Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
บทที่ 15 จริยธรรมเเละประเด็นกฎหมายเกี่ยวกับการจัดการผลการปฏิบัติงาน -…
บทที่ 15 จริยธรรมเเละประเด็นกฎหมายเกี่ยวกับการจัดการผลการปฏิบัติงาน
2.การแสดงออกทางจริยธรรมและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
การแสดงออกทางจริยธรรมและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียการแสดงออกด้านจริยธรรมระหว่างบุคคลนั้นจะแสดงออกอย่างน้อย 4 ประเภทคือความรู้สึกทางด้านจริยธรรมการตัดสินใจเชิงจริยธรรมการจูงใจด้านจริยธรรมและลักษณะของการแสดงออกทางจริยธรรม
3. การจูงใจด้านจริยธรรม (Ethical Motivation)
มีความสัมพันธ์กับการให้ความสำคัญด้านจริยธรรมต่อคุณค่าด้านอื่น ๆ จริยธรรมจะเกิดขึ้นเมื่อคุณค่าด้านอื่น ๆ ลดลงหรือเป็นการปกป้องขององค์กรที่พิจารณาให้ความสำคัญในสิ่งที่กำลังกระทำอยู่ว่าสิ่งใดถูกต้องอาจกล่าวได้ว่าเป็นการจัดลำดับความสำคัญของจริยธรรมอะไรสำคัญมากน้อยกว่ากัน
1. ความรู้สึกด้านจริยธรรม (Ethical Sensitivity)
คือการตระหนักของผลการกระท่ารวมถึงการตระหนักถึงการกระทำที่มีความเป็นไปของสถานการณ์ต่างๆและการกระทำในแต่ละครั้งจะมีผลกระทบต่อผู้อื่น
2.การตัดสินใจเชิงจริยธรรม (Ethical Adjustment)
เป็นการตัดสินในการกระทำแต่ละครั้งว่าถูกต้องหรือผิดพลาด
4.ลักษณะของจริยธรรม (Ethical Character)
เป็นการแสดงออกถึงพฤติกรรมของบุคคลในจุดยืนด้านจริยธรรมเพื่อรักษาสถานภาพความมีจริยธรรมที่ดีไว้ให้ยาวนานหรือคงทนขึ้นสำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในประเด็นจริยธรรมในองค์กรมีประเด็นที่เกี่ยวข้องกับวิธีการและลักษณะของความสัมพันธ์ในกลุ่มผู้เข้ามาเกี่ยวข้องหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสามารถแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มใหญ่ ได้แก่ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียชั้นที่หนึ่งและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียชั้นที่สองโดยมีรายละเอียดต่อไปนี้
1.ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียชั้นที่หนึ่งเป็นผู้ที่มีความสัมพันธ์ต่อความสำเร็จโดยตรง
ต่อองค์กรเช่นลูกจ้างผู้ถือหุ้นและเจ้าของลูกค้าผู้จําหน่ายวัตถุดิบคู่แข่งขันผู้จัดจำหน่ายสินค้าและเจ้าหนี้เป็นต้น
2.ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียชั้นที่สองคือบุคคลกลุ่มสังคมประเทศชาติ
ที่ได้รับผลกระทบจากการดำเนินธุรกิจที่ส่งผลกระทบทั้งทางตรงและทางอ้อมอัน ได้แก่ ชุมชนท้องถิ่นรัฐบาลสภาพแวดล้อมในระดับโลกกลุ่มนักรณรงค์ในสังคมสื่อมวลชนและสมาคมต่างๆเป็นต้น
9.หลักเกณฑ์และองค์ประกอบของการประเมินหน่วยงานราชการไทย
9.1เกณฑ์ที่ใช้ในการพิจารณาผลการปฏิบัติงาน
องค์ประกอบอื่นเป็นการกำหนดตัวชี้วัดที่นอกเหนือจาก 2 ข้อข้างต้นพิจารณาจากลักษณะงานของหน่วยราชการที่ดำเนินการโดยอ้างอิงจากข้อกำหนดของแต่ละส่วนราชการ
องค์ประกอบพฤติกรรมสมรรถนะเป็นการกำหนดพฤติกรรมการปฏิบัติงานราชการโดยอ้างอิงจากข้อกำหนดสมรรถนะซึ่งประกาศโดยส่วนราชการ
องค์ประกอบผลสัมฤทธิ์ของงานเป็นการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานพิจารณาจากตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของผู้ปฏิบัติงานผ่านความสำเร็จของงานและดกลงกันระหว่างผู้ปฏิบัติงานและผู้บังคับบัญชา
9.2ระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่กำหนด
ผู้ปฏิบัติราชการจะผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงานปีละ 2 รอบ ได้แก่
รอบที่ 1 ระหว่างวันที่ 1 ตุลาคมถึง 31 มีนาคมของปีถัดไป
รอบที่ 2 ระหว่างวันที่ 1 เมษายนถึง 30 กันยายน
การประเมินผลการปฏิบัติการจะพิจารณาองค์ประกอบอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ ได้แก่ องค์ประกอบต้านผลสัมฤทธิ์ของงานองค์ประกอบด้านพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะหรือองค์กรอื่น ๆ ที่ส่วนการกำหนดขึ้นมาเพื่อให้สอตคล้องกับลักษณะของงานที่รับผิดชอบโดยองค์ประกอบในการประเมินผลการปฏิบัติงานจะมีสัดส่วนหรือน้ำหนักไม่เท่ากันซึ่งน้ำหนักขององค์ประกอบที่ไม่เท่ากันนี้จะถูกน่าใช้คำนวณ
3.ประมวลจรรยาบรรณและจรรยาบรรณธุรกิจ
ประมวลจรรยาบรรณและจรรยาบรรณธุรกิจคือมาตรฐานทางจริยธรรมที่บุคลากรควรปฏิบัติตามในฐานะที่เป็นสมาชิกหนึ่งในกลุ่ม
สำหรับประเทศไทยเองสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (2551) ได้กำหนดจรรยาบรรณและแนวทางปฏิบัติสำหรับการดำเนินงานของผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรมนุษย์ไว้อย่างน่าสนใจดังนี้
5. ความรับผิดชอบเมื่อพ้นสภาพจากองค์กร
5.1 ไม่แสวงประโยชน์จากการดำรงตำแหน่งเพื่อวางแผนหรือได้มาซึ่งตำแหน่งที่ดีกว่าในองค์กรอื่นที่มีผลประโยชน์ขัดกัน
5.2 ไม่เปิดเผยความลับและข้อมูลขององค์กรเดิมในทางมิชอบ
1. พฤติกรรมส่วนบุคคลและอาชีพ
1.1 ดำรงตนอย่างเหมาะสมในสังคม
1.2 ศรัทธาและเคารพต่อวิชาชีพของตนมีอำนาจสั่งการ
1.3 เคารพและปฏิบัติตามกฎหมายข้อบังคับการทำงานนโยบายและคำสั่งอันชอบธรรมของผู้
6. การประพฤติผิดจรรยาบรรณ
6.1 การประพฤติผิดจรรยาบรรณวิชาชีพนี้อาจนำไปสู่การพิจารณาบทลงโทษสถานเบาหรือสถานหนักได้ดังนี้
ว่ากล่าวตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร
ลบชื่อออกจากทะเบียนสมาชิกสามัญหรือการเป็นตัวแทนของสมาชิกสถาบัน
พักใบประกอบวิชาชีพโดยมีกำหนดระยะเวลา (หากมีใบประกอบวิชาชีพ)
เพิกถอนใบประกอบวิชาชีพ (หากมี)
3. การใช้และเผยแพร่ข้อมูลส่วนบุคคลและองค์กร
3.1 เคารพและรักษาความลับข้อมูลส่วนบุคคลที่ได้จากการจ้างงาน
3.2 ไม่ใช้หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลและข้อมูลองค์กรโดยมิชอบยกเว้นเป็นการปฏิบัติตามหน้าที่หรือได้รับความเห็นชอบ
3.3 ไม่ใช้หรือแสวงหาประโยชน์อันมิชอบจากการเข้าถึงข้อมูลขององค์กรเนื่องจากการดำรงตำแหน่งหรือหน้าที่งานของตนเอง
3.4 พึงระมัดระวังและคำนึงถึงลิขสิทธิ์ของข้อมูลก่อนเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลและองค์กรแก่ผู้อื่น
4. การใช้ทรัพยากรองค์กร
4.1 ใช้ทรัพยากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพสุจริตถูกต้องตามกฎหมายและข้อบังคับการทำงาน
4.2 ไม่ใช้ทรัพยากรขององค์กรเพื่อประโยชน์ส่วนตน
2. ความขัดแย้งของกิจกรรมและผลประโยชน์
2.1 จึงร่วมทำกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมและประเทศชาติโดยไม่ก่อให้เกิดผลเสียต่อองค์กรที่สังกัด
2.2 ไม่รับหรือดำรงตำแหน่งใด ๆ ในองค์กรที่ดำเนินการเพื่อแสวงหากำไรโดยมิได้รับความเห็นชอบจากองค์กร
6.ข้อปฏิบัติเชิงคุณธรรมจริยธรรมของนักจัดการทรัพยากรมนุษย์
แนวทางตามจรรยาบรรณของวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดยแบ่งออกเป็น 5 หมวด
5.มีทัศนคติที่ดีต่อทุกฝ่าย
3.วางตัวและมีจุดยืนในฐานะฝ่ายนายจ้างอย่างเป็นธรรม โดนคำนึงถึงผลประโยชน์ของนายจ้างและสิทธิอันพึงมีพึงได้ของลูกจ้าง
4.รักษาและปฏิบัติตามกฏหมาย ระเบียบข้อบังคับในการทำงาน ข้อตกลงอื่นระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างอย่างเคร่งครัด
2.ยึดมั่นในความยุติธรรม คุณธรรม และรักษาผลประโยชน์ของทุกฝ่าย
1.พึงซื่อสัตย์ต่อวิชาชีพ
8.ข้อกำหนด เกณฑ์ และกฎหมายที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
กฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานในสภาพทั่วไป
นักทรัพยากรมนุษย์และผู้เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งรวมถึงผู้บริหารทุกระดับที่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงจำเป็นต้องมีความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับกฎหมายพื้นฐานด้านแรงงานและสภาพการจ้างงานทั่วไปซึ่งโดยปกติองค์กรจะประกาศให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับเวลาที่ต้องปฏิบัติงานให้กับองค์กรด้วยการกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดในการปฏิบัติงานแต่ละวัน
กฎหมายว่าด้วยระยะเวลาทดลองงาน
พนักงานที่เข้าร่วมงานกับองค์กรในช่วงระยะเริ่มต้นจะได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานในช่วงต้นกฎหมายแรงงานได้กำหนดไว้ให้ดำเนินการในช่วงระยะเวลาที่พนักงานได้ปฏิบัติงานไม่เกิน 120 วันหากเกินระยะเวลาดังกล่าวองค์กรไม่สามารถเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุได้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 119 พ.ศ. 2541
การประเมินผลก่อนพ้นทดลองงาน
กฎหมายว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจน แต่ในทางปฏิบัติงานมักจะยึดตามมาตรา 118 เกี่ยวกับระยะเวลาการทดลองงานไม่เกิน 120 วันซึ่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะส่งแบบประเมินผลการปฏิบัติงานไปให้ผู้บังคับบัญชาของพนักงานผู้นั้นทำการประเมินเพื่อพิจารณาจ้างต่อหรือบรรจุเป็นพนักงานประจำขององค์กรหรือไม่อนึ่งหากพบว่าผลการประเมินผลการปฏิบัติงานทดลองงานไม่ผ่านเกณฑ์ที่องค์กรกำหนดไว้และทำการแจ้งให้กับพนักงานในวันสุดท้ายของการทดลองงานหากพนักงานยอมรับหรือเขียนใบลาออกก็จะไม่มีปัญหาอะไรตรงกันข้ามหากพนักงานรายนั้นไม่ยอมรับหรือไม่เขียนใบลาออกและขอให้ผู้บังคับบัญชาหรือองค์กรออกหนังสือเลิกจ้างตัวยสาเหตุไม่ผ่านการประเมิน
5.แนวทางการพัฒนาจริยธรรม
Solomon (2004) เป็นแนวทางให้แต่ละบุคคลคิดเกี่ยวกับตนเองว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม สังคม และประเทศชาติ โดยตนเองนั้นสามารถเป็นส่วนหนึ่งที่จะนำสิ่งดีๆมาสู่กลุ่มได้และแบ่งปันประสบการณ์ที่ดีให้กับเพื่อนในองค์กร ชัยพร วิชชาวุธ เสนอแนวทางไว้ดังนี้
การเลือกรูปแบบจริยธรรมที่จะปลูกฝังสามารถแบ่งออกเป็น 3 ขั้นตอน
ความเข้าใจกฎเกณฑ์ของการตัดสินถูกผิดของการกระท่าเป็นการตัดสินใจเลือกกระทำในสิ่งที่ถูกต้องหรือไม่ถูกต้องว่ามีลักษณะเป็นเช่นไร
ความเชื่อในความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมกับผลกรรมเป็นความเชื่อว่าผลจากการกระทำหนึ่งจะมีผลต่อการกระทำอีกอย่างหนึ่งซึ่งจะเกิดขึ้นตามกันมา
การบังคับตนเองเป็นการควบคุมตนเองให้ปฏิบัติตามกฏเกณฑ์หรือมาตรฐานที่ได้ตั้งไว้หรือเป็นการบังคับตนเองปฏิบัติตามแนวทางโดยยึดผลกรรมที่อาจจะเกิดขึ้นเป็นต้น
วิธีปลูกฝังจริยธรรมจำเป็นต้องจัดประสบการณ์ที่เป็นทางตรงและทางอ้อมเพื่อให้ผู้เรียนเกิดความรู้ความเข้าใจและมีความเชื่อในความสัมพันธ์กับสิ่งที่ต้องการปลูกฝังผู้เรียนเพื่อให้การปลูกฝังจริยธรรมมีประสิทธิภาพมากที่สุด
ประสบการณ์ตรงในขั้นตอนของการปลูกฝังจริยธรรมโดยให้ผู้เรียนได้ใช้ประสบการณ์ตรงเป็นเครื่องมือช่วยให้เกิดการเรียนรู้นั้น
การแสดงตัวอย่างเป็นอีกแนวทางหนึ่งที่จะช่วยในการปลูกฝังจริยธรรมให้กับผู้เรียนเพราะผู้เรียนจะเห็นภาพจากการที่ได้ชมตัวอย่างตั้งแต่กระบวนการตัดสินใจและผลที่เกิดขึ้นจากการตัดสินใจในครั้งนั้น
การอธิบายชี้แนะเป็นการชี้แนะด้วยคำพูดที่จะช่วยให้ผู้เรียนเกิดความเข้าใจในกฎเกณฑ์ต่างๆเกี่ยวกับการตัดสินใจและเห็นความสัมพันธ์จากสิ่งต่างๆที่ประสบมา
1.ความหมายและแนวคิดจริยธรรม
จริยธรรมเป็นเรื่องที่ได้ทำการศึกษามาตั้งแต่อดีตโดยมีนักทฤษฎีทางจริยธรรมที่มีชื่อเสียงและสำคัญเกี่ยวกับเรื่องนี้เช่นอริสโตเติลและชิเซโรเป็นต้นซึ่งบุคคลเหล่านี้ได้ศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับจริยธรรมไว้เป็นจำนวนมากทฤษฎีต่างๆเหล่านั้นถูกนำมาประยุกต์ใช้ในการตัดสินใจทางจริยธรรมในกรณีต่างๆสำหรับผู้เกี่ยวข้องอาจกล่าวได้ว่าเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรมนั้นบางครั้งยากต่อการตัดสินใจเพราะแนวทางการตัดสินใจมีทางเลือกให้เลือกมากกว่าหนึ่งทาง
7.ปัญหาเชิงจริยธรรมในการจัดการผลปฏิบัติงาน
ปัญหาเชิงจริยธรรมในการจัดการผลปฏิบัติงานกระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงานที่องค์กรส่วนใหญ่ต้องเผชิญปัญหาเชิงจริยธรรม ได้แก่ ขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานซึ่งสามารถสรุปประเด็นสาระสำคัญได้ดังนี้
ความแตกต่างด้านวิธีการสำหรับการนำผลลัพธ์จากผลการปฏิบัติงานไปใช้ประโยชน์ระบบจัดการผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือพัฒนาพนักงานซึ่งช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สามารถจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งการเลื่อนขั้นและการออกแบบค่าตอบแทนจัดการฝึกอบรมและการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นต้น
มาตรฐานผลงานและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลักที่คลุมเครือซึ่งปัญหานี้ส่งผลต่อข้อ จำกัด ความถูกต้องในการประเมินผลงานมาตรฐานผลปฏิบัติงานจะต้องมีลักษณะในเชิงปริมาณข้อกำหนดเรื่องเวลามีความเป็นไปได้และมีความเกี่ยวข้องกับงานมาตรฐานและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลักดังกล่าวจะต้องถูกพัฒนาขึ้นโดยผู้บริหารร่วมกับผู้ปฏิบัติงานเพื่อให้เกิดการมีส่วนร่วมและสามารถปฏิบัติงานได้จริง
การมุ่งเน้นเกณฑ์ประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้ดุลยพินิจหรือมุ่งเน้นอุปนิสัยซึ่งเกณฑ์วัดเหล่านี้ยากต่อวัดผลในเชิงปริมาณทำให้ผู้ประเมินต้องใช้ความรู้สึกของตนเองเป็นหลักสำหรับการตัดสินใจประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
การใช้เครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงานหลายประเภทในเวลาเดียวกันผู้บริหารบางส่วนมักจะลดความผิดพลาดในการประเมินโดยใช้เครื่องมือหลายประเภทในเวลาเดียวกัน แต่การดำเนินการดังกล่าวอาจทำให้เกิดผลลัพธ์ที่คลุมเครือ
4.ประโยชน์ของประมวลจรรยาบรรณ
ประโยชน์ของประมวลจรรยาบรรณประมวลจรรยาบรรณอาจไม่เพียงพอที่จะแก้ไขปัญหาทางจริยธรรมได้อย่างไรก็ตามการพัฒนาประมวลจรรยาบรรณก็ให้ประโยชน์แก่องค์กรและสังคมโดยรวมเพราะให้แนวทางที่เป็นรูปธรรมในการรับมือกับสถานการณ์ภายในองค์กรและความสัมพันธ์กับบุคคลภายนอก