Capítulo 10
Cultura organizacional y valores éticos
Cultura organizacional
Qué es la cultura
Surgimiento y propósito
de la cultura
Interpretación de la cultura
Diseño y cultura de
la organización
La cultura adaptable
La cultura de misión
La cultura de clan
La cultura burocrática
Fortaleza de la cultura y
subculturas organizacionales
Cultura organizacional,
aprendizaje y desempeño
Valores éticos y responsabilidad social
Fuentes de los principios
éticos individuales
Ética gerencial
Responsabilidad social
corporativa
¿Reditúa ser bueno?
Cultura corporativa y ética
en un entorno global
Cómo dan forma los líderes
a la cultura y la ética
Liderazgo basado en los valores
Estructura y sistemas formales
Fundamentos de diseño
La cultura es el conjunto de valores, normas, creencias orientadoras y entendimientos que sirven de guía y que comparten los miembros de una organización y se enseñan a los nuevos miembros como la manera correcta de pensar, sentir y comportarse.
Representa la parte no escrita de los sentimientos de la organización.
La cultura organizacional
existe en dos niveles
En la superficie son visibles los artefactos y las conductas observables.
los elementos visibles de la cultura reflejan los valores más profundos en la mente de los integrantes de la empresa. Esos valores, supuestos, creencias y procesos de pensamiento implícitos operan inconscientemente para definir la verdadera cultura.
La cultura proporciona a las personas un sentido de identidad organizacional y genera en ellas un compromiso con las creencias y los valores que son más grandes que ellas mismas.
Cuando esas ideas y valores conducen al éxito, se institucionalizan y surge una cultura organizacional que refleja la visión y la estrategia del fundador o del líder.
Las culturas sirven a dos funciones
críticas en las organizaciones
La integración interna significa que los miembros desarrollan una identidad colectiva y saben cómo trabajar juntos con eficacia
La adaptación externa se refiere a la forma como la organización alcanza sus metas y trata a las personas ajenas a la empresa.
Ritos y ceremonias.
Son ocasiones especiales que refuerzan valores específicos, crean un vínculo entre las personas para compartir una comprensión importante y ungen a los héroes y heroínas celebrados que simbolizan importantes creencias y actividades.
Historias y mitos.
Las historias son narraciones basadas en acontecimientos reales que con frecuencia se comparten entre los empleados y se cuentan a los nuevos trabajadores para informarlos acerca de una organización.
Símbolos.
Los mitos son congruentes con los valores y las creencias de la organización, pero que no están respaldados por hechos.
El símbolo algo que representa otra cosa. En cierto sentido, las ceremonias, las historias y los ritos son todos símbolos,
debido a que representan valores más profundos.
Estructuras
organizacionales.
La forma en que las personas y los departamentos están
colocados en un todo y el grado de flexibilidad y autonomía que tienen las personas, dice mucho acerca de cuáles son los valores culturales en los que hace hincapié la organización.
Relaciones de poder.
Significa descifrar quién ejerce su influencia
o manipula o tiene la capacidad de hacerlo.
Sistemas de control.
Se relaciona con los sistemas de control, o el funcionamiento interno de la manera en que la organización controla a las personas y las operaciones.
La cultura adaptable se caracteriza por el enfoque estratégico en el entorno externo, mediante la flexibilidad y el cambio, para satisfacer las necesidades del cliente.
La cultura de misión se caracteriza por un énfasis en una visión clara del propósito y en el logro de las metas, como crecimiento de ventas, rentabilidad o participación de mercado, para ayudar a lograr el propósito.
La cultura de clan tiene un enfoque primordial en el interés y la participación de los miembros de la organización y en expectativas rápidamente cambiantes del entorno externo.
La cultura burocrática tiene un enfoque interno y una orientación congruente hacia un entorno estable. Este tipo de cultura apoya un enfoque metódico para hacer negocios.
La fortaleza de la cultura se refiere al grado de acuerdo entre los miembros de una organización acerca de la importancia de valores específicos.
Las subculturas se desarrollan para reflejar los problemas, las metas y experiencias comunes que comparten los miembros de un equipo, de un departamento o de otra unidad.
La cultura puede desempeñar un rol importante en la creación de un entorno organizacional que permite el aprendizaje y una respuesta innovadora a los retos, las amenazas competitivas o las nuevas oportunidades.
