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Lernförderliche Arbeitsorganisation in der Industrie 4.0 - Coggle Diagram
Lernförderliche Arbeitsorganisation in der Industrie 4.0
Herausforderung „Lernen“ in der Industrie 4.0
Cyber-Physical Production Systems (CPPS) bilden einen Kernbestandteil der angestrebten Industrie 4.0
neuen Automatisierungsoptionen geistiger Arbeit
Informatisierung der Arbeit
Informatisierung bezeichnet einen sozialen Prozess der Erzeugung und Nutzung von Informationen, um daraus weitere Informationen erzeugen zu können.
neuen Lernoptionen
Notwendig für die Einführung von Industrie 4.0 sind
Mitarbeiter
stärkeres interdisziplinäres Denken und Handeln
höhere IT-Kompetenz
Bereitschaft zum lebenslangen Lernen
Unternehmen
adäquate Qualifizierungsstrategien
lernförderliche Arbeitsorganisation
arbeitsplatznahe Weiterbildung
lebensbegleitendes Lernen
Lernförderlichkeit
Lernen im Prozess der Arbeit (LiPA) und Lernförderlichkeit ist im Zusammenhang zu betrachten
Lernen im Prozess der Arbeit
Lernformen und -prozesse die sich unmittelbar auf diesen beziehen
Lernformen und -prozesse unmittelbar im Arbeitsprozess
Arbeiten und Lernen sind in dieser Sicht keine Gegensätze
Lernen für die Arbeit / für eine Aufgabe
Lernen aus der Arbeit / bei der Durchführung der Tätigkeit
Lernförderlichkeit Definition: Beschreibt die Bedingungen von Tätigkeiten, die im Arbeitsalltag bei der Arbeitsausführung Lernprozesse begünstigen bzw. lerngünstige Voraussetzungen schaffen
Drei notwendige Faktoren für LiPA
• Lerngehalt der Arbeit
• lernförderliche Rahmenbedingungen
• arbeitsorientiere Lernformen
lernförderliche Rahmenbedingungen
Verfügbarkeit von Informationen sowie geeignete Kommunikationsprozesse und -kultur
Kapazitäten und Kompetenzen für Personaleinsatz und Personalentwicklung
geeignetes Führungsverhalten
technische Infrastruktur (Hard- und Software) sowie Kompetenzen für Informations- und Kommunikations-Lösungen und Medien
klare und verbundene Ziele
Lernbereitschaft und Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung
Arbeitsorganisation
(industrielle) Arbeitsgestaltung -> Arbeitssystembegriff nach REFA
Nach REFA wird ein Arbeitssystem (abgegrenzter Arbeitsbereich) durch folgende sieben Systemelemente beschrieben
Arbeitsaufgabe (englisch task)
Arbeitsablauf (englisch workflow)
Eingabe (englisch input)
Ausgabe (englisch output)
Mensch (Arbeitsperson)
Betriebs- und Arbeitsmittel
Umgebungseinflüsse
Für jedes Arbeitssystem besteht eine Arbeitsorganisation.
Erweiterung bei der Industrie 4.0 um Beziehungen zwischen Betriebsmittel, Informationsmittel und Arbeitsgegenstand..
Potenziale der Arbeitsorganisation in Bezug auf Lernförderlichkeit
Automatisierung manueller und gestiger Arbeit. Aufgaben, die einer Maschine übertragen wurden, stellen nur geringe Lernanforderungen und -chancen dar.
Vernetzungsanforderungen zwischen Menschen in der Arbeitstätigkeit steigt.
Prozesstransparenz und Rückmeldungen werden dadurch wesentlich.
Die Arbeitsorganisation beeinflusst den Lerngehalt der Arbeitstätigkeit.
Schlüsselmerkmale der Lernförderlichkeit
Selbständigkeit: entsteht aus Handlungs- und Entscheidungsspielräumen
Komplexität: entsteht aus Anforderungsvielfalt und tiefe
Entwicklung intrinsischer arbeitsorientierter Lernmotivation durch
Rückmeldungen
Transparenz von Informationsflüssen
Aufgabenbedeutung
individuelle Unterschiede
Damit ist weder keine bestimmte Lösung für alle Menschen gleichermaßen geeignet.
