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Cambio Organizacional y Manejo del Estrés, Ineficaz: Pérdida de confianza…
Cambio Organizacional y Manejo del Estrés
Resistencia al Cambio
(Percepción: Cambio = Amenaza)
Formas
de Resistencia
Explicita
➜ Vocales
Implícita
➜ Comportamiento
Inmediata
➜ Rechazo luego de implementar el cambio
Diferida
➜ Rechazo en todo el proceso de cambio
Fuentes
de Resistencia
Fuente
Individual
: Hábitos, seguridad y factores económicos
Fuente
Organizacional
: Inercia estructural
¿Cómo
superarla
?
Comunicación
(diálogo)
Participación
(en la decisión de cambio)
Fomento del Apoyo y Compromiso
(Entusiasmar y hacer énfasis en compromiso con la empresa)
Desarrollo de Relaciones Positivas
(confianza)
Implementación de Cambios con Justicia
(percepción de cambio como justo y que beneficia a todos por igual)
Manipulación y Cooptación
(Ocultar intentos de influir; "comprar" a los líderes)
Selección de Personas que Acepten el cambio
(Equipos más adaptables)
Coerción
(Amenazas o fuerza directa)
La
Política de Cambio
Impulso para el cambio viene de agentes externos
Agentes de cambio externo transmiten deben transmitir que lo nuevo está resolviendo problemas
Los cambios deben ser graduales (los radicales pueden considerarse amenaza)
Enfoques
para Administrar el Cambio Organizacional
Modelo
3 Etapas
Lewin
Descongelar el
Status Quo
Maneras
Incrementar fuerzas impulsoras que dirigen el comportamiento para que se aleje del status quo
Reducir fuerzas restrictivas (obstaculizan el movimiento desde el punto de equilibrio)
Combinar las anteriores
Moverse al
Estado Final
Mantener el impulso de movimiento
Volver a Congelar el
Cambio permanente
Congelar para mantenerlo en el tiempo
Plan
8 Pasos
Kotter
Incitar la sensación de urgencia creando una razón convincente de la necesidad de cambiar.
Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.
Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión.
Comunicar la visión a toda la organización.
Dar poder a otros para que actúen a partir de la visión al eliminar las barreras para el cambio, fomentar la toma de riesgos y favorecer la solución creativa de los problemas.
Planear, crear y recompensar los “triunfos” de corto plazo que impulsen a la organización hacia la nueva visión.
Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los nuevos programas.
Reforzar los cambios al mostrar la relación entre los nuevos comportamientos y el éxito organizacional
Investigación
para la Acción
Proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos análisis de datos y elección de un cambio
Pasos
1 |
Diagnóstico
➡ Preguntas, registros, entrevistas
2 |
Análisis
➡ Síntesis de información en preocupaciones, áreas problemáticas y posibles acciones
3 |
Retroalimentación
➡ Los participante deben ayudar a identificar el problema y determinar una solución
4 |
Acción
➡ Ejecutar acciones
5 |
Evaluación
➡ Evaluar eficacia del plan
Desarrollo Organizacional
Conjunto de métodos para el cambio que buscan mejorar la eficacia y bienestar
Valora: crecimiento humano y organizacional, procesos de colaboración y participación, y espíritu de indagación
¿?
Capacitación para Sensibilidad (Cambiar comportamiento mediante interacción con grupo no estructurado)
Retroalimentación por encuesta (al personal)
Consultoría del proceso
Formación de equipos (interacción -> confianza y apertura)
Desarrollo intergrupal (Cambiar actitudes, estereotipos y percepciones)
Indagación apreciativa (Concentración en aspectos positivos) MÉTODO MÁS EFICAZ -> Cultura renovada enfocada en actitudes y conductas triunfadoras
Creación de una
Cultura para el Cambio
Manejo de la
paradoja
Aprendizaje
: Construir sobre el pasado y rechazarlo al mismo tiempo
Organización
: Establecer dirección, liderazgo, facultamiento y flexibilidad
Desempeño
: Metas generales vs metas de asociados
Pertenencia
: Sentimiento de identidad colectiva y deseo de ser aceptado como individuo único
Teoría -> A medida que el ambiente y la organización cambia, algunos elementos son más importantes que otros (no existe un estado óptimo)
Estimulación de una Cultura Innovadora
Estrés Laboral
Cambio
Definición
Suceso inevitable
Cada persona lo afronta diferente con el objetivo de lograr sus metas a futuro
Fuerzas
para el Cambio (Lo impulsan)
Naturaleza
Tecnología
Economía
Competencia
Tendencias Sociales
Política Mundial
Agente
de Cambio (Rol)
Responsable de dirigir actividades para el cambio en empresas
Capaces de motivar, inventar e implementar su visión (futuro que ellos ven)
Ineficaz
: Pérdida de confianza ganada