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Capítulo 11
Innovación y cambio
El rol estratégico del cambio
Innovar o morir
Adoptan innovaciones estructurales como la modalidad de red virtual para enfocarse en sus competencias centrales, mientras que los especialistas externos manejan otras actividades.
Las organizaciones actuales enfrentan la necesidad de un importante cambio estratégico y cultural y de innovaciones rápidas y continuas en la tecnología, los servicios, productos y procesos.
En la actualidad, la norma es el cambio, no la estabilidad. Mientras que antes el cambio ocurría de forma gradual y poco frecuente, en la actualidad es considerable y constante.
Tipos de cambio
estratégico
Los cambios en la tecnología son modificaciones en el proceso de producción de una empresa, como su base de conocimientos y habilidades, que permiten una competencia distintiva.
Estos cambios están diseñados para hacer que la producción sea más eficiente o para producir un mayor volumen.
Los cambios en el producto y el servicio corresponden a la fabricación de productos o servicios de una organización. Los nuevos productos incluyen pequeñas adaptaciones de los ya existentes, o líneas de productos totalmente nuevas.
Los cambios en la estrategia y la estructura corresponden al dominio administrativo en una organización. El dominio administrativo implica la supervisión y la administración de la empresa.
Los cambios en la cultura se refieren a las transformaciones en los valores, actitudes, expectativas, creencias, habilidades y conductas de los empleados. Los cambios en la cultura corresponden a los cambios en la manera de pensar de los empleados
Cambio tecnológico
El enfoque ambidiestro
Enfoque ambidiestro, es decir, que incorpore las estructuras y los procesos administrativos que son apropiados tanto para la creación como para la implementación de la innovación.
Considerar los elementos del diseño organizacional que son importantes para la exploración de nuevas ideas, en contraste con los elementos del diseño que son más apropiados para el aprovechamiento de las habilidades actuales.
Técnicas para alentar
el cambio tecnológico
Cambiar las estructuras. El cambio de estructuras significa que una organización crea una estructura orgánica cuando es necesaria para iniciar nuevas ideas.
Departamentos creativos.
La innovación se asigna a departamentos
creativos separados.
Los departamentos que inician el cambio están orgánicamente
estructurados, con el fin de facilitar la generación de nuevas ideas y técnicas.
Equipos de iniciativas
de nuevos negocios.
Son una técnica utilizada para darle rienda suelta a
la creatividad dentro de las organizaciones.
Un skunkworks es un grupo separado, pequeño, informal, altamente autónomo y a menudo secreto, que se enfoca
en ideas avanzadas para el negocio.
Emprendimiento corporativo.
El emprendimiento corporativo trata de desarrollar un
espíritu, una filosofía y una estructura emprendedora que producirán un número de innovaciones superior al promedio.
Un resultado importante del emprendimiento corporativo es ayudar a los campeones de ideas.
Equipos de colaboración.
Las empresas inteligentes encuentran formas de lograr que las personas se comuniquen y colaboren a través de las fronteras.
Elementos para un
cambio exitoso
Se considera que el cambio organizacional ocurre cuando una organización adopta una nueva idea o comportamiento.
La innovación organizacional, es la adopción de una idea o
comportamiento que es nueva para la industria de la organización, para el mercado o para el entorno general.
Para que un cambio se implemente con éxito, los gerentes se deben asegurar de que cada elemento ocurra en la organización.
Ideas. Ninguna empresa puede seguir siendo competitiva sin nuevas ideas; el cambio es la expresión externa de esas ideas. Una idea es una nueva forma de hacer las cosas.
Necesidad. Las ideas por lo general no se consideran seriamente, a menos que haya una necesidad percibida de un cambio, esto ocurre cuando los gerentes ven una brecha entre el desempeño real y el deseado en la organización.
Adopción. La adopción ocurre cuando quienes toman las decisiones eligen seguir adelante con una idea propuesta. Los gerentes y los empleados clave necesitan estar de acuerdo para apoyar el cambio.
Implementación. La implementación ocurre cuando los miembros de la organización utilizan realmente una idea, una técnica o un comportamiento nuevos.
Recursos. Se requieren la energía y la actividad humanas para producir un cambio.
Nuevos productos y servicios
Índice de éxito de
un nuevo producto
La investigación ha explorado la enorme incertidumbre asociada con el desarrollo y la venta de nuevos productos.
Aun cuando la medición del éxito de nuevos productos es difícil, una encuesta realizada por la Product Development and Management Association (PDMA) proyecta alguna luz sobre los índices de éxito de la comercialización de nuevos productos entre una variedad de industrias.
Razones para el éxito de
los nuevos productos
Las empresas innovadoras exitosas tenían una comprensión mucho mejor de las necesidades del cliente y le prestaban mucho más atención al marketing.
Las empresas innovadoras exitosas utilizaban de forma más eficaz la tecnología y el consejo externos, aun cuando desempeñaban más trabajo internamente.
El apoyo de la alta gerencia en las empresas innovadoras exitosas era de personas que tenían más antigüedad y una mayor autoridad.
Modelo de coordinación horizontal
Especialización. Los departamentos clave en el desarrollo de nuevos productos son investigación y desarrollo, marketing y producción.
Interconexión de fronteras. Este componente significa que cada departamento involucrado con los nuevos productos tiene un excelente vínculo con los sectores pertinentes en el entorno externo.
Coordinación horizontal. Este componente significa que los miembros del personal de los departamentos técnico, de marketing y de producción comparten las ideas y la información.
El logro de la ventaja competitiva:
la necesidad de rapidez
La competencia basada en el tiempo significa entregar los productos y servicios con mayor rapidez que los competidores, dando a las empresas una ventaja competitiva.