Gestaltungsansätze lernförderlicher Arbeitsorganisation für Industrie 4.0
Schnittstellen arbeitsorientierter Lernformen zur Arbeitsorganisation
Integration von Arbeits- und Lernaufgaben
arbeitsintegrierte Lernformen
Arbeitsaufgaben werden als Lernaufgaben organisiert.
Qualifizierende Arbeitsgestaltung
Beteiligung MA im und am Arbeitssystem an der Planung und Gestaltung des Arbeitssystems
manuelle Arbeitstätigkeiten
z. B. Methodenräumen [Card Board Engineering]
geistige Arbeitstätigkeiten
z. B. Rapid Collaborative Prototyping
Lerngehalt von Tätigkeiten Arbeitsstrukturierung
job enrichment
job rotation
job enlargement
multifunktionale Teamstrukturen (wechselnde Teamarbeitsformen in festen Arbeitsgruppen, Geschäftsprozessen oder Projekten)
differentiell-dynamischen Arbeitsorganisation
individuelle Arbeitsgestaltung
Job Crafting
Anforderungen werden je nach Bedarf herauf- oder herabgesetzt
Ressourcen werden nach Bedarf erhöht
z. B. Delegation einer Aufgabe an eine Maschine oder Unterstützung über digitale Medien anfordern
Beteiligung an Standardisierungs- und Problemlösungsprozessen
Selbstwirksamkeit (Überzeugung einer Person, auch schwierige Situationen und Herausforderungen aus eigener Kraft erfolgreich bewältigen zu können)
erweiterte Kommunikationsanforderungen
Kooperation und Kommunikation im und am Arbeitssystem
Communities of Practice
Gruppen von Personen, die ein gemeinsames arbeitsbezogenes Interesse aufweisen und Wissen und Kompetenzen durch häufige Interaktion erweitern z. B. über soziale Medien.
Social Machines
Produktionssysteme sollen sich automatisch über Cloud-basierte Dienste verbinden und sich menschliche Experten suchen
Regelkommunikation
geplante und regelmäßige Kommunikations für den Informationsaustausch im Arbeitssystembzw. zwischen dem Arbeitssystem und seiner Umwelt.
Lernförderlichkeit als Strategie
Pfadabhängigkeit arbeitsorganisatorischer Veränderungsprozesse
identische arbeitsorganisatorische Lösungen auch aus organisationaler Perspektive nicht in allen Situationen gleichwertig sein können
pfadabhängige Prozesse verhalten sich nicht deterministisch, sondern chaotisch
zunehmende Variabilität arbeitsorganisatorischer Lösungen
Heterogenität und Komplexität der Arbeitsorganisation
mittel- bis längerfristig konstante Arbeitsorganisationen werden seltener angetroffen
Arbeitsorganisation als „Prozess des Organisierens
längerfristiger Wandel
lernförderliche Arbeitsorganisation als umfassendes betriebliches Lernprojekt
Lösungen werden erprobt und verändert
Wissensbilanz - made in Germany
Die Wissensbilanz ist ein grundlegendes Instrument für die systematische Erfassung von intellektuellem Kapital, dessen erfolgreicher Einsatz im Mittelstand das vom BMWi geförderte Projekt „Wissensbilanz– Made in Germany“ aufgezeigt hat.
Instrument, um das Intellektuelle Kapital einer Organisation zu erfassen und zu bewerten
Unterschieden werden dabei die Kapitalarten: Struktur-, Human- und Beziehungskapital
Humankapital
• lernförderliches Führungsverhalten
• Selbständigkeit der Beschäftigten
Beziehungskapital
• Transparenz
• wahrgenommene Qualität und Bedeutung (Sinnhaftigkeit) der Arbeit
Strukturkapital
• Individualisierung von Tätigkeitsinhalten
• Durchlässigkeit von Tätigkeitsgrenzen
• Quantität und Qualität arbeitsorientierter Lernlösungen
• Verbreitung und Qualität der Regelkommunikation
• Integration von Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung
Zusammenfassung
CPPS
neue Gestaltungsoptionen für das individuelle und organisationale Lernen
geeignete arbeitsorganisatorische Konzepte und Organisationsstrategien werden benötigt
ermöglichen und erfordern lebensbegleitendes Lernen