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CAPÍTULO 6. Motivación del comportamiento por medio del trabajo y la…
CAPÍTULO 6.
Motivación del comportamiento por medio del trabajo y la compensación
Diseño de puestos en las organizaciones
Diseño de puestos
es el proceso que puede explicarse como la forma en que las organizaciones definen y estructuran los puestos.
Frederick Taylor
es el principal defensor de la especialización del puesto, argumentó que los puestos deben ser estudiados científicamente para dividirlos en tareas que después deben ser
estandarizadas entre todos los trabajadores que las realizan.
Alternativas básicas a la especialización de los puestos
La
rotación de puestos
es una técnica que implica trasladar a los trabajadores de forma sistemática de un puesto a otro para mantener su motivación e interés.
La
ampliación del puesto
, o carga horizontal de trabajo, consiste en asignar una cantidad mayor de tareas a un trabajador para que las desempeñe.
El
enriquecimiento del puesto
se basa en asignar más tareas a un trabajador, así como ejercer un mayor nivel de control sobre la forma en que puede desempeñarlas.
Participación y empowerment
El
empowerment
es el proceso de permitir que los trabajadores establezcan sus propias metas, tomen decisiones y resuelvan problemas dentro de sus áreas de responsabilidad y autoridad.
La
participación
se presenta cuando los empleados tienen voz para decidir sobre su propio trabajo
Uno de los métodos que utilizan las empresas para facultar o empoderar a sus empleados son los
equipos de trabajo
. Este método surgió de los intentos por utilizar lo que las empresas japonesas llaman “círculos de calidad”. Un
círculo de calidad
es un grupo de empleados que se reúne de forma voluntaria y habitual para identificar y proponer soluciones de problemas relacionados con la calidad.
Arreglos de trabajo flexibles
Puestos compartidos
, dos empleados de medio tiempo comparten un puesto de tiempo completo. Este acuerdo puede ser atractivo para las personas que desean laborar medio tiempo o cuando los mercados de trabajo están cerrados.
El
horario de trabajo
comprimido es el horario laboral en el que los empleados trabajan 40 horas a la semana en menos de cinco días
Horarios de trabajo extendidos
, en los cuales se trabaja periodos relativamente largos seguidos por periodos prolongados de tiempo libre pagado.
Los horarios de trabajo flexibles
(tiempo flexible) son un sistema que consiste en proporcionar a los empleados control sobre las horas que trabajan cada día.
Lugares de trabajo alternos
La versión más común de este enfoque se conoce como teletrabajo y consiste en permitir que los empleados pasen parte del día trabajando en en sus hogares.
En México, se realizaron reformas al artículo 330 de la Ley Federal del Trabajo para regular el teletrabajo, estableciendo los derechos y obligaciones de trabajadores y patrones.
Establecimiento de metas y motivación
Teoría del establecimiento de metas (Locke)
se identifican dos características que influyen en el desempeño: la dificultad de la meta y la especificidad de la meta.
La dificultad de la meta
es el grado en que la meta es desafiante y demanda esfuerzo.
La especificidad de la meta
consiste en su claridad y precisión.
Administración por objetivos (APO)
El
enfoque
de la APO es un proceso colaborativo de establecimiento de metas en el que las metas organizacionales descienden de forma sistemática por toda la organización.
Un
programa exitoso
de APO comienza cuando la alta dirección establece las metas generales de la organización. Después, los administradores y los empleados colaboran para establecer metas complementarias.
Compensación individual en las organizaciones
El sistema de compensación
está conformado por todos los elementos organizacionales, como personas, procesos, normas, procedimientos y actividades de toma de decisiones relacionadas con la asignación de compensaciones y beneficios a los empleados a cambio de sus contribuciones a la empresa.
Los
sistemas de incentivos
son planes con base en los cuales los empleados pueden obtener compensaciones adicionales a cambio de determinados tipos de desempeño.
Compensación indirecta o beneficios.
Recompensas e incentivos que reciben los empleados además de sus sueldos o salarios.
Pago o remuneración base.
Para la mayoría de las personas, la compensación más importante que reciben por su trabajo es el pago o remuneración.
Ejemplos de sistemas de incentivos
Programas de trabajo por pieza o a destajo.
Programas gain-sharing (ganancias compartidas).
Sistemas de bonos.
Compensación a largo plazo.
Planes de pago por mérito.
Planes de participación en las utilidades.
Planes de opciones de acciones para empleados.
Ejemplos de compensación indirecta
Pago por tiempo no laborado.
Contribuciones a la seguridad social.
Compensación por desempleo.
Beneficios y compensaciones por discapacidad.
Programas de salud y vida.
Planes de pensiones y retiro.
Las
gratificaciones
son privilegios especiales que se otorgan a un grupo selecto de miembros de la organización conformado por lo general por altos directivos.
Los
reconocimientos
se utilizan para reforzar el desempeño sobresaliente de los empleados así como reconocerles su antigüedad, asistencia perfecta, cero defectos (calidad del trabajo) y sugerencias para reducir los costos.
Temas relacionados con las recompensas
Vínculos entre desempeño y compensación.
Los empleados deben percibir que la compensación está vinculada con su desempeño.
Un
sistema de compensación
flexible permite que los empleados elijan la combinación de beneficios que satisface mejor sus necesidades dentro de un rango de opciones.
Sistemas participativos de remuneración.
Permitirle al trabajador colaborar en el diseño del sistema y/o en su administración.
Secrecía del pago o remuneración
Cuando una empresa tiene una política de información abierta sobre salarios, los importes exactos que se pagan son de conocimiento público.
Compensación de expatriados.
Las organizaciones que manejan asignaciones internacionales deben ajustar sus niveles de compensación para resolver las diferencias entre los costos de vida y otros factores similares.
Administración del desempeño
La
evaluación del desempeño
es el proceso en el que una persona:
1) Evalúa las conductas laborales de los empleados por medio de la medición y la comparación con las normas establecidas con anterioridad.
2) Documenta los resultados.
3) Comunica el resultado al trabajador.
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Elementos
2. Frecuencia de la evaluación
. Las organizaciones las realizan por lo general cada año o semestralmente.
3. Medición del desempeño.
Algunos de los métodos más conocidos para evaluar el desempeño individual son las escalas gráficas de calificación, las listas de verificación (checklist), ensayos o diarios, las escalas ancladas en el comportamiento y los sistemas de elección forzada, métodos que son fáciles de usar y conocidos por la mayoría de los administradores.
1. El evaluador.
El principal evaluador es el supervisor. En algunas empresas se utiliza una evaluación múltiple llamada retroalimentación de 360 grados el cual es un método de evaluación del desempeño en el que los empleados reciben retroalimentación de todas las personas que les rodean en la organización.
Balanced scorecard
Un sistema de administración de desempeño es el
enfoque del balanced scorecard o BSC
es una técnica estructurada de administración del desempeño que identifica indicadores de desempeño financieros y no financieros que organiza en un solo modelo.