Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
La Perspectiva del Aprendizaje y Crecimiento - Coggle Diagram
La Perspectiva del Aprendizaje y Crecimiento
Nuestra experiencia al construir los cuadros de mando integrales en toda una amplia variedad de organizaciones de servicios e industriales ha puesto de relieve tres categorías principales de variables en la perspectiva de aprendizaje y crecimiento:
Las capacidades de los empleados
Las capacidades de los sistemas de información
Motivación, delegación de poder (empowerment) y coherencia.
Las capacidades de los empleados: Este cambio exige una gran recualificación de los empleados, para que sus mentes y sus capacitaciones creativas puedan ser movilizadas en favor de la consecución de los objetivos de la organización.
Indicadores clave sobre los empleados:
La satisfacción del empleado.
2 La retención del empleado.
La productividad del empleado.
La medición de la satisfacción del empleado
La medición de satisfacción del empleado reconoce que la moral y la satisfacción general que el empleado siente respecto a su trabajo son de la máxima importancia para la mayoría de las organizaciones. Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad, de la rapidez de reacción, la calidad y el servicio al cliente.
La medición de la retención de los empleados
La retención de los empleados representa fielmente un objetivo de retener a aquellos empleados en los que la organización tiene un interés a largo plazo.
La medición de la productividad de los empleados
La productividad de los empleados es un indicador del resultado del impacto global de haber incrementado las capacitaciones y moral de los empleados así como la innovación y mejora de los procesos internos y de la satisfacción de los clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido por los empleados, con el número de empleados utilizados para producir ese resultado. La productividad de los empleados se ha medido de muchas formas.
Inductores de aprendizaje y crecimiento para una situación concreta
Una vez que las empresas han elegido los indicadores clave sobre los empleados satisfacción, retención y productividad deben identificar a los inductores específicos, para una situación concreta, en la perspectiva de inductores de aprendizaje y crecimiento para una situación concreta, en la perspectiva de aprendizaje y crecimiento. Ya hemos visto que los inductores tienden a derivarse de varios elementos críticos perfeccionamiento de la plantilla, capacidades de sistemas de información y motivación, delegación de poder y coherencia de objetivos.
Las capacidades de los sistemas de información
Para conseguir las metas elásticas de los objetivos del cliente y del proceso interno, puede que sea necesario contar con la motivación y la capacitación de los empleados. Sin embargo, es poco probable que sean suficientes. Si los empleados han de ser eficaces en el entorno competitivo actual, necesitarán disponer de una información excelente sobre los clientes, sobre los procesos internos y sobre las consecuencias financieras de sus decisiones.
Indicadores de las sugerencias que se han hecho y se han puesto en práctica:
• Publicó las sugerencias que habían tenido éxito, para aumentar la visibilidad y credibilidad del proceso.
• Ilustró los beneficios y las mejoras que se habían conseguido gracias a las sugerencias de los empleados.
• Comunicó la existencia de una nueva estructura de recompensas para las sugerencias que se hubieran puesto en práctica.
Indicadores de mejora
El resultado tangible de poner en práctica con éxito las sugerencias de los empleados no tiene por qué estar restringido a ahorros en los gastos. Las organizaciones también pueden buscar mejoras en, digamos, calidad, tiempo o actuación, para procesos específicos de clientes internos.
Indicadores sobre la coherencia de los objetivos individuales y de la organización. Los inductores de la actuación para la equiparación individual y de la organización se centran en si los departamentos y los individuos tienen sus metas equiparadas con los objetivos de la empresa, articulados en el Cuadro de Mando Integral.
Indicadores de la actuación de equipo
En la actualidad son muchas las organizaciones que reconocen que satisfacer los objetivos de los clientes y accionistas exige unos procesos internos excelentes. Los directivos de estas organizaciones con frecuencia creen que sus metas de extensión para la actuación del proceso de negocios no pueden conseguirse solo porque los individuos trabajen más, sean más listos y estén mejor informados.
Indicadores que faltan
A diferencia de algunos de los indicadores concretos desarrollados para las empresas individuales que hemos descrito previamente para las perspectivas financieras, del cliente y de los procesos internos, podemos proporcionar muchos menos ejemplos de indicadores concretos para una empresa sobre la perspectiva de aprendizaje y crecimiento.
Los indicadores como marcas o recordatorios
Un enfoque adicional, sugerido por Michael Beer, basado en su gestión estratégica de los recursos humanos, es el uso de texto cuando los indicadores no estén disponibles o estén infradesarrollados. Supongamos que una organización ha establecido un objetivo para elevar la capacitación de los empleados, a fin de que estos puedan implantar mejor la estrategia. En la actualidad, lo que este objetivo significa exactamente es demasiado dudoso para ser medido con fiabilidad o credibilidad alguna, o a un coste razonable.
