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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO descarga, RECLUTAMIENTO DE PERSONAL, Determina…

- - - - Proceso de selección y sus características
        Escoger al mejor candidato
        
        Proceso de comparación
        Proceso de decisión y elección
        
        Puesto a cubrir VS Candidato
      - Comprender cómo mejorar la selección de personal
        
        Identificación de las características
        personales del candidato
        
        Ejecución de la tarea misma
        
        Interdependencia con otras tareas
        
        Interdependencia con otras personas
        
        Interdependencia con la unidad o la organización
      - Describir las diferentes técnicas de selección
        
        Entrevista
        
        Pruebas de conocimiento
        
        Pruebas psicológicas
        
        Pruebas de personalidad
        
        Técnicas de simulación
      - Entender las tendecias actuales
        del proceso de selección
      - Evaluar los procesos de selección
- - - - Representa las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento de los miembros de una organización en su que hacer diario y que dirige sus acciones para alcanzar los objetivos de la organización.
    - - Los artefactos:
      - Los valores compartidos
      - Los supuestos básicos
      - Características de las culturas exitosas
        
        Las organizaciones con éxito adoptan culturas no sólo flexibles, sino, sobre todo, sensibles, para dar cabida a las diferencias sociales y culturales de sus trabajadores
    - - es la forma en que la organización recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura
      - El contrato psicológico
        
        El contrato se convierte en el medio para la creación y el canje de valores o el intercambio de recursos entre las personas.
    - - Ambiente de trabajo
        
        El proceso de selección
        
        Contenido del puesto
        
        El supervisor como tutor
        
        Equipo de trabajo
        
        Programa de integración
      - El programa de orientación
        
        Reducir la ansiedad de las personas
        
        Reducir la rotación
        
        Ahorrar tiempo
        
        Acariciar expectativas realistas.
    - - Se trata de un cambio cultural, de una transformación del comportamiento de las personas, quienes tienen más autonomía e iniciativa personal en sus actividades
        
        Responsabilidad por la excelente ejecución de la tarea
        
        Responsabilidad por la mejora continua del trabajo
        
        Orientación hacia las metas que se deben alcanzar.
        
        Enfoque en el cliente
        
        Actividad en grupo y en equipo
        
        Enfoque en la misión organizacional y en la visión del negocio.
        
        Acción que se traduce en agregar valor
  - - - Tarea
      - Puesto
      - Obligación
      - Función
    - - Modelo humanista
        
        trató de sustituir la ingeniería industrial por las ciencias sociales, la organización formal por la organización informal, al jefe por el líder, el incentivo salarial por las recompensas sociales y simbólicas, el comportamiento individual por el comportamiento en grupo y el organigrama por el sociograma
      - Modelo de las contingencias
        
        representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización
        
        se basa en cinco dimensiones esenciales
        -La variedad
        -La autonomía
        -El significado de la tarea
        -La identidad con la tarea
        -La realimentación
        
        Enriquecimiento de los puestos
        -Elevada motivación intrínseca del trabajo
        -Desempeño de alta calidad en el trabajo
        -Elevada satisfacción con el trabajo
        -Reducción de faltas y de separaciones
        
        Aspectos motivacionales
        del diseño de puestos
        -Combinación de tareas
        -Formación de unidades naturales de trabajo
        -Relaciones directas con el cliente o el usuario
        -Carga vertical
        -Apertura de canales de realimentación
        -Creación de grupos autónomos
      - Modelo clásico o tradicional
        
        Aspectos principales
        -La persona como apéndice de la máquina
        -Fragmentación del trabajo
        -Acento en la eficiencia
        -Permanencia
        
        Ventajas
        -Reducción de costos
        -Estandarización de las actividades
        -Apoyo a la tecnología
        
        desventajas
        -Los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos
        -Falta de motivación para el trabajo.
        -Trabajo individualizado y aislado
        -Monopolio del jefe
        -
    - - descripción de los puestos
        
        relaciona, de forma breve, las tareas, las obligaciones y las responsabilidades del puesto
      - análisis de los puestos
        
        detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto
    - - Método del cuestionario
      - Método de observación
      - entrevista
      - Pasos del proceso del análisis de los puestos
        -Examinar la estructura de la organización entera y de cada puesto
        -Definir la información que se requiere para el análisis de los puestos
        -Escoger los puestos a analizar
        -Reunir los datos necesarios para el análisis de los puestos
        -Preparar las descripciones de los puestos
        -Preparar las especificaciones de los puestos
    - - Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización
        
        Planificación desarrollo
        y administración de la carrera
        -La planificación de la carrera
        -El desarrollo de la carrera
        -La administración de la carrera
        -La autoadministración de la carrera
        -La posibilidad de empleo
    - - Tipos de equipos
        -Los equipos funcionales cruzados
        -Los equipos de proyectos
        -Los equipos autodirigidos
        -Los equipos de fuerza de tarea
        -Los equipos para mejorar los procesos
      - juntar a las personas en equipos o células de producción, en grupos de trabajo integrados y en actividades conjuntas
      - Competencias necesarias del equipo
        -Objetivos claros
        -Percepción integrada
        -División del trabajo grupal
        -Decisiones conjuntas
        -Liderazgo compartido
        -Nuevas ideas para la solución de problemas
        -Evaluación de la eficacia
  - - - escalas gráficas
        
        tabla de doble asiento donde se registran los factores de la evaluación.
      - Elección forzada
        
        surgió para elimianar la superficialidad
      - Investigación de campo
        
        es un método completo
        
        consta de 4 etapas
        
        entrevista inicial de evaluación
        
        entrevista de analisis complementario
        
        planificación de las medidas
        
        seguimiento posterior de los resultados
      - lista de verificación
        
        enumera los factores de evaluación (chek list)
      - Método de los incidentes críticos
        
        se basa en las características que representan desempeños
      - Críticas a los métodos tradicionales de evaluación al desempeño
        
        son burocráticos, rutinarios y repetitivos.
    - - Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
        
        Es democrático, participativa, incluyente y motivadora. Tiene 6 etapas:
        
        El formulario de los objetivos consensuados.
        
        es el primer paso
        
        resultado que se quiera alcanzar en un determinado periodo.
        
        Compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto
        
        el evaluado debe aceptar los objetivos
        
        La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
        
        se definen los recursos
        
        El desempeño
        
        comportamiento que presenta la posibilidad de alcanzar los objetivos
        
        El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos
        
        comprueba el costo/beneficio que involucra el proceso
        
        la realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta.
        
        reduce las disonancias e incrementa las consistencias
    - - Así como los profesores evalúan el desempeño de los alunmos, las organizaciones se interesan por el desempeño de sus colaboradores.
      - la evaluación del desempeño es una valoración de la actuación de una persona en función a la actividad que desempeña.
    - - Acción amplia y extensa
      - Busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y como se podria mejorar el desempeño para elevar las metas y los resultados.
    - - El gerente
        
        el gerente con la asesoria de recursos humanos es quien evalua al personal
      - La evaluación de 360
        
        es la evaluacion mas rica por que produce información distinta.
        
        todos los elementos califican su desempeño
        
        Gerente, compañeros, los subordinados, los clientes internos y externos en resumen todas las personas a su al rededor
      - El equipo de trabajo
        
        se evalua al grupo como uno mismo y a cada integrante.
      - El individuo y el gerente
        
        es un intercambio en el que las dos partes aportan.
      - La evaluación hacia arriba
        
        faceta especifica para calificar al gerente por parte del equipo.
      - La comisión de de evaluación del desempeño
        
        trata de una evaluación colectiva a cargo de un grupo directa o indirectamente interesados en el desempeño de los trabajadores.
      - El órgano de recursos humanos
        
        es una forma comun en organizaciones conservadores
        
        el organo RRHH asume toda la responsabilidad
      - Autoevaluación del desempeño
        
        es el ideal para que cada persona evaluara su propio desempeño
    - - Tiene varios aplicaciones y propósitos
        
        Procesos para sumar a las personas
        
        funciona como insumo para el ivnentario de habilidades.
        
        Procesos para colocar a las personas
        
        proporciona información de las personas
        
        Procesos para recompensar a las personas
        
        indica si las personas se sienten motivadas
        
        Proceso para desarrollar a las personas
        
        muestra los puntos fuertes y débiles de cada persona
        
        Procesos para retener a las personas
        
        revelan el desempeño y resultado alcanzado
        
        Proceso para monitorear a las personas
        
        proporcionan realimentación a las personas sobre su desempeño.