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Metodología para el diseño de una capacitación
Detecte una necesidad de capacitación.
Se identifican los problemas actuales o potenciales de una organización, que afectan la eficiencia productiva o el clima organizacional
Estos pueden ser atribuidos, total o parcialmente, a una carencia de capacitación de los trabajadores.
Se puede utilizar diversos métodos para detectar las necesidades de capacitación, según el contexto de la organización.
Debe tener un conocimiento claro del contenido de los puestos de trabajo, tareas que se realizan y los comportamientos esperados, los métodos de trabajo, las herramientas, materiales e insumos, así como, los estándares de desempeño deseados
Es importante conocer las condiciones técnicas y ambientales dentro de las cuales se realiza el trabajo
Formule los objetivos estratégicos y específicos de la acción de capacitación.
Se formulan en función de los problemas concretos que se intentan resolver y que fueron detectados en el análisis de necesidades de capacitación.
Pueden ser
Empresa
Unidad de trabajo
Proceso
Puestos de trabajo
Deben expresar claramente las mejoras que se espera lograr
Los objetivos estratégicos se refieren al impacto organizacional que se desea alcanzar mediante una acción de capacitación
Los objetivos específicos, están relacionados con el aprendizaje de las conductas deseadas en el puesto de trabajo.
Diseñe el proceso de capacitación o diseño instruccional.
Consiste en la planificación del proceso didáctico, se relaciona con el qué y el cómo enseñar y con el cómo medir el aprendizaje.
Objetivos de aprendizaje
Son el primer componente de un diseño instruccional.
Lo que se espera que la persona sea capaz de hacer en su puesto
La forma en que se juzgará si el trabajo está bien realizado
El contexto laboral en que el trabajador deberá mostrar su idoneidad
Contenidos temáticos
Son los conocimientos, las habilidades prácticas y los componentes afectivos que se espera desarrollar mediante la capacitación.
Generalmente, los contenidos incluyen temas suplementarios como seguridad e higiene en el trabajo, prevención de riesgos, manejo del estrés, conservación del ambiente y comportamiento general en el puesto de trabajo y en la organización.
El perfil del instructor
Un instructor, es la persona que asume el papel de guía, facilitador, organizador animador y director de dicho proceso, es responsable de facilitar la integración de los participantes.
Seleccione los métodos y técnicas de capacitación a emplear.
Se refiere a la evaluación de las diversas opciones que existen para organizar y ejecutar un proceso de enseñanza y aprendizaje
Depende de:
Recursos disponibles
Objetivos de aprendizaje
Características de las personas que serán capacitadas
Seleccione los medios didácticos de apoyo.
Son todos los recursos que sirven para apoyar la enseñanza, facilitar la comunicación entre instructores y participantes;
mejorar el aprendizaje teórico o práctico de un tema
El material didáctico en texto
El material audio/visual, que entregan sus contenidos didácticos a través de imágenes y sonido.
Los recursos didácticos interactivos, que recrean ambientes o situaciones del trabajo basados en la idea de aprender haciendo
Ejecute y monitoree el proceso de capacitación.
Se refiere al actuar, es decir que se aplica la planificación de las actividades de capacitación en la etapa de la ejecución.
Monitorear, implica verificar la aplicación de la capacitación que se brinda según las actividades planificadas. Esta actividad es constante durante todo el proceso de ejecución para identificar el avance.
Evalúe los resultados de la capacitación realizada, en términos de
aprendizajes logrados, mejoras de las conductas en el trabajo e impacto organizacional.
Evaluar es medir el alcance de la capacitación, a través de distintos métodos que permitan evidenciar la mejora o los resultados obtenidos del proceso
La evaluación debe estar guiada por los objetivos específicos, la suma de todos estos debe dar como resultado el alcance del objetivo general.