Las culturas saludables no sólo proporcionan una integración interna sin tropiezos, sino que también fomentan la adaptación al entorno externo. Las culturas que no se adaptan fomentan la rigidez y la inmovilidad.
Las culturas adaptables sólidas a
menudo incluyen los siguientes valores:
El todo es más importante que las partes y
las fronteras entre las partes se minimizan.
La igualdad y la confianza son los principales valores.
La cultura fomenta la asunción de riesgos,
el cambio y el mejoramiento.
La ética se refiere al código de principios y valores morales que regula las conductas de una persona o de un grupo respecto a lo que es correcto o incorrecto.
Los valores éticos establecen estándares de lo que es bueno o malo en el comportamiento y en la toma de decisiones.
Es importante estudiar la ética individual, ya que implica una acción individual, no importa si se trata de una decisión de actuar o no contra las fechorías de otros.
Las decisiones éticas van mucho más allá de las conductas reguladas por la ley.
El estado de derecho se origina de una serie de principios y reglamentos codificados aceptados en la sociedad y cuyo cumplimiento se puede exigir ante los tribunales.
La ética gerencial consiste en los principios que guían las decisiones y el comportamiento de los gerentes en lo concerniente a si están en lo cierto o están equivocados.
Un dilema ético surge en una situación concerniente a lo correcto o incorrecto, en la que hay algunos valores en conflicto.
La responsabilidad social corporativa es una extensión de la idea de la ética gerencial y se refiere a la obligación de la gerencia de hacer elecciones y emprender una acción de manera que la organización contribuya al bienestar de todos los grupos de
interés de la organización, como empleados, clientes, accionistas, la comunidad y la sociedad en general.
Por una parte, los clientes y el público prestan más atención que nunca a lo que hacen las organizaciones y los gerentes reconocen que el hecho de ser un buen ciudadano corporativo puede mejorar la reputación de su empresa, e incluso su rentabilidad.
La relación de la ética y la responsabilidad social de una organización con su desempeño interesa tanto a los gerentes como a los eruditos organizacionales.
Para ganarse y conservar la confianza de empleados, clientes, inversionistas y el público general, las organizaciones deben colocar la ética y la responsabilidad social en primer lugar.
Liderazgo basado en los valores, una relación entre un líder y sus seguidores que se basa en valores compartidos e interiorizados que el líder aconseja y actúa.
Cada acto y cada declaración de los gerentes tienen un impacto sobre la cultura y los valores.
Los empleados aprenden acerca de los valores, las
creencias y las metas observando a los gerentes
Los empleados aprenden de las conductas de las personas a quienes admiran y las toman como modelo.
Estructura. Los altos directivos pueden asignar la responsabilidad de los valores éticos a una posición específica. Esto no sólo les asigna el tiempo y la energía de la organización a los problemas, sino que simboliza para todos la importancia de la ética.
Mecanismos de denuncia. Una línea de urgencia confidencial también es un mecanismo importante para que los empleados expresen sus preocupaciones acerca de las prácticas éticas.
Código de ética. Un código de ética es una declaración formal de los valores de la empresa concernientes a la ética y la responsabilidad social; les aclara a los empleados qué representa la empresa y sus expectativas respecto al comportamiento de los empleados.
Programas de capacitación. Para asegurarse de que los aspectos éticos sean considerados en la toma de decisiones cotidiana, muchas empresas complementan el código
de ética escrito con programas de capacitación de los empleados.
La mayor complejidad del entorno y del terreno organizacional crea un mayor potencial para los problemas o malentendidos éticos.
Los empleados de diferentes países pueden tener actitudes y creencias variadas, lo que dificulta establecer un sentido de comunidad y congruencia basado en la cultura corporativa.
La cultura nacional tiene un impacto mayor sobre los empleados que la cultura corporativa, y las diferencias en la cultura nacional también crean una considerable variación en las actitudes éticas.
Uno de los mecanismos más útiles para la
creación de una ética global es la auditoría social, que mide y reporta el impacto ético, social y del entorno sobre las operaciones de una empresa.
La cultura es el conjunto de valores, creencias y normas clave que comparten los miembros de una organización.
La cultura organizacional debe reforzar la estrategia y la estructura que necesita la organización para tener éxito en su entorno.
Los líderes modelan la cultura y la ética.
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