye subordinados y gerentes.
Su procedimiento:
Es un procedimiento extenso ya que se adentra a desarrollar cada actividad por lo cual los resultados son cualitativos, describiendo de esta manera el progreso del empleado respecto a la habilidad estudiada, si mismo nos indica en que habilidad debe mejorar el empleado para generar una mayor eficacia y eficiencia laboral.
Características:
El método BARS difiere de las escalas de calificación porque, en vez de usar adjetivos en cada punto de la escala, utiliza base de comportamiento relacionadas con el criterio que se mide.
Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor.
Objetivo:
Tiene por objeto facilitar calificaciones mas precisas del comportamiento o el desempeño de la persona.
Ventajas
Un indicador más exacto.
Estándares más claros.
Los incidentes críticos a lo largo de la escala sirven para aclarar qué es un desempeño superior, un desempeño promedio, etcétera.
Retroalimentación.
Los incidentes críticos permiten explicar con mayor facilidad las calificaciones a los evaluados.
Dimensiones independientes.
Consistencia.
Las evaluaciones con el método bars son relativamente confiables, en el sentido de que las evaluaciones de la misma persona hechas por distintos evaluadores tienden a ser similares.
Desventajas
Su principal inconveniente es el tiempo que requiere construirla.
Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.
Incluye 5 pasos:
Paso 1:
Generar incidentes críticos. Pida a las personas que conocen el puesto (empleados que lo ocupan o supervisores) que den ejemplos específicos (incidentes críticos) de un desempeño adecuado y uno inadecuado.
Paso 2:
Desarrollar dimensiones del desempeño. Ahora solicite a estas personas que agrupen los incidentes en un conjunto más pequeño de dimensiones de desempeño (5 o 10) y que definan cada una como “habilidades para ventas”.
Paso 3:
Redistribuir los incidentes. Para hacer una verificación, pida a otro grupo de personas que conozcan el puesto que redistribuyan los incidentes críticos originales. Después de recibir las definiciones de los conjuntos (del paso 2). y los incidentes críticos, deben reasignar cada incidente al conjunto que crean que se ajusta mejor. Conserve un incidente crítico si cierto porcentaje de este segundo grupo (por lo general de un 50 a un 80%) lo asigna al mismo conjunto que el primer grupo.
Paso 4:
Ordenar los incidentes en una escala. Luego el segundo grupo califica la conducta descrita por el incidente, según represente el desempeño en la dimensión (generalmente se usan escalas de 7 a 9 puntos).
Paso 5.
Elaborar un instrumento final. Elija unos seis o siete incidentes como anclas de la dimensión conductual.
Ejemplo:
NARANJO SOLIS KENYA NALLELY
GRUPO A