Un equipo de ciclo rápido es un equipo multifuncional y en ocasiones multinacional, que trabaja con estrictos límites de tiempo y al que le proporcionan altos niveles de recursos y empowerment de la empresa para que lleve a cabo un acelerado proyecto de desarrollo de productos.
Cambio de estrategia
y de estructura
El enfoque del doble núcleo
El enfoque del doble núcleo del cambio organizacional
compara los cambios administrativos y técnicos.
Los cambios administrativos corresponden al diseño y la estructura organizacional misma, como reestructuración, downsizing, equipos, sistemas de control y agrupación departamental.
El enfoque doble del cambio organizacional identifica los procesos únicos asociados con el cambio administrativo.
Los cambios administrativos suceden en respuesta a diferentes sectores del entorno y siguen un proceso interno diferente del de los cambios basados en la tecnología.
Diseño organizacional para implementar
el cambio administrativo
Una estructura mecanicista de la organización es apropiada para los frecuentes cambios administrativos, incluidos los que se hacen en las metas, la estrategia, la estructura, los sistemas de control y los recursos humanos.
Las organizaciones que deben adoptar frecuentes cambios administrativos tienden a utilizar procesos descendentes y una estructura mecanicista.
La implementación de innovaciones administrativas era en extremo difícil en las organizaciones que tenían un núcleo técnico orgánico.
Las organizaciones consideradas más burocráticas y mecanicistas en el sentido de un alto nivel de formalización
y centralización, adoptaban fácilmente los cambios administrativos.
Cambio de cultura
Fuerzas para el
cambio de cultura
Varias tendencias recientes han contribuido a la necesidad de transformaciones culturales en muchas empresas.
La diversidad es un hecho de la vida para las organizaciones y muchas implementan nuevos métodos de reclutamiento, mentoring y promoción, programas de capacitación en diversidad, políticas rígidas concernientes al acoso sexual y la discriminación racial y nuevos programas de beneficios que respondan a una fuerza de trabajo más diversa.
Un creciente énfasis en el aprendizaje y la adaptación en las organizaciones requieren nuevos valores culturales.
Intervenciones del cambio de cultura
para el desarrollo de la organización
Un método para producir rápidamente el cambio en la cultura se conoce como desarrollo organizacional (DO), que se enfoca en los aspectos humanos y sociales de la organización como una forma de mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse y resolver los problemas.
Intervención de un grupo grande. Reúne a participantes de todas partes de la organización, incluyendo a menudo a los grupos de interés clave externos a ésta, en un escenario fuera de la ubicación, con el fin de discutir problemas u oportunidades y de planear el cambio.
Creación de equipos. La creación de equipos promueve la idea de que las personas que trabajan juntas pueden hacerlo en equipo. Se puede reunir un equipo de trabajo para discutir los conflictos, las metas, el proceso de toma de decisiones, la comunicación, la creatividad y el liderazgo.
Actividades interdepartamentales. Los representantes de diferentes departamentos se reúnen en una ubicación neutral para exponer los problemas o conflictos, diagnosticar las causas y planear las mejoras en la comunicación y la coordinación.
Estrategias para implementar el cambio
Liderazgo para el cambio
Los líderes también crean un compromiso en toda la organización al guiar a los empleados a lo largo de las tres etapas del proceso de compromiso con el cambio
En la primera etapa, la preparación, los empleados se enteran del cambio por medio de memorandos, juntas, discursos o un contacto personal y están conscientes de que afectará directamente su trabajo.
En la segunda etapa, la aceptación, los líderes ayudan a los empleados a desarrollar una comprensión del impacto total del cambio y de los resultados positivos de hacerlo.
En la tercera etapa, se inicia el proceso del verdadero compromiso. La etapa del compromiso implica los pasos de la instalación y la institucionalización.
Barreras para el cambio
Es natural que las personas se resistan al cambio y existen muchas barreras para el mismo en los niveles tanto individual como organizacional.
Un excesivo enfoque en los costos.
No percibir los beneficios.
Falta de coordinación y cooperación.
Evasión de la incertidumbre.
Temor a una pérdida.
Técnicas para la
implementación
Establecer un sentido de urgencia para el cambio. Una vez que los gerentes identifican una verdadera necesidad de cambio, mitigan la resistencia al crear en los demás un sentido de urgencia de que el cambio es realmente necesario.
Establecer una coalición para guiar el cambio. Los gerentes efectivos del cambio forman una coalición de personas en toda la organización, que tengan el poder y la influencia suficientes para guiar el proceso de cambio.
Crear una visión y una estrategia para el cambio. Los líderes que han guiado a sus empresas a través de transformaciones exitosas importantes a menudo tienen una cosa en común: se enfocan en formular y articular una visión y una estrategia
apremiantes que guiarán el proceso de cambio.
Encontrar una idea que se ajuste a la necesidad. Encontrar la idea apropiada a menudo implica buscar procedimientos, hablar con otros gerentes, asignar a una fuerza de tarea para que investigue el problema, enviar una petición a los proveedores o pedir a las personas creativas dentro de la organización que desarrollen una solución.
Desarrollar planes para vencer la resistencia al cambio. Para incrementar la probabilidad de éxito de una implementación, los gerentes deben reconocer el conflicto, las amenazas y las pérdidas potenciales percibidos por los empleados.
Fundamentos de diseño
En el caso de la innovación tecnológica, que es de interés para la mayoría de las organizaciones, una estructura orgánica que fomenta la autonomía de los empleados funciona mejor debido a que impulsa el flujo ascendente de ideas.
En el caso de los cambios en la estrategia y la estructura, por lo general es mejor un enfoque descendente.
