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Conceptos de Motivación - Coggle Diagram

- - - - No se utilizó ninguna medida general de la satisfacción. A alguien podría disgustarle una parte de su trabajo y aun así considerarlo aceptable en general.
      - Herzberg supuso que hay una relación entre la satisfacción y la productividad, pero únicamente consideró la satisfacción. Para que su investigación sea relevante, se debe suponer una fuerte relación entre la satisfacción y la productividad.
      - La confiabilidad de la metodología de Herzberg resulta cuestionable. Los evaluadores tienen que hacer interpretaciones, por lo que existe la posibilidad de que hayan contaminado los descubrimientos al interpretar respuestas similares de manera diferente.
      - La metodología que utilizó Herzberg no es muy adecuada debido a que se basa en autorreportes. Cuando las cosas salen bien, la gente tiende a asignarse el crédito. Por el contrario, culpan de las fallas al ambiente externo.
  - - - La necesidad de poder (nPod) es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio.
      - La necesidad de afiliación (nAfi) es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.
      - La necesidad de logro (nLog) es el impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares.
  - - - Abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.
    - - Incluye el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad.
    - - Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades corporales.
    - - Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.
    - - Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de sen incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial.
- - - - las metas desafiantes nos llevan a descubrir estrategias que sirven para realizar el trabajo o la tarea en forma más eficaz. Si tenemos que luchar para resolver un problema difícil, es frecuente que pensemos en la mejor forma de hacerlo.
        
        Imple mentación del establecimiento de metas Como gerente, ¿cómo pone en práctica el establecimiento de metas? Es frecuente que eso se deje al individuo. Algunos gerentes establecen objetivos de desempeño ambiciosos
  - - - Albert Bandura, el investigador que desarrolló la teoría de la autoeficacia, afirma que hay cuatro maneras de aumentarla
        
        Persuasión verbal.
        
        Activación.
        
        Modelamiento vicario.
        
        Dominio en el acto.
  - - - Los modelos son fundamentales en la teoría del aprendizaje social. Hay cuatro procesos que determinan su influencia sobre un individuo:
        
        Procesos de retención.
        
        La influencia de un modelo depende del grado en que el individuo recuerda sus acciones, una vez que el modelo ya no está disponible.
        
        Procesos de reproducción motora
        
        Una vez que el individuo ha visto una nueva conducta al observar el modelo, esto se debe convertir en acción. Se trata de un proceso que demuestra que el individuo puede desempeñar las actividades modeladas.
        
        Procesos de atención.
        
        Las personas aprenden de un modelo solamente cuando reconocen y ponen atención a sus características fundamentales. Tendemos a recibir mayor influencia de modelos que son atractivos, que están disponibles constantemente, que son relevantes para nosotros o que consideramos similares a nosotros.
        
        Procesos de reforzamiento
        
        Si se dan incentivos o recompensas positivos, los individuos se sienten motivados a exhibir el comportamiento modelado. Las conductas que reciben reforzamiento positivo logran mayor atención, se aprenden mejor y se realizan con mayor frecuencia
  - - - Un concepto derivado recientemente de la teoría de la autodeterminación es la autoconsistencia, el cual se refiere a qué tan consistentes son los motivos de las personas por alcanzar las metas con sus intereses y valores esenciales
  - - - Yo-fuera. Las experiencias del individuo en una situación o puesto fuera de la organización donde trabaja actualmente.
      - Otro-dentro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización donde labora el empleado.
      - Yo-dentro. Las experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de la organización donde labora actualmente.
      - Otro-fuera. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización donde trabaja el empleado.
      - Con base en la teoría de la equidad, los empleados que perciben desigualdad tomarán alguna de las siguientes seis decisiones
        
        Distorsionan las percepciones de sí mismos (“Pensaba que trabajaba a un ritmo moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más duro que cualquiera”).
        
        Distorsionan las percepciones de los demás (“El trabajo de Mike no es tan bueno como yo creía”).
        
        Cambian sus resultados (los individuos que trabajan a destajo pueden incrementar su salario al producir una mayor cantidad de unidades de menor calidad).
        
        Elijen un referente distinto (“No gano tanto como mi cuñado, pero me va mucho mejor que a mi papá cuando él tenía mi edad”).
        
        Cambian sus aportaciones (se esfuerzan menos si reciben un salario bajo, o se esfuerzan más si ganan más que otros).
        
        Abandonan (renuncian al trabajo).
  - - - Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado deseado.
      - Relación recompensas-metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para él
      - Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.