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ESCALA FUNDAMENTADA PARA LA MEDICIÓN DE COMPORTAMIENTO (BARS), BALDO YAIR…
ESCALA FUNDAMENTADA PARA LA MEDICIÓN DE COMPORTAMIENTO (
BARS
)
¿Qué es?
Es una herramienta de evaluación que ancla una escala de calificación numérica a ejemplos de conductas específicas de un desempeño adecuado o uno inadecuado.
Por lo tanto, combina los beneficios de la narrativa, los incidentes críticos y las escalas cuantificadas (calificación gráfica).
Quienes la recomiendan afirman que proporciona evaluaciones mejores y más equitativas que las demás herramientas estudiadas.
Desarrollo de una BARS (Pasos)
Generar incidentes críticos
Desarrollar dimensiones del desempeño
Redistribuir los incidentes
Ordenar los incidentes en un a escala
Elaborar un instrumento final
Elegir unos seis o siete incidentes como anclas de la dimensión conductual.
Luego el segundo grupo califica la conducta descrita por el incidente, según represente el desempeño en la dimensión (generalmente se usan escalas de 7 a 9 puntos).
Parala verificación, se pide a otro grupo de personas que conozcan el puesto que redistribuyan los incidentes críticos originales. Después de recibir las definiciones de los conjuntos y los incidentes críticos, deben reasignar cada incidente al conjunto que se crea que se ajusta mejor. Conservando un incidente crítico si cierto porcentaje de este segundo grupo (por lo general de un 50 a un 80%) lo asigna al mismo conjunto que el primer grupo.
Solicitar a esas personas que agrupen los incidentes en un conjunto más pequeño de dimensiones de desempeño (5 o 10) y que definan cada una como “habilidades para ventas”.
Pida a las personas que conocen el puesto (empleados que lo ocupan o supervisores) que den ejemplos específicos (incidentes críticos) de un desempeño adecuado y uno inadecuado.
Ventajas
Un indicador más exacto
Estándares más claros
Retroalimentación
Dimensiones independientes
Consistencia
Al parecer, las evaluaciones con b a r s son relativamente confiables, en el sentido de que las evaluaciones de la misma persona hechas por distintos evaluadores tienden a ser similares.
l agrupamiento sistemático de los incidentes críticos en cinco o seis dimensiones de desempeño (como “habilidades para vended’) ayuda a que las dimensiones sean más independientes entre sí.
Los incidentes críticos permiten explicar con mayor facilidad las calificaciones a los evaluados.
Los incidentes críticos a lo largo de la escala sirven para aclarar qué es un desempeño superior, un desempeño promedio, etcétera.
Las personas que conocen el trabajo y sus requisitos y lo desempeñan mejor que nadie elaboran la b a r s, lo que debe producir una buena medida del desempeño laboral.
BALDO YAIR VILLANUEVA MARTÍNEZ
19040418