Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
จริยธรรมและประเด็นกฏหมายเกี่ยวกับการจัดการผลการปฏิบัติงาน - Coggle Diagram
จริยธรรมและประเด็นกฏหมายเกี่ยวกับการจัดการผลการปฏิบัติงาน
1.ความหมายและเเนวคิดจริยธรรม
จริยธรรมเป็นเรื่องที่ได้ทำการศึกษามาตั้งแต่อดีต โดยมีนักทฤษฎีทางจริยธรรมที่มีชื่อเสียงและสำคัญเกี่ยวกับเรื่องนี้ เช่นอริสโตเติลโสเครตีสคานท์และซิเซโร เป็นต้น ซึ่งบุคคลเหล่านี้ได้ศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับจริยธรรมไว้เป็นจำนวนมาก ทฤษฎีต่างๆเหล่านั้นถูกนำมาประยุกต์ใช้ในการตัดสินใจทางจริยธรรมในกรณีต่างๆสำหรับผู้เกี่ยวข้อง อาจกล่าวได้ว่าเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรมนั้นบางครั้งยากต่อการตัดสินใจเพราะแนวทางการตัดสินใจมีทางเลือกให้เลือกมากกว่าหนึ่งทาง (Dilemmas) หรือเป็นลักษณะที่คลุมเครือ
2.การแสดงออกทางจริยธรรมและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย คือการแสดงออกด้านจริยธรรมระหว่างบุคคลนั้นจะแสดงออกอย่างน้อย 4 ประเภท
การตัดสินใจเชิงจริยธรรม (Ethical Adjustment) เป็นการตัดสินในการกระทำแต่ละครั้งว่าถูกต้องหรือผิดพลาด
การจูงใจด้านจริยธรรม (Ethical Motivation) มีความสัมพันธ์กับการให้ความสำคัญด้านจริยธรรมต่อคุณค่าด้านอื่น ๆ จริยธรรมจะเกิดขึ้นเมื่อคุณค่าด้านอื่น ๆ ลดลงหรือเป็นการปกป้องขององค์กรที่พิจารณาให้ความสำคัญในสิ่งที่กำลังกระทำอยู่ว่าสิ่งใดถูกต้องอาจกล่าวได้ว่าเป็นการจัดลำดับความสำคัญของจริยธรรมอะไรสำคัญมากน้อยกว่ากัน
ความรู้สึกด้านจริยธรรม (Ethical Sensitivity) คือการตระหนักของผลการกระทำรวมถึงการตระหนักถึงการกระทำที่มีความเป็นไปของสถานการณ์ต่างๆและการกระทำในแต่ละครั้งจะมีผลกระทบต่อผู้อื่น
ลักษณะของจริยธรรม (Ethical Character) เป็นการแสดงออกถึงพฤติกรรมของบุคคลในจุดยืนด้านจริยธรรมเพื่อรักษาสถานภาพความมีจริยธรรมที่ดีไว้ให้ยาวนานหรือคงทนขึ้น
4.ประโยชน์ของประมวลจรรยาบรรณ
ประมวลจรรยาบรรณอาจไม่เพียงพอที่จะแก้ไขปัญหาทางจริยธรรมได้ อย่างไรก็ตามการพัฒนาประมวลจรรยาบรรณก็ให้ประโยชน์แก่องค์กรและสังคมโดยรวม เพราะให้แนวทางที่เป็นรูปธรรมในการรับมือกับสถานการณ์ภายในองค์กรและความสัมพันธ์กับบุคคลภายนอก ปัญหาด้านจริยธรรมภายในอาจไม่ใช่ปัญหาโดยตรงหรือเป็นปัญหาที่แก้ไขได้ง่าย บางครั้งอาจเป็นปัญหาที่ซับซ้อนและจะต้องใช้นโยบายเพื่อช่วยแก้ไขความยุติธรรมและการบริหารจัดการทางศีลธรรมสำหรับความสัมพันธ์กับบุคคลภายนอก เช่น ซัพพลายเออร์ ลูกค้า และผู้ถือหุ้น เป็นต้น
5.แนวทางการพัฒนาจริยธรรม
Solomon (2004) ได้พัฒนาทฤษฎีกรอบเกี่ยวกับจริยธรรมขึ้นโดยมีชื่อว่า แนวทางจริยธรรมแบบอริสโตเติลในธุรกิจ (Aristotelian Approach to Business) ซึ่งเป็นแนวทางให้แต่ละบุคคลคิด
เกี่ยวกับตนเองว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสังคมและประเทศชาติ โดยตนเองนั้นสามารถเป็นส่วนหนึ่งที่จะนำสิ่งดีๆมาสู่กลุ่มได้และแบ่งปันประสบการณ์ที่ดีให้กับเพื่อนในองค์กรโดยแนวคิดจะเน้นในเรื่องของคุณธรรมส่วนบุคคล ความซื่อสัตย์ในหน้าที่การดำเนินกิจกรรมที่โปร่งใส ไม่เอารัดเอาเปรียบสังคม และการมีนโยบายในการสนับสนุนและส่งเสริมคุณธรรมและความซื่อสัตย์ให้เกิดขึ้นในระดับบุคคล
7.ปัญหาเชิงจริยธรรมในการจัดการผลปฏิบัติงาน แบ่งออกเป็นดังนี้
การใช้เครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงานหลายประเภทในเวลาเดียวกัน ผู้บริหารบางส่วนมักจะลดความผิดพลาดในการประเมินโดยใช้เครื่องมือหลายประเภทในเวลาเดียวกัน แต่การอำเนินการดังกล่าวอาจทำให้เกิดผลลัพธ์ที่คลุมเครือ
ความแตกต่างด้านวิธีการสำหรับการนำผลลัพธ์จากผลการปฏิบัติงานไปใช้ประโยชน์ ระบบจัดการผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือพัฒนาพนักงานซึ่งช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สามารถจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งการเลื่อนขั้นและการออกแบบค่าตอบแทนจัดการฝึกอบรมและการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์
มาตรฐานผลงานและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลักที่คลุมเครือ ซึ่งปัญหานี้ส่งผลต่อข้อจำกัด ความถูกต้องในการประเมินผลงานมาตรฐานผลปฏิบัติงานจะต้องมีลักษณะในเชิงปริมาณมีข้อกำหนดเรื่องเวลามีความเป็นไปได้และมีความเกี่ยวข้องกับงานมาตรฐานและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลักดังกล่าวจะต้องถูกพัฒนาขึ้นโดยผู้บริหารร่วมกับผู้ปฏิบัติงานเพื่อให้เกิดการมีส่วนร่วมและสามารถปฏิบัติงานได้จริง
การมุ่งเน้นเกณฑ์ประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้ดุลยพินิจหรือมุ่งเน้นอุปนิสัย ซึ่งเกณฑ์วัดเหล่านี้ยากต่อวัดผลในเชิงปริมาณทำให้ผู้ประเมินต้องใช้ความรู้สึกของตนเองเป็นหลักสำหรับการตัดสินใจประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
วิธีการไม่เน้นการมีส่วนร่วมในการพัฒนามาตรฐานผลงาน การจัดการผลการปฏิบัติงานขององค์กรส่วนใหญ่มักดำเนินการโดยกลุ่มผู้บริหารบางกลุ่มทำให้ขาดประสิทธิภาพในการบรรลุผลความสำเร็จการดำเนินงานทั้งนี้อาจเป็นเพราะขาดการร่วมมือจากฝ่ายต่างๆที่เกี่ยวข้องซึ่งตามหลักการและความเป็นจริง
8.ข้อกำหนด เกณฑ์ และกฏหมายที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานไม่ได้กำหนดรูปแบบและหลักเกณฑ์การวัดหรือการประเมินผลการปฏิบัติงานไว้อย่างชัดเจนดังนั้นนายจ้างหรือองค์กรสามารถกำหนดรูปแบบและหลักเกณฑ์การประเมินอย่างไรก็ได้ทั้งนี้ต้องไม่ขัดแย้งกับกฎหมายที่คุ้มครองแรงงานที่ได้บัญญัติไว้
2.กฏหมายว่าด้วยระยะเวลาทดลองงาน คือพนักงานที่เข้าร่วมงานกับองค์กรในช่วงระยะเริ่มต้นจะได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานในช่วงต้นกฎหมายแรงงานได้กำหนดไว้ให้ดำเนินการในช่วงระยะเวลาที่พนักงานได้ปฏิบัติงานไม่เกิน 120 วันหากเกินระยะเวลาดังกล่าวองค์กรไม่สามารถเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุได้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 119 พ.ศ. 2541 โดยระบุไว้ดังนี้
ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้วเว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือนหนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับ แต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร
ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกเว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ
3.การประเมินผลก่อนพ้นทดลองงาน คือ กฎหมายว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจน แต่ในทางปฏิบัติงานมักจะยึดตามมาตรา 118 เกี่ยวกับระยะเวลาการทดลองงานไม่เกิน 120 วันซึ่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะส่งแบบประเมินผลการปฏิบัติงานไปให้ผู้บังคับบัญชาของพนักงานผู้นั้นทำการประเมินเพื่อพิจารณาจ้างต่อหรือบรรจุเป็นพนักงานประจำขององค์กร
1.กฏหมายเกี่ยวกับการจ้างงานในสภาพทั่วไป คือนักทรัพยากรมนุษย์และผู้เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งรวมถึงผู้บริหารทุกระดับที่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงจำเป็นต้องมีความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับกฎหมายพื้นฐานด้านแรงงานและสภาพการจ้างงานทั่วไปซึ่งโดยปกติองค์กรจะประกาศให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับเวลาที่ต้องปฏิบัติงานให้กับองค์กรด้วยการกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดในการปฏิบัติงานแต่ละวันและเวลาที่พนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานเกินในแต่ละวันของแต่ละประเภทงานตามที่กำหนด
9.หลักเกณฑ์และองค์ประกอบของการประเมินหน่วยงานราชการไทย
ระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่กำหนด
2.1 ผู้ปฏิบัติราชการจะผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงานปีละ 2 รอบ ได้แก่
2.1.1 รอบที่ 1 ระหว่างวันที่ 1 ตุลาคมถึง 31 มีนาคมของปีถัดไป
2.1.2 รอบที่ 2 ระหว่างวันที่ 1 เมษายนถึง 30 กันยายน
2.2 การประเมินผลการปฏิบัติการจะพิจารณาองค์ประกอบอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ ได้แก่ องค์ประกอบด้านผลสัมฤทธิ์ของงาน องค์ประกอบด้านพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะหรือองค์กรอื่น ๆ ที่ส่วนการกำหนดขึ้นมาเพื่อให้สอดคล้องกับลักษณะของงานที่รับผิดชอบโดยองค์ประกอบในการประเมินผลการปฏิบัติงานจะมีสัดส่วนหรือน้ำหนักไม่เท่ากันซึ่งน้ำหนักขององค์ประกอบที่ไม่เท่ากันนี้จะถูกนำใช้คำนวณตามสมการ
คะแนนที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานของราชการและผู้ปฏิบัติทดลองราชการสามารถจำแนกออกเป็น
3.1 ราชการคะแนนผลการปฏิบัติราชการจะถูกแบ่งออกเป็น 5 ระดับ ได้แก่ ดีเด่น ดีมาก ดี พอใช้ และต้องปรับปรุง ทั้งนี้ เกณฑ์แต่ละระดับสามารถกำหนดตามความเหมาะสมของดุลยพินิจของส่วนราชการ แต่คะแนนระดับต่ำของระดับพอใช้ต้องไม่ต่ำกว่าร้อยละ 60
3.2 ราชการทดลองปฏิบัติงานคะแนนผลการปฏิบัติงานราชการจะถูกแบ่งออกเป็น 2 ระดับ ได้แก่ ผ่านการปฏิบัติงานซึ่งผู้ปฏิบัติงานจะต้องได้คะแนนไม่น้อยกว่าร้อยละ 60 และไม่ผ่านการประเมินผู้ปฏิบัติงานได้คะแนนต่ำกว่าร้อยละ 60 ขององค์ประกอบในการวัดผลการปฏิบัติงาน
สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานสำนักงาน ก.พ. (2551) ได้กำหนดเกณฑ์และขอบเขตของระบบการประเมินการปฏิบัติงานของราชการโดยแบ่งออกเป็น
เกณฑ์ที่ใช้ในการพิจารณาผลการปฏิบัติงาน
1.1องค์ประกอบผลสัมฤทธิ์ของงานเป็นการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานพิจารณาจากตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของผู้ปฏิบัติงานผ่านความสำเร็จของงานและตกลงกันระหว่างผู้ปฏิบัติงานและผู้บังคับบัญชา
1.2 องค์ประกอบพฤติกรรมสมรรถนะเป็นการกำหนดพฤติกรรมการปฏิบัติงานราชการโดย 1.2 อ้างอิงจากข้อกำหนดสมรรถนะซึ่งประกาศโดยส่วนราชการองค์ประกอบอื่นเป็นการกำหนดตัวชี้วัดที่นอกเหนือจาก 2 ข้อข้างต้นพิจารณาจากลักษณะงานของหน่วยราชการที่ดำเนินการโดยอ้างอิงจากข้อกำหนดของแต่ละส่วนของ ราชการ
3.ประมวลจรรยาบรรณและจรรยาบรรณธุรกิจ
ประมวลจรรยาบรรณและจรรยาบรรณธุรกิจ คือมาตรฐานทางจริยธรรมที่บุคลากรควรปฏิบัติตามในฐานะที่เป็นสมาชิกหนึ่งในกลุ่ม โดยปกติแล้วประมวลจรรยาบรรณและจริยธรรมธุรกิจจะมีการระบุอย่างเป็นทางการและสมาชิกจะต้องยอมรับจรรยาบรรณเหล่านี้ ในขณะที่เป็นสมาชิกคนหนึ่งในกลุ่มบุคลากรแต่ละคนและแต่ละวัฒนธรรมตีคุณค่าจรรยาบรรณเหล่านี้ในลักษณะที่แตกต่างกันไป Hofstede (2001) อธิบายถึงมุมมองด้านคุณค่าทั้ง 4 ข้อ ซึ่งช่วยให้เข้าใจถึงคุณค่าทางวัฒนธรรมคุณค่าในระยะยาวกับคุณค่าในระยะสั้นมีผลกระทบต่อแง่มุมต่างๆขององค์กรโดยพิจารณาหลักเกณฑ์ทางจริยธรรมทั้ง 4 ประกอบไปด้วย หลักความเสมอภาค (Egalitarianism) ประโยชน์นิยม (Utilitarianism) สิทธิส่วนบุคคล (Individual Right) และการกระจายอย่างเป็นธรรม (Distributive Justice)
6.ข้อปฏิบัติเชิงคุณธรรมจริยธรรมของนักจัดการทรัพยากรมนุษย์
แนวทางที่นักจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรปฏิบัติงานสำหรับการตัดสินเชิงจริยธรรมของการจัดการผลการปฏิบัติงานควรยึดหลักแนวทางดังนี้
สร้างความสมดุลในเรื่องผลประโยชน์ขององค์กรกับบุคคล
สร้างความมั่นใจให้เกิดขึ้นกับลูกค้าผู้ลงทุนผู้มีส่วนร่วมและเจ้าของกิจการ
มั่นใจในข้อเท็จจริงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องข้อมูลและการแนะนำ
หลีกเลี่ยงการขัดแย้งในเรื่องผลประโยชน์
แสดงความเคารพสำหรับการลอกเลียนแบบในแหล่งทรัพยากรและทรัพย์สินทางปัญญา
ขจัดความลำเอียงส่วนบุคคล
กล่าวคำว่า“ ไม่” ในคำขอที่ไม่เหมาะสม
แสดงความเคารพต่อการแสดงออกในระดับบุคคลและความแตกต่างของบุคลากร
ตอบสนองต่อลูกค้าในเวลาที่เหมาะสม
ใช้อำนาจอย่างระมัดระวังและก่อให้เกิดประสิทธิภาพมากที่สุด