Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO APALANCADO LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL,…
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO APALANCADO LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL
Talento humano debe ser el socio estratégico del negocio
Permitiendo dar soporte en el desarrollo e implantación de:
Estrategias
La elaboracion de un plan mediante el cual se busca lograr una meta
Misión
Es la unión del prepósito y el quehacer de la empresa, que la hace distinguirse de otras instituciones
Visión
Son un conjunto de ideales generales que proveen el marco de referencia de lo que una empresa es y quiere ser en el futuro
Valores
Son el conjunto de enunciados que reflejan los principios fundamentales bajo los cuales se debe operar en la Empresa
Diseño Organizacional
Elementos Estrategicos
Dimensión Interna
Estructura, cultura, personas
Infraestructura
Saitemas y Tecnología
Procesos
Dimensión Externa
Productos y Servicios
Mercado y Clientes
Permiten alinear su estrategia a la de la organización , para asegurar su contribución al logro de los objetivos fijados
Administrar Procesos
Proporciona productos en respuesta a requerimientos de clientes
Conseguir la orientación a los clientes calidad flexibilidad velocidad y servicio
El corazón de administrar un negocio es administrar sus procesos
Procesos Centrales
Aquellos que se llevan a cabo para generar los productos o servicios de la empresa y que satisfacen
Procesos Estratégicos
Aquellos que efectúa la alta dirección de la empresa para darle a la organización su direccionamiento y control estratégico y operativo.
Procesos de Soporte
Aquellos necesarios para que los procesos centrales operen eficaz y eficientemente
Facilitar que los clientes internos y externos reciban productos o servicios de calidad excepcional mejorando permanentemente los procesos de trabajo
La gestión del talento debe verse como un elemento diferenciador
Seleccionar cuidando que el candidato cubra el perfil no sólo del puesto, sino también de la organización
Modelos de competencias
Diferenciador entre aquellos que se desempeñan bien y aquellos que no lo hacen en tareas relacionadas con el trabajo
Porporcionan un diferencial competitivo
Permiten alinean los comportamientos a través de conocimientos , habilidades y características personales a la Estrategia de la Organización
Competencias
Genéricas
Competencias que determinan el éxito de la Organización y que le permite alcanzar un estándar de alto rendimiento frente a otras organizaciones
Competencias
de Rol
Competencias relacionadas a un rol específico de un área o grupo de cargos dentro de la
Organización
Competencias Técnico Funcionales
Conocimientos y/o habilidades particulares para cada cargo de la Organización que dependen de las funciones, responsabilidades y procesos
Establecer sistemas de compensación y de reconocimiento al trabajo en
equipo y no sólo al individual.
Conocer el negocio en el que se está , hablar su lenguaje , entender la situación y las necesidades de la empresa
Alinear los procesos de atracción , desarrollo y retención del talento
a las estrategias organizacionales
La planeación estratégica del talento
humano, busque asegurar el óptimo aprovechamiento del personal para alcanzar plenamente sus objetivos
Aumentar el valor de la organización mediante una mejora permanente en el desempeño y el desarrollo de competencias de sus colaboradores
Gestión del Desempeño
Es un medio a través del cual es posible identificar oportunidades de mejora y aprovechamiento del potencial de los Talentos de la Organización
Todo lo que mido
Puedo controlar
Solo con mediciones se realizan Mejoras
5 etapas
secuenciales
Diseño de herramientas y Capacitación a evaluadores
Definición de parámetros de evaluación
Planificación y ejecución de evaluación de desempeño
Retroalimentación de resultados
Revisión de niveles de satisfacción y cumplimiento del PID
Solo lo que controlo puedo
Mejorar
Clarifica objetivos
Mejora el rendimiento del colaborador
Genera información para capacitación y desarrollo
Monitorear el progreso de equipo
Factores de evaluación
Objetivos,Ponderación
60%
Organizacionales Ponderación
30%
Técnico - Funcionales, Ponderación
10%
Planes de Carrera
Posibilidades de crecimiento de las personas durante la permanencia dentro de la organización, con base en su formación, experiencia y comportamientos, en relación con su trabajo actual y sus intereses
Diseños de Planes de Carrera
Elaborar un organigrama
Concretar las competencias y habilidades técnicas y cognitivas de los puestos
Desarrollar evaluaciones de desempeño a toda la plantilla
Crear los diferentes perfiles profesionales.
Identificar a los talentos dentro de la organización
Planes de Sucesión
Es la identificación y planificación de los posibles sustitutos para vacantes futuras en posiciones claves backup’s con la finalidad de asegurar la continuidad del negocio
Posiciones Clave
Talentos
Posibles ¨back ups¨
mediante
Planes Estrategicos
Ideas creativas referentes
a dónde y cómo competir
Motivar a las unidades, equipos e individuos a alcanzar los objetivos del a Organización
Planes Operativos
Presupuestos, acciones, inversiones, personas
es
son
permiten
son
componentes
contempla
Son estrategicas para la organización
Permiten
entonces
son
son
objetivo
que
permita
socio estrategico
por medio de
es
por lo tanto
hay
permite
a traves de
beneficios
direccionamineto
tiene
gestionando
son
son
para
necesario
identificar
