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Intervencion en procesos humanos - Coggle Diagram
Intervencion en procesos humanos
Ensayo o encuestas de retroalimentacion
recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Una vez sintetizados, los datos se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de accion para resolverlos
Los medios que más se utilizan para determinar la dimensión de las organizaciones son: el cuestionario de diagnóstico de las organizaciones y el ya clásico cuestionario organizacional Michigan
Es una herramienta de diagnostico que se puede conpletar con otras dimensiones
Tendencias recientes
En la actualidad también se recaban datos relacionados con ausentismo, rotación de personal y tasas de accidentes
se pueden recabar datos obtenidos mediante la aplicación de otras intervenciones,
por ejemplo, consultoría de procesos, grupos “T”, cambio estructural (organizacional), relaciones entre departamentos.
Se recomienda el empleo de
Entrevista de orientación, cuestionario breve, encuestas
sobreeficacia del grupo, formas de retroalimentación de la encuesta sobre eficacia del grupo
Las preguntas deben tener relación con los siguientes aspectos:
La persona y su trabajo.
El trabajo mismo.
Relación del empleado con diversos grupos.
Supervisión.
Otorgamiento de recompensas.
Satisfacción en el trabajo.
Problemas y cambios para afrontarlos.
Actividad sindical
Reuniones de confrontacion
Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios, así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.
Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo o reactivo.
Conflicto proactivo
genera resultados o consecuencias positivas para la organización
Conflicto reativo
Genera consecuencias negativas
Piramide de conflictos
Represengta lo importante que es para la organizacion solucionar de manera oortuna el conflicto, se puede utilizar una vez, pero se emplea siempre que la organizacion se encuentre en estado de tension
Resultados de las reuniones de confrontacion
El perdon
Hay ocasiones en las que es necesario perdonar a alguno de los protagonistas de la reunión de confrontación para permitir el diálogo y encontrar una solución más eficaz.
Sin embargo
ciertos prejuicios culturales obstaculizan ese otorgamiento porque se considera que es la
otra persona quien debe concederlo; cada uno piensa: “¿por qué yo?,
que sea el otro el que perdone”, “no fue mi culpa”.
Relaciones intergrupales
En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver
conflictos que suelen romper el equilibrio del sistema. Esto se puede lograr mediante las relacione
En algunos casos el conflcto entre departamentos es ecesario y productivo, sobre todo en las organizaciones e las que existe poca independencia entre los departamentos
Una herramienta imprtante es cambiar las percepciones mutuas, usualmente distorcionadas que hay en los grupos
Beckhard solicita a cada uno de los grupos que desarrollen una lista de lo que irrita o exaspera a cada uno de ellos con respecto al otro y que trate de adivinar que es lo que el otro grupo piensa de el.
Enfoques normativos
Los principales exponentes son Likert, Blacke y Mouton, estos analizan los estilos de mando que prevalecen las organizaciones a partir del nivel individual.
Rensis Likert (1976) clasifi ca a las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo
lse agrupan en lo que se conoce como sistema 4 de Likert; a saber:
Sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explotadora.
Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora
Sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella la que toma las decisiones).
Sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave de grupos)